Характеристика творчого потенціалу особистості

Творчий потенціал (Creative potential), сукупність якостей людини, що визначають можливість і межі його участі у трудовій діяльності:

- Вік;

- Фізичне і психічне здоров'я;

- Особистісні характеристики;

- Загальноосвітня і професійна підготовка;

- Здатність професійного зростання;

- Ставлення до праці;

- Стаж роботи за фахом;

- Сімейний стан

Будь-яке співтовариство творчих професіоналів має вміти мислити і діяти не стандартно - у всіх напрямках діяльності, щоб діяти швидше за конкурентів. Вміти використовувати нові численні технології для створення ефективних пропозицій. Всі керівники творчих колективів намагаються зрозуміти механізми креативності і як цілеспрямована кадрова політика впливає на економічний ефект фірми.

Основна і головна причина успіху великих відомих компаній - це постійний пошук нових ідей та прийняття змін, відсутність страху перед невизначеністю. Те, як працювала компанія вчора, завтра може виявитися неприйнятно. Якщо простежити досить активний розвиток на прикладі робіт пов'язаних з фотографією, можна зробити припущення, що, стрибок викликаний, розвитком комп'ютерних технологій у зміні роботи фотообладнання, років п'ятнадцять двадцять тому, сьогодні нікого не лякає. Тепер це норма - активне застарівання обладнання та систем управління.

Система управління персоналом - це стрижень організації праці, для певних професій він може бути умовним, що містить кілька інструкцій і вимагає формальний контроль. Чим більш творчі завдання у фахівців, ніж більш нестандартних рішень ви очікуєте в результаті, тим жорсткіший має бути стрижень-система управління. Будь-які процеси в діяльності фірми - це ряд послідовних дій. І навіть, для співробітників, яким для виконання посадових обов'язків потрібно «натхнення», все одно існують і терміни виконання робіт та вимоги по розумного спілкування з іншими підрозділами. У будь-якому випадку необхідно складати функціональні ланцюжка взаємодії, посадові інструкції і проф-портрети.

Багато фахівців стверджують, що творчі рішення застосовуються у випадках, коли недостатньо інформації для прийняття раціонального рішення, коли важко встановити причинно-наслідкові зв'язки, прогнозувати наслідки рішень і тому доводиться розраховувати на інтуїцію. Наприклад, у вертикально-інтегрованих компаніях, що мають складне організаційне будова і складну ієрархічну організаційну структуру, з браком інформації для прийняття рішень і з високими прогнозними ризиками фахівці в сфері управління стикаються постійно. Для таких компаній розробка методології прийняття креативних рішень - одна з найбільш нагальних завдань управління.

На сьогоднішній день в теорії управління все частіше звертають увагу на проблему всебічного використання творчого (креативного) потенціалу топ-менеджерів підприємства. У багатьох вищих навчальних закладах існують спеціальні курси креативного менеджменту, які сприятимуть розвитку навичок нетривіальних творчих рішень в управлінні та бізнесі. Стрімкий, а Ингода революційні зміни в технології і конкуренція просто змушують компанії розробляти нетрадиційні підходи до вирішення традиційних завдань, шукати принципово нові рішення.

Система підготовки, перепідготовки і профорієнтації кадрів повинна стати важливим блоком інфраструктури ринку праці, реалізує функції формування конкурентоспроможності працівників при переході до ринку, підтримки якісної збалансованості попиту та пропозиції робочої сили і, в кінцевому підсумку, сприяє ефективній реалізації активної політики зайнятості.

На сучасних підприємствах існує багато різних типів менеджерів (нижнього та середнього рівнів, вищі менеджери; лінійні та штабні менеджери; функціональні та генеральні менеджери). Організації, в яких вони діють, досить різноманітні (промисловість, послуги, роздрібна або оптова торгівля та інші) за багатьма показниками (розмір, вік, географічне положення, споживча база), то важливо узагальнити, які функції виконують і якими якостями повинні володіти керуючі кадри.

Наприклад, за кордоном ступінь відповідності здібностей, тобто кадрового потенціалу керівника, і що пред'являються до нього вимог характеризують його компетентністю, розуміючи під цим сукупність наступних факторів:

- Знання, як результат освіти особистості;

- Навички, як результат досвіду роботи і навчання;

- Способи спілкування, як вміння спілкуватися з людьми і спілкуватися в групі.

Існує «модель компетентності у стратегічному управлінні», розроблена Хінтерхубером і Полом, яка являє собою каталог для систематизації всіх, в тому числі і нових вимог, що пред'являються до управлінського персоналу, згідно цього каталогу - компетентність керівництва є сумою таких компонентів:

· Функціональної компетентності,

· Ситуативної,

· Інтелектуальної,

· Соціальної компетентності.

Функціональна компетентність - передбачає знання про технології, маркетингу, контролінгу, а також здатність набувати і засвоювати косі функціональні (професійні) знання, здатність менеджерів до навчання.

Ситуативну компетентність - вимоги до управління, які обумовлені специфікою різних фаз життєвого циклу підприємства (підстава, зростання і т.д.).

Інтелектуальна компетентність - наявність аналітичного мислення в поєднанні з умінням мислити в категоріях комплексних зв'язків.

Соціальна компетентність - це четверта складова, яка охоплює комунікаційні та інтегративні здібності управлінців, які проявляються як у внутрішньофірмової діяльності, так і при взаємодії з зовнішнім середовищем.

Як вважають автори цієї моделі, функціональна і ситуативна компетентність характеризує професіоналізм, а інтелектуальна та соціальна - психологічну спроможність керівника. Вони повинні диференційовано виявлятися у різних керівників у залежності від їх рівня в ієрархії і специфіки конкретної ситуації.

Автор В.І. Шуванов висловлюючись про рольової моделі діяльності керівника, крім професійної та психологічної спроможності виділяє ще й організаторську складову. Під цією складовою він розуміє три управлінських ролі:

а) інтегратора-коордінатopa, яка полягає в ефективній інтеграції ресурсів і організації спільної трудової діяльності персоналу, формування управлінської команди;

б) комунікатора, суть цієї ролі - організація ефективних ділових та міжособистісних комунікацій, забезпечення збирання та переробки інформації для обгрунтування управлінських рішень;

в) соціального контролера - це організація зовнішнього та внутрішнього контролю виконання управлінських рішень, забезпечення систематичної оцінки праці кожного співробітника.

Теорія про рольової моделі дейтельності керівника не суперечить теорії «компетентності», але розглядає керівника з позиції ролей, які виконує керівник у процесі своєї діяльності в умовах ринку.

Існує ще одна модель управління кадровим потенціалом, яка визначає якісну характеристику кадрового потенціалу управління рівнем прав і повноважень для самостійного прийняття управлінських рішень, рівнем кваліфікації та освіти кадрів управлінні, виробничим і управлінським досвідом. Її автор Російський вчений В.А. Шахов. Однак дана модель справедлива для планової економіки, так як в умовах ринку не всі дані рівні можуть пояснити той факт, що при однаковій кваліфікації, освіті, виробничому та управлінському досвіді, однаковому рівні прав і повноважень, результати діяльності кадрів управління різні. У цьому випадку пропонується визначати якісну характеристику тільки через функції управління і ступінь управлінської майстерності (досвіду).

В економічній літературі має місце багато спроб розподілити за категоріями функції менеджерів. Наприклад, згідно роботі Є.В. Галаєва існує шість таких функції:

1) планування,

2) організація,

3) контроль і оцінка діяльності підлеглих,

4) мотивація праці,

5) підбір та їх розвиток,

6) управління соціально-психологічним кліматом колективу.

Існує також думка, що при аналізі витрат робочого часу співробітників адміністрації міста, слід розглядати сім управлінських функцій, які повторюють перераховані вище, однак останні три функції замінюють на: координацію, регулювання, аналіз і невластиві функції (теорія Б. А. Столярова).

Також, крім зазначених, вводять додаткові функції, такі як нормування, маркетинг, інновація і ін

Якщо розглядати думку європейських дослідників, то вони в основному виділяють найбільш загальні функції управління, які найбільш вірно і повно представляють управлінські обов'язки. Це такі функції: планування, організація, керівництво і контроль. В даний час спостерігається їх активне впровадження при керуванні в організаціях. Розглянемо ці функції більш докладно.

Планування має два значення:

перший - загальноекономічний, з точки зору загальної теорії фірми, її природи;

другий - конкретно-управлінський, тут планування є однією з функцій менеджменту, вміння передбачити майбутнє підприємства та використовувати це передбачення.

Таким чином, планування - це є спосіб керівництва бізнесом шляхом встановлення цілей і розробки стратегії, необхідної для досягнення цих цілей, а також збір та аналіз інформації для цього. Ця функція займає центральне місце, тому що регламентує поведінку об'єкта в процесі реалізації поставлених перед ним цілей, вимагає врахування всіх наявних ресурсів, вартості їх придбання, постачання, розподілу та раціонального використання.

Організація містить визначення дій і ресурсів, які будуть необхідні для реалізації розробленого плану, а також прийняття рішень про розподіл повноважень, обов'язків і відповідальності. Вона включає сукупність прийомів і методів раціонального поєднання елементів і ланок керуючої системи в її взаємозв'язку з керованим об'єктом і іншими керуючими системами в часі і просторі.

Керівництво - це повідомлення іншим, про їх обов'язки з виконання плану підприємства, а також забезпечення організаційного оточення, в якому службовці побуждаются виконати обов'язки краще. Ця функція здійснюється з метою забезпечення злагодженої роботи беруть участь у процесі виконання планових завдань виробничих і функціональних підрозділів підприємства.

Контроль включає аналіз досягнутих результатів, напрямну, спостережну і регулюючу діяльність, націлену на те, щоб допомогти забезпечити організаційне виконання відповідно до потреб і надіями організації. План контролю, передбачає систематичну перевірку стану справ, її черговість і терміни. Контролером може виступати не тільки сам керівник, але і його заступники або спеціально призначені ним для тієї особи. Ця функція повинна реалізовуватися на основі інформації про хід виконання планових завдань (даних оперативного, статичного, бухгалтерського обліку), виявлення відхилень від встановлених показників роботи та аналізу причин відхилень.

Необхідно відзначити, що перераховані функції повинні виконуватися в сукупності і взаємозв'язку, доповнювати і проникати один в одного, утворювати цикл управління і відбивати зміст повсякденного управління підприємством.

Досвід управління кадровим потенціалом показує, що розробка і реалізація сучасної кадрової політики та системного управління персоналом при відносно невеликих витратах дозволяють домогтися значного підвищення ефективності підприємства шляхом активізації кадрового потенціалу працівників. У зв'язку з цим, першорядне завдання управління полягає в створенні організаційної культури, творчого інноваційного клімату, що стимулюють працівників при впровадженні нововведень. Керівники підприємств покликані стати ініціаторами в області технологічних та організаційних змін.

Поиск по сайту: