Формирование персонала организации

Целью формирования персонала является обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками.

Эта цель достигается реализацией следующих функций:

1. Планирование: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов ко всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.(См. приложение).

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Планирование потребности в персонале.

Планирование персонала – это определение того когда, где, сколько, и какой квалификации сотрудники потребуются организации.

Этот процесс включает три этапа:

· Оценка наличных ресурсов (структуры и количества).

· Оценка будущих потребностей.

· Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Набор

Набор – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих количественными и качественными характеристиками, необходимыми для достижения целей, стоящих перед организацией.

Цель набора – создание достаточного количества квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Источники набора:

· Внутренний – из работников организации;

· Внешний – из людей, ранее никак не связанных с организацией.

Средства внутреннего набора:

· Уведомление всех работников о свободной вакансии (помещение объявления о приеме на работу внутри самой организации; на доске объявлений; во внутренних средствах массовой информации, в специально изданных информационных листках, которые рассылаются в отделы).

· Обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов.

· Анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

· Обращение к своим сотрудникам с просьбой порекомендовать друзей или знакомых.

· Ротация.

· Совмещение.

Средства внешнего набора:

· Распространение приглашений на улице и в почтовые ящики.

· Размещение объявлений в средствах массовой информации, на досках объявлений, транспорте и т.д.

· Публикация статей познавательно-событийного содержания об организации с приглашением специалистов.

· Обращения в государственные службы занятости.

· Обращение в частные рекрутинговые фирмы.

· Контакты со специальными учебными заведениями.

· Проведение ярмарки вакансий.

· Лизинг (аренда) персонала и др.

Каждый из этих источников набора имеет как достоинства, так и недостатки. Внутренний источник тиражирует старые методы работы, присущие организации. Внешний способен привнести новые идеи и приемы работы. Однако при адаптации новых сотрудников в организации необходимо время. Среди преимуществ внутреннего источника необходимо назвать то, что в течение определенного времени существует возможность наблюдать за кандидатом для выдвижения или перевода и адекватно оценить его способности. Сотрудники видят пример реализованных возможностей соседа, и у них появляется дополнительная мотивация для хорошего выполнения работы.

Отбор

Отбор кадров -это процесс с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнение работы, на конкретные должности.

Отбор ведется из резерва, созданного в ходе набора. Решение о выборе должно основываться на критериях отбора.

Требования к кандидату можно сгруппировать следующим образом:

1. Профессиональные:

o Образование;

o Стаж работы;

o Профессиональные навыки и умения.

2. Личностные:

o Внешний вид;

o Интеллектуальные качества;

o Свойства характера и способности.

При определении требований к кандидатам необходимо помнить, что они должны быть реалистичны. Если список требований будет слишком велик, то можно вообще не найти ни одного кандидата. После этого этапа разработки критериев надо выбрать методы отбора.

Типичный процесс принятия решения по отбору в полном варианте включает семь ступеней:

1. Предварительная отборочная беседа;

2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

3. Беседа по найму.

4. Тесты по найму.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие решения.

На каждой ступени часть претендентов отсеивается. Безусловно, не каждая организация может использовать все перечисленные методы отбора, поскольку это требует больших затрат времени и средств.

Эффективный отбор кадров является формой предварительного контроля качества трудовых ресурсов. Качество человеческих ресурсов организации закладывается уже в ходе набора и отбора. Чем они квалифицированнее и способнее, тем более высокий уровень производительности может быть достигнут организацией.

Поиск по сайту: