Основные факторы, влияющие на работу менеджера

В целом факторы, оказывающие влияние на работу менеджера следующие:

1. Психологические - нематериальные факторы, помогающие менеджеру работать более эффективно в соответствии со своей личностью и потребностями. К таким факторам можно отнести:

1.1.Эстетика рабочего места;

1.2.Удовлетворенность работой;

1.3.Социальный статус;

1.4.Другие.

2. Физиологические – факторы, связанные с возможностями человека и влиянием окружающей среды. К ним относятся:

2.1. Объем воспринимаемой информации - человек не может усвоить больше определенного количества. Согласно исследованиям за 1 секунду человек способен усвоить около 5-7 алфавитно-цифровых знаков. Данное требование нужно учитывать при принятии решений. Менеджеру необходимо работать только с релевантной (относящейся к делу) информацией, в противном случае будет потрачено лишнее время. Задачу первичной обработки информации или сбор нужной можно поручить аналитическому отделу.

2.2. Окружающая среда - человек как живой организм подвержен влиянию внешней среды, которая оказывает существенное влияние. К таким факторам относятся:

2.2.1. Температура окружающего воздуха;

2.2.2. Окружающий звук;

2.2.3. Освещенность рабочего места;

2.2.4. Другие.

3. Норма управляемости - необходимо точно определить со сколькими подчиненными менеджер будет непосредственно взаимодействовать.

4. Степень материальной удовлетворенности - тесно связанна с психологической удовлетворенностью. Практика менеджмента показывает, что в большинстве случаев повышение материального стимулирование не приводит к повышению производительности в том же объеме.

Все рассмотренные факторы в той или иной мере оказывают влияние на деятельность менеджера, а значит должны учитываться при научной организации производства. Причем все факторы должны учитываться во взаимосвязи, а не как отдельные. Сложностью здесь является то, что нет возможности, в большинстве случаев, сразу оценить влияние каждого фактора на работу менеджера. Это, бесспорно, усложняет процесс эффективной организации работы менеджера.

Лекция 4. Целевое планирование работы менеджера

Для эффективного выполнения своих обязанностей руководитель должен рационально организовать свою работу. Научная организация труда руководителя охватывает такие направления:

- рациональное распределение времени для выполнения конкретных работ и обязанностей между руководителем, его заместителями, другими управленческими работниками;

- планирование труда и нормирования рабочего времени руководителя;

- использование рациональных методов и средств выполнения управленческих работ;

- рациональная организация контроля за работой подчиненных

Реализация этих направлений дает возможность руководителю рационально использовать время за счет делегирования части своих полномочий подчиненным, добиваться высокой результативности свого труда.

Причиной неудовлетворительной работы многих руководителей, особенно начинающих, является неумение распорядиться Такие руководители стремятся выполнить все задачи самостоятельно, успеть на все совещания, принять всех х посетителей, глубоко вникнуть во все вопросы деятельности предприятия и т.п. Они приезжают на работу первыми и уходят из нее последние При этом немало дел остается невыполненными Руководитель, который не ВМИ является распорядиться невпроможний увидеть перспективу за множеством повседневных забот конце, эффективность его труда минимальна Как следствие, возникает чувство неудовлетворенности собой, подчиненными неуверенность в собственных сила силах.

Целевое планирование - планирование личного труда менеджера зависимости от поставленных целей, которые определяют конечный результат деятельности Как известно, любая деятельность должна иметь цель и осуществляться по заранее состав деним планом полной мере это касается и менеджера Как функция управления планирования заключается в установлении целей и определении путей их достиженияння.

Цель - это то, к чему стремятся, ориентир, которого необходимо достичь Она определяет конечный результат Важно осознавать, что здесь имеется в виду не то, что мы делаем, а то, ради чего мы это делаем Цель - это вызов, побуждает к действиям, это конкретное состояние определенных характеристик организации, достижение которых является желательным И этому подчинена вся деятельность данной организации Даже самый лучший способ работы бесполезен, если мы заранее четко не определим то, к чему стремимся В свою очередь, чтобы поставить цели, надо думать о будущем Цель дает понять, в каком направлении необходимо двигаться Значимость целей трудно переоценитьеоцінити.

Цели являются исходной точкой планирования деятельности, основой построения организационных отношений, на них базируется система мотивации, которая используется в организации Кроме того, цели являются точкой отсчета в процесс си контроля и оценки результатов труда отдельных сотрудников, подразделений и организации в цилому.

Установка цели - это сознательное выполнение своих действий для реализации Это постоянный процесс, поскольку в процессе деятельности руководителя может выясниться, что те или иные параметры изменились, что приводит к о необходимости изменения цели Именно в постановке целей заключается основа деятельности предприятия и его успешное будущее Если у менеджера есть осознанная цель, то в этом направлении направлены и все неосознанные силы менеджера, т.е. цели служат для концентрации сил на важных направленияхмах.

Цели менеджера должны соответствовать следующим требованиям:

1. Цели должны быть достижимыми. Обычно они содержать определенный вызов. Цели не могут быть легкими для достижения, но не могут быть и нереалистичными, выходящими за предельные возможности менеджера. Нереальные цели приводят к демотивации руководителя и потери им ориентира, что негативно сказывается на деятельности организациии.

2. Конкретность и измеримость целей.

3. Цели должны иметь конкретный временной горизонт. Они должны быть достигнуты в строго установленные сроки. Нарушение этих сроков может рассматриваться как невыполнение установленных целей.

4. Противоречивость целей (цели должны быть согласованы между собой).

Итак, процесс планирования труда руководителя должно начинаться с выбора менеджером личных целей

Постановка личных целей включает три этапа:

1. Определение целей.

Прежде, руководитель должен определить, чего он хочет достичь в личном и профессиональном плане.

2. Анализ возможностей достижения поставленных целей.

На этом этапе следует проанализировать свои сильные и слабые стороны, которые могут облегчать или затруднять достижение целей, а также соответствие между целями и имеющимися ресурсами Например, руководитель ста Авито за профессиональную цель занять должность вице-президента фирмы по внешнеэкономической деятельности Однако это требует знания иностранного языка Он должен определить, какие ресурсы (временные, материальные, способности к изучению языков) для достижения целейети.

3. Уточнение и конкретная формулировка целей.

Для дальнейшего планирования необходимо оставить только реальные цели. Они должны быть также четко сформулированы и иметь временную характеристику. Предлагается устанавливать долго-(жизненные), средне-(до 5) и краткосрочные (до одного года) цели. После установления целей начинают собственное планирование.

Роль и значение планирования личной работы менеджера

Функции руководителя многогранные: общее руководство деятельностью предприятия, координация дои подразделов и служб, работа с кадрами, определения целей и задач деятельности, принятия решений, представительство предприятия в отношениях с другими организациями, контроль за действиями исполнителей и др. Выполнения указанных функций требует от руководителя высоких деловых и личных качеств.

Важным качеством менеджера является умение реагировать на изменения, которые происходят на предприятии и вне ним, часто, чем условие дефицита информации и времени. В связи с этим возникает опасность ошибочности решений.

Менеджеры действуют при условиях, когда они все время ощущают давление собственников, высших руководителей, подчиненных, потребителей, деловых партнеров и др. Как следствие, немало менеджеров испытывают стрессы, которые отрицательно сказывается на эффективности их работы.

Причиной неудовлетворительной работы многих руководителей, в особенности начинающих, есть неумения распоряжаться временами. Такие менеджеры стремятся выполнить все задачи самостоятельно, успеть на все совещания, принять всем посетителей, глубоко вникнуть в все вопросы деятельности предприятия. Они приезжают на работу первыми и едут из нее последними. При этом немало дел остаются невыполненными. Руководитель, который не умеет распоряжаться временами, неспособный увидеть перспективу за великим множеством повседневных хлопот. Наконец эффективность его работы минимальная, возникает ощущения неудовольствия собою, подчиненными, неуверенность в собственных силах. Причиной этого - неумение планировать работу.

Для менеджера, который имеет недостаток времени на решение производственных, финансовых, социальных и других проблем, характерные:

- бесплановость в использовании рабочего времени и слабая обработка ключевых сфер деятельности;

- нервозность, поспешность и сумбурность в действиях;

- нетерпеливость в принятии решений и в отношениях с равными по
рангу и с подчиненными;

- недостаточный уровень разделения управленческого труда в
подразделах и низкая степень делегирования функций и
ответственности подчиненным;

- отсутствие порядка на рабочем месте;

- чрезмерность и бессистемность работы с документами и корреспонденцией, которая поступает;

- использования принципа "что не успел на работе - доделаю дома".
Отечественные исследования, в ходе которых определялись основные

- причины перегрузка руководителей высшего и среднего уровней и причины неэффективного использования рабочего времени, показали такие результаты (в порядке их значимости):

- недостаточная квалификация управленческого персонала - 66 %;

- неустроенность информации - 50 %;

- низкий уровень механизации работы в управлении - 50 %;

- неорганизованность производственных процессов - 32 %;

- нечеткое распределение прав и обязанностей - 30 %;

- большое количество совещаний -28%.

Анализ использования рабочего времени отечественными руководителями свидетельствует о следующую: продолжительность рабочего времени превышает норму на 3 часа, а полезная занятость при этом составляет всего 5-6 часов; заместители директора "перепрацьовують" по 2-3 часа, а полезная занятость соответственно составляет 5 и 6 часов. Руководители подразделов используют время приблизительно так же, как и главные специалисты. Когда речь идет о полезной занятости, то имеется в виду перечень работ, видов деятельности, принятия решений и т.п., что входят в компетенцию только этих руководителей.

Время - один из ресурсов, который не восстанавливается. Брак времени на выполнение поставленных задач приводит к искусственному удлинению рабочего дня, нерационального его использования. Брак времени - это результат отсутствия четкости, плановости и организованности работы руководителей. Установлено, что непредвиденный трехминутный телефонный разговор нередко приводит к потере 15-20 минут, необходимых для того, чтобы снова сосредоточиться и восстановить начальную трудоспособность.

Умения экономно и рационально использовать рабочее время, постоянно совершенствовать процесс его планирования — признак организованного руководителя. Под планированием рабочего времени довольно часто понимают простой перечень текущих дел на следующий день. Учитывая лишь на перечень работ и не знавая их продолжительности, на практике, в лучшем случае, ограничиваются попыткой оценить объем будущей занятости без анализа бюджета времени. Но учет затрат рабочего времени из всех видов работ дает возможность получить полную картину загрузки.

Выбор приоритетных дел менеджера

Вследствие значительного превышения объема функций, положенных на руководителей, над их возможностями реализовать эти функции, руководителям приходится принимать решение о первоочередности задач и дел. В этом случае принятия решения означает определить приоритетность.

Некоторые проблемы руководителей состоят в потому, что они часто стараются выполнить очень большой объем работы; тратят свои силы на отдельные, часто несущественные дела, в конце напряженного рабочего дня такие руководители делают вывод, что хотя сделан якобы немало, однако действительно важные дела остались или незаконченными, или вообще не сдвинули из места. Эффективная работа менеджера состоит в потому, что он всегда завершает последовательно и целеустремленно за один раз одну дело. Предпосылками этого есть принятия однозначных решений о первоочередности дел, складывания соответствующего перечня приоритетов и соблюдения их.

Определить приоритетность - означает принять решение о том, которым из задач следует предоставить первоочередного, а что второстепенного значения.

Все дела выполнить невозможно. Определения приоритетности есть настолько обычным делом, которое часто выполняется несистематически и даже бессознательно. Вместе с тем есть необходимым сознательное определение однозначных приоритетов, последовательное и системное выполнения плановых задач соответственно их очередности.

Определения приоритетности задач дает возможность менеджеру:

- работать только над действительно важными и необходимыми зав­
данностями;

- концентрировать внимание на выполнении только одного задачи;

- изъять дела, которые могут выполнить другие;

- в конце планового периода закончить решение важнейших вопросов;

- не оставлять невыполненными посильные задачи.

Выбор приоритетных дел может осуществляться с помощью:

- принципа Паретто;

- метода АБВ-анализа;

- метода Эйзенхауэра;

Планирование деловой карьеры менеджера

Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде украинских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия “карьера”.

Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)”. Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, “поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника”. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. “Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом”, это “ индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.”

Планирование карьеры

Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

n достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;

n обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

n обеспечение открытости процесса управления карьерой;

n устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

n повышение качества процесса планирования карьеры;

n формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

n изучение карьерного потенциала сотрудников;

n обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

n определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Зарубежный опыт планирования карьеры

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе- и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях на прямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения: соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше причины:

n страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;

n страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;

n высокая текучесть работников обходится организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.

Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность труда, его качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую - либо отдельную функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

Этапы карьеры

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.

Поиск по сайту: