 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
ЗМІСТ І МЕТОДИ ПІДБОРУ КОМПЕТЕНТНОГО ПЕРСОНАЛУ
Тема 11. Управління персоналом
Персонал у сфері культури і кадрова політика
Підбір компетентного персоналу
Вимоги до працівників сфери культури.
Розстановка кадрів
Санкції
Лідерство і стилі керівництва
Як вже відзначалося, рівень роботи залежить не стільки від фінансів і матеріально-технічної бази, скільки від людей (персоналу), які працюють в установах культури. Робота з персоналом повинна давати практичні відповіді на питання:
- для чого, яких і скільки потрібно працівників (кадрова політика);
- звідки узяти компетентних професіоналів, як їх знайти (підготовка і підбір);
- як їх використати як найкраще (розстановка);
- як їх оцінювати (оцінка і атестація);
- як добитися їх ефективної роботи і зацікавленого ставлення до справи (стимулювання і мотивація);
- як підтримувати необхідний рівень професіонализму у працівників (перепідготовка і підвищення кваліфікації).
1. ПЕРСОНАЛ У СФЕРІ КУЛЬТУРИ.
Персонал установ культури - це категория працівників, яким в силу їх здібностей, професійних знань і умінь, досвіду і компетентності доручено здійснювати діяльність установ культури і керівництво ними. У персоналі, зайнятому у сфері культури, розрізняють
керівників, на яких покладається організація, планування, контроль та інші функції менеджменту в усій його повноті по лінії адміністративного підпорядкування,
фахівців, які здійснюють функціональне керівництво - вироблення і реалізацію рішень з найважливіших напрямів роботи (художній керівник, головний режисер, старший методист і т. д.),
а також технічний і молодший обслуговуючий персонал (секретарі, друкарки, вахтери і т. д.).
У свою чергу, керівники розрізняються за рівнем управління: вище керівництво (Міністерство), середнє (обласний та і міський рівні) і нижча ланка (рівень установ культури і їх підрозділів).
Завдання менеджера по роботі з персоналом входить зробити працівників здатними до спільних дій, надати їх зусиллям ефективності і результативності, згладити властиві людям індивідуальні недоліки.
Особливо складно працювати з людьми творчими, яких не можна примушувати постійно звітувати про кожний крок.
На менеджерові також лежить відповідальність за оцінку роботи співробітників, визначення необхідного заохочення за результати роботи, організацію діяльності і контроль за її здійсненням, подолання конфліктних ситуацій і вироблення компромісних рішень і т. д.
Організація роботи з персоналом включає визначення кадрової політики, підготовку, підбір і разстановку кадрів, їх оцінку, перепідготовку і підвищення кваліфікації, стимулювання, формування і развиток мотивації.
2. Під кадровою політикою розуміються основні принципи, визначальні вимоги до персоналу, якості і кількості компетентних працівників.
Грубо кажучи, кадрова політика - це відповідь на питання "Для чого, які і в якій кількості працівники нам потрібні”.
Відповідь на питання "Скільки" похідна від відповіді на питання "Яких", а з'ясування того, які працівники потрібні, у свою чергу, залежить від відповіді на питання "Для чого". Тому кадрова політика на регіональному рівні і на рівні конкретних установ визначається у відповідності до перспективних цілей і завдань діяльності, її стратегічних напрямів і змісту, що відповідають плановим документіам, програмам, бизнес-планам.
Ідеї кадрової політики конкретизуються в штатних розкладах, договорах з учбовими закладами щодо підготовки необхідних фахівців, вимогах до підбору і розстановки кадрів, оцінці і організації стимулювання працівників.
ЗМІСТ І МЕТОДИ ПІДБОРУ КОМПЕТЕНТНОГО ПЕРСОНАЛУ
Підбором кадрів називається робота за визначенням компетентності претендентів на виконання певних посадових обов'язків.Підсумком підбору єрозстановка працівників на конкретні посади.
У зміст підбору входять:
- вироблення моделі посади - конкретних уявлень про функціональні обов'язки, виконувати які повинен працівник.Найбільш повно така модель окреслюється в посадовій інструкції. Але навіть якщо посадова інструкція відсутня, все одно до будь-яких активних контактів по підбору необхідно виробити чітке розуміння, яким вимогам повинні відповідати кандидати.
- збір інформації про кандидатів. Він здійснюється різними методами:
- аналіз інформації, включаючи оцінку якостей кандидатів і їх зіставлення з вимогами до посади, порівняння кандидатів один з одним.
- вибір і призначення.
- введення в посаду.
Останні два завдання вже виходять за рамки власне підбору, переходячи в інші види роботи з персоналом.
Центральною ланкою підбору є збір інформації про можливих і реальних кандидатів на конкретні посади. Але збір інформації про кандидатів можливий за наявності самих цих кандидатів.
Важливо забезпечити можливість альтернативного вибору. Досягти цього можливо різними способами:
Поиск по сайту: