Правовые и организационно-методические документы

Политики.

Кадровая политика, таким образом, выступает инструментом реализации кадровой стратегии.

Термин кадровая политика имеет широкое толкование:

Система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

· разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей.

· Организационно-штатная политики – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения.

· Информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации

· Финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда.

· Политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация персонала, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

· Оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Будучи составной частью общей концепции развития организации, кадровая политика ставит при этом еще собственные цели:

· цели, обусловленные отношением организации с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами)

· цели, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (их участие в управлении организацией, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства).

Комплексное понятие кадровой политики предполагает, что работе с кадрами должны уделять внимание все уровни управления организацией: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Основополагающими становятся стратегические вопросы создания целостной системы. Управление персоналом включается в разработку и реализацию стратегической линии управления организацией.

При формировании кадровой политики необходимо учитывать:

1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам.

2. Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития – как цели и как средства этого развития.

3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики.

4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения.

5. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.

Кадровая политика строится на следующих принципах:

· Демократизм управления и готовность к сотрудничеству;

· Знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы

· Справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

- в зависимости от уровня осознания тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации

· Пассивная: руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, стремится погасить их любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

· Реактивная: руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса. Кадровые службы организации, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем

· Превентивная: руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Есть краткосрочный и среднесрочный прогноз потребности в кадрах, основная проблема – разработка целевых программ.

· Активная: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

Выделяют два подвида активной кадровой политики

Рациональная - руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее имеется краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной) Есть программа кадровой работы, как составная часть плана, с вариантами ее реализации.

Авантюристическая - руководство не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза, на стремится влиять на ситуацию. В программу развития организации включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы строится на достаточно эмоциональном и мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

По критерию степени открытости внешней среде при формировании кадрового состава кадровая политика бывает:

- Открытая – организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне.

- Закрытая - организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Кадровая политика определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние

К внешним относятся: национальное трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, состояние экономики, перспективы рынка труда.

К внутренним – структура и цели организации, территориальное размещение, применяемые технологии, условия труда, организационная культура, морально-психологический климат в коллективе.

Содержание кадровой политики:

- политика занятости -обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышение степени их удовлетворения работой.

- политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

- политика оплаты труда -предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

- политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей, социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для организации.

- политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Каждый из перечисленных элементов требует эффективного механизма выполнения:

· В сфере занятости – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижения по службе, отпуска, увольнения и т.п.

· В сфере обучения - проверка новых работников, практическое обучение, развитие.

· В сфере оплаты труда – оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне т.д.

· В сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах.

· В сфере трудовых взаимоотношений – меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.

Политика, ориентированная на будущее, предусматривает несколько главных направлений реализации:

- определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

- формирование новых кадровых структур и механизмов управления персоналом;

- формирование концепции вознаграждения (компенсации) сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массоых увольнений;

- определение путей профессионального роста кадров, их обучения, повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;

- развитие социальных отношений;

- поддержка нормального морально-психологического климата в коллективе.

Тактическое направление включает:

· Анализ состояния кадров и планирования потребности в них

· Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

· Набор и отбор персонала

· Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда

· Профориентация и адаптация персонала, увольнение персонала

· Подбор, расстановка, продвижение персонала

· Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

· Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

· Изучение персонала и рынка труда

При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи:

1. решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) - 33%

2. компенсации и пособия - 28,5%

3. обучение, повышение квалификации - 1%

4. трудовые отношения - 10%

Штат службы управления персоналом, примерно, в среднем 1 специалист на 200 занятых. Существуют и национальные нормы соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала организации. В России в настоящее время на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 – 100 человек (ранее – 300), в Германии – 130-150; во Франции – 130; в США – 100; в Японии – 40 человек.

Выдвижение в центр проблем вопросов кадровой политики связано с тем, что господствующая в 50-60-е годы концепция управления персоналом уступает приоритет концепции управления человеческими ресурсами. УЧР можно расценивать как один из подходов, развивающих традиционное управление персоналом. Эта концепция подчеркивает особую активную роль персонала в функционировании и развитии организации, в рамках которой персонал рассматривается в качестве сложного, ценного и стратегического ресурса. Его сущность заключается в том, что персонал нужно рассматривать как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. УЧР связано с анализом всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода, когда высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс УЧР. Работа с персоналом объединена в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Сформированные на основе выработанной политики программы по человеческим ресурсам, представляют собой результат скоординированных усилий, направленных на то, чтобы инициировать распространять и поддерживать попытки производить стратегические организационные изменения, необходимость которых обусловлена стратегическими потребностями бизнеса. Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение целей организации. Основная цель УЧР направлена на развитие способности организации достигать успеха за счет более эффективного использования потенциала людей и человеческого капитала.

В полном виде концепция УЧР появилась в 80-е годы ХХ столетия. Сегодня выделяют два подхода к УЧР: «жесткий» и «гибкий». Жесткий заключается в тесной интеграции кадровой политики в области ЧР с организационной стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов таким же рациональным способом, каким производится управление любыми другими ресурсами, из которых организация стремится извлечь максимальную прибыль. Гибкий подход предписывает относиться к работникам как к ценному капиталу, создающему конкурентное преимущество за счет их приверженности работе, адаптивности и высокому качеству труда. Основная идея гибкого подхода к УЧР заключается в достижении приверженности работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и обмена информацией и других методов формирования компаний с высокой степенью приверженности и доверия работников. Таким образом, гибкий подход к УЧР опирается на три ключевые момента: во-первых, гибкость во всех ее проявлениях; во-вторых, принципы образования команд, делегирования власти и вовлеченности; в-третьих, управление организационной культурой.

Гибкий подход получил развитие в концепции интеллектуального капитала, которая заложила основы представления организации как обучающейся (научающейся, саморазвивающейся, бэнчмаркинг). Обучающая организация – это коллектив объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые способны развивать и совершенствовать трудовой процесс (и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, т.е. от внутренней и внешней среды. Обучающая организация способна создавать, приобретать и распространять знания и изменять собственные действия в соответствии с новыми знаниями. Целый ряд экономически развитых стран, понимая значимость этих процессов, приняли специальные законы, обязывающие предприятия и организации, независимо от формы собственности, направлять определенный объем средств на обучение и самообучение персонала. Самообучающаяся организация - это организация, которая содействует обучению всех своих сотрудников и непрерывно трансформирует саму себя. Для количественной оценки степени самообучаемости организации обычно используется соотношение между следующими показателями:

- первый: количество (доля) работников, осознающих необходимость самообразования;

- второй: количество (доля) работников, практически занимающихся самообразованием.

Чем выше это соотношение к единице, тем выше уровень самообучваемости персонала организации. Для того, чтобы перейти в состояние обучающейся организации и достичь нового стандарта поведения, любая организация должна выполнять следующие основные шаги:

- организация официально заявляет о своем желании стать обучающейся (обсуждается, дорабатывается и подписывается стандарт поведения каждым членом организации);

- производится оценка текущего состояния организации (как правило, с помощью сторонних специалистов), чтобы понять, как соотносится организация с рассмотренным выше эталоном или стандартом;

- составляется план устранения расхождений между текущим состоянием и стандартом, и организация берет официальные обязательства по выполнению этого плана;

- организация приступает к реализации плана, контролируя ход его выполнения, систематически оценивая изменения своего положения по отношению к эталону;

- когда организация посчитает, что она уже достигла желаемого состояния, проводится независимая экспертиза с целью подтверждения такого тождества;

- получив подтверждение, организация разрабатывает программу по непрерывному обновлению.

Самообучающаяся организация может считаться организацией, которая:

1. реализует стратегию развития человеческих ресурсов как центральную в своей бизнес-политике

2. поддерживает климат, поощряющий сотрудников в их стремлении к обучению и раскрытию своего потенциала

3. находится в непрерывном процессе организационных изменений

4. представляет собой команду людей, объединенных общей целью/

Правовые и организационно-методические документы.

Деятельность сотрудников организации осуществляется в соответствии с правовыми и организационно-методическими документами.

Правовое обеспечение системы управления персоналом предполагает решение двух основных задач:

· правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

· защита работников, их прав и законных интересов, вытекающих из трудовых отношений.

Доминирующими являются акты централизованного регулирования:

· Гражданский кодекс

· Кодекс законов о труде

· Закон «О коллективных договорах и соглашениях»

· Закон «О профессиональных союзах»

· Закон «О занятости населения»

· Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»

· Закон «О предприятии»

· Закон «О предпринимательстве»

· Закон «О социальном партнерстве» и др.

Правовое обеспечение системы управления персоналом любой организации включает:

1. соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства, регламентирующего трудовые отношения;

2. разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

3. изменение действующих или отмену устаревших, утративших силу нормативных трудовых актов, изданных в организации

.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее

руководителя, а также на других должностных лиц, включая руководителей и работников службы управления персоналом (по вопросам, находящимся в их компетенции).

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач.

Такого рода документы утверждаются в установленном порядке соответствующим компетентным органом или руководством организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективной подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации службами управления персоналом разрабатываются документы для внутреннего пользования:

Правила внутреннего трудового распорядка являются необходимым организационно-распорядительным документом, касающимся трудовой дисциплины. Он включает следующие разделы:

· Общие положения,

· Порядок приема и увольнения рабочих и служащих,

· Основные обязанности рабочих и служащих,

· Основные обязанности администрации,

· Рабочее время и его использование,

· Поощрение за успехи в работе,

· Ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом. Коллективный договор – это соглашение, заключаемое между трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный период. Этот документ определяет многие личные аспекты трудовой деятельности работников.

Этот достаточно объемный документ включает разделы:

1. Общие положения,

2. Гарантии профсоюзной деятельности (если есть профсоюз),

3. Развитие и совершенствование производства,

4. Тарифное соглашение,

5. Работа с персоналом,

6. Улучшение условий, охрана труда, контроль окружающей среды,

7. Обеспечение интересов трудящихся в социально-трудовой сфере,

8. Структура зарплаты и сроки выплаты,

9. Приложения.

Имеются нормативные документы, регламентирующие порядок и условия заключения коллективного договора; также даются рекомендации по его составлению.

Важнейшими внутренними регламентирующими документами являются Положение о подразделении и Должностная инструкция.

Положение о структурном подразделении регламентирует назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи управления, права работников, ответственность и формы их поощрения.

Типовая структура Положения о подразделении включает следующие разделы:

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности)

2. Задачи подразделения.

3. Организационная структура (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения).

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность).

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).

7. Ответственность подразделения (в пределах переданных ему полномочий за некачественное и несвоевременное их выполнение).

Должностная инструкция – это нормативный документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Инструкция определяет назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности, на рабочем месте, а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, то есть составить личностную спецификации.

Кибанов А.Я. предлагает такую методику разработки этих документов: (см. приложения).

Совокупность должностей служащих находит свое отражение в Штатном расписании – документе утверждаемом первым руководителем и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, перечень должностей, должностных окладов и надбавок к ним.

Ряд документов организационно-методического и методического характера регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом. К ним относятся:

· Положение о формировании кадрового резерва организации,

· Положение о содействии адаптации работников.

· Положение об урегулировании взаимоотношений в коллективе.

· Положение об оплате и стимулировании труда и др.

Поиск по сайту: