 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Відповідність працівника колективу,
їх сумісність і доповнюваність за діловими якостями (новатор - виконавець), досвідом (початківець – досвідчений працівник), віком (молодь і зрілі люди), за статтю і т. д. Остання вимога грає особливу роль. Фактично йдеться про формування оптимального морально-психологічного клімату. Від міжособистостних стосунків персоналу і керівників з підлеглими залежить дуже багато. Міжособистністні конфлікти, грубість призводять до відчуження, протистояння, опору нововведенням, обертаються моральними втратами (боягузтво, лицемірство, підлабузництво). Нерідко все це призводит до фізіологічних втрат: нервових зривів, стресів, серцевих та інших захворювань. Підраховано, що у сфері виробництва 1/5 втрат припадає на міжособистісні конфлікти. У сфері культури ці показники ще вищі. Тому в розстановці кадрів доводиться враховувати безліч різних чинників і аспектів сумісності.
Все частіше для цього використовуються нетрадиційні методики: психогеометрія, методика Акофа-Емері, методики з урахуванням астрологічного досвіду (з опорою на знаки Зодиаку або східний календар). Важливо враховувати традиційні та нетрадиційні типології особи.
Так, згідно висновків дослідника Маккобі, існують чотири основних типи працівників: фахівці, інтегратори, гравці і „бійці в джунглях".
Фахівці завжди віддають пріоритет конкретним справам у порівнянні з міжособовими стосунками.Для них зміст роботи, проблеми, які вони вирішують, мають більше значення, ніж гроші або інше можливе заохочення. На першому плані у них якість, досконалість, майстерність у вирішенні конкретних проблем. У всьому вони люблять чіткість і порядок. У основі стосунків з колегами і самоідентифікації - професіоналізм, компетентність, винахідливість, акуратність, повага до інших людей. Дуже цінують можливість вільного висловлення своєї думки. Змагальність розуміють як змагання не осіб, а ідей і концепцій. Не люблять ризик, віддаючи перевагу ретельному розрахунку, у зв'язку з чим витрата часу та інших ресурсів не істотний. Найстрашніше для них - професійна помилка.
Інтеграторинайвище цінують міжособистісну гармонію, гарний морально-психологічний клімат. Тому вони схильні до уникання і згладжування протиріч, ухиляються від змагальності. Надають перевагу тій робиті, яку від них чекають інші. Високо цінують інтереси фірми, є основними носіями загальної етики, корпоративної культури фірми. Для них характерним є розвинене відчуття провини за загальну невдачу.
Гравціне бояться конкуренції, навпаки - у всьому і завжди шукають змагальність, роблячи часом одночасно декілька ставок (професійних, ділових, життєвих). Орієнтуються на нововведення і, хоча поразки для них не суттєві, недовірливі до оцінок оточення.
"Бійці в джунглях"ведуть постійну боротьбу „на знищення", особливо не розрізняючи своїх і чужих. Це вічні бійці - за відсутності супротивників і ворожого оточення, вони їх створюють.
Останнім часом за кордоном широке розповсюдження отримала методика, побудована на енеограмі, що графічно відображає співвідношення між різними типами особистості стосовно їх поведінки в робочій обстановці.
Типи працівників на основі енеограми:
Перфекціоніст - прагне до досконалості, добросовісний, сумлінний, раціональний, критично мислячий і суворий до оточуючих (тобто багато в чому відповідає „фахівцеві" з типології Маккобі).
Той, що дає - экзальтований, бажає бути на виду, часом настирливий, бажає нав'язувати свою волю іншим.
Виконавець, для нього характерні дух суперництва при високій ефективності праці, піклується про свій імідж у очах керівництва і колег.
Романтик – творча особа, схильна до меланхолії, тязі до недосяжного.
Спостережник - емоційно замкнутий, відлюдькуватий, стримує
почуття, інтелектуально розвинутий, обернений в себе.
Питаючий – постійно в сумнівах, боязливий, відданий інтересам фірми і її керівництву, завжди побоюється знаків прийдешньої біди.
Епікурієць - чутливий і веселий, впадає у дитинство, не бажає брати на себе відповідальність.
Бос - диктатор, боєць, захисник, що бере на себе відповідальність, що обожнює „добру бійку".
Посередник - терплячий, постійний в пристрастях і стосунках, здатний утішити, але схильний до алкоголізму та видовищності.
САНКЦІЇ
У роботі можуть допускатися упущення, а то і порушення. У керівника можуть виникати претензії до працівників, і він повинен приймати щодо підлеглих певні заходи впливу - санкції. Має сенс збудувати ці можливі заходи в деяку систему послідовних дій.
1. У разі першого порушеннямає сенс обмежитися співбесідою віч-на-віч з працівником, що допустив порушення.Він міг чогось не розуміти або розуміти невірно, тому необхідно дати йому шанс самому зробити усі необхідні висновки, пощадити його самолюбність. Таку співбесіду \краще проводити спокійно.Спочатку, не піддаючись емоціям, роз'яснити працівникові причини свого невдоволення, наслідки, до яких призвело його упущення, переконатися в тому, що він зрозумів сказане. Потім можна вислухати його пояснення, обговорити з ним, що саме їм було зроблено неправильно. Після цього слід обумовити конкретні терміни виправлення помилки (переробки матеріалів, відшкодування і т. д.).
2. При повторному порушеннівже не варто обмежуватися співбесідами. Повторення одного і того ж порушення свідчить про те, що працівник або не зрозумів вимог до нього, або і не хоче їх розуміти. Тому щадити його почуття особливих підстав вже немає. Керівником вже був даний йому шанс зробити висновки. Повторення співбесід різко знижує їх ефективність. Тому цілком доречним є публічне зауваження.
Якщо і це не допомагає, необхідно ще більше дистанціюватися від порушника і надати зауваженню більше формальный характер: наприклад, доповнити публічне зауваження (висловлене вже в категоричнішій формі) вимогою представлення порушником письмового пояснення того, що сталося.
4. Наступним кроком вже може бути видання наказу із зазначенням стягнення і т. п.
5. Недієвість усіх попередніх санкцій означає неадекватність працівника і безглуздя продовження трудових відносин,тому цілком доречно з ним розлучитися. Правова форма звільнення може бути різна (за власним бажанням працівника, по статті, з передачею матеріалів в прокуратуру та інше) – у залежності від міри порушень і заподіяного збитку.
Проходження усіх зазначених етапів виправдане якщо керівник виходить з власної зацікавленості у працівнику і той демонструє зустрічну зацікавленість. Зрозуміло, розрив трудових стосунків можливий на будь-якій із зазначених стадій.
Складніша ситуація, коли санкції необхідно застосовувати у разі конфлікту між працівниками. У цьому випадку найголовніше - не допустити переростання конфликту з виробничого в міжособистісний, оскільки останній - практично розв’язати неможливо і керівникові доведеться вибирати між тими, що конфліктують. Можна, звичайно, спробувати перерозподілити їх обов'язки, щоб вони менше контактували, але досвід показує, що якщо люди довели свої стосунки до міжособового конфлікту, то винні обоє. У цьому випадку перевага надана керівником одному з порушників відгукнеться тим, що керівник потрапить в залежність від такого „цінного" працівника. Тому в цьому випадку краще позбавлятися від обох.
Поиск по сайту: