Управление деловой карьерой

Деловая карьера – это любое изменение положения работника в организации:

o Продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера) Пирамидальный характер управленческой структуры не позволяет осуществлять всем непрерывную вертикальную карьеру, поэтому возникает проблема работников, для которых она прекращается;

o Последовательная смена занятий (горизонтальная карьера), как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни;

o Приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера);

Полноценная карьера – это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Внутреннее развитие включает профессиональный рост в среде, престижа в глазах подчиненных, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

С точки зрения содержания карьера может быть административной или профессиональной.

С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьеры:

o «ступени» - горизонтальная и вертикальная попеременно;

o «трамплин» - сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней на длительный срок до пенсии;

o «стремянка» - сначала постепенное движение вверх, затем такой же спуск вниз;

o «перепутье» - неизвестность после повышения квалификации – вверх, вниз, по горизонтали;

o «змея» - горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший.

С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть тупиковой или перспективной.

В деловой карьере можно выделить несколько этапов:

1. Подготовительный 18 – 22 года

2. Адаптационный 23 – 30 лет

3. Стабилизационный 30 - 40 лет

4. Консолидационный 40 – 50 лет

5. Этап зрелости 50 – 60 лет

6. Этап подготовки к уходу на пенсию – старше 60 лет.

Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами, позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

План карьеры включает:

1. Фамилия, имя, отчество, стаж работы

2. Должность

3. Возраст

4. Образование

5. Заключение последней аттестационной комиссии

6. Переподготовка и повышение квалификации

7. Нахождение в составе резерва

8. Оценка заинтересованности субъекта

9. Интегральная оценка в баллах:

Анкетных данных

Личностных качеств

Профессиональной подготовки

10. Срок последнего назначения на должность

11. Другие сведения

12. Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на следующий профессиональный этап роста

13. Наиболее важные потребности в совершенствовании

14. Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализации долгосрочной цели

15. Обязательства организации

Формой планирования карьеры часто становится карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой – его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Одной из форм обучения в процессе движения руководителя по ступеням карьеры является резерв для замещения вакантных должностей.

Под резервом понимается специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов(а на предприятиях даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям.

Процесс формирования резерва включает несколько стадий:

1. Прогноз развития основных направлений деятельности организации, изменение ее организационной и управленческой структуры на ближайшую и отдаленную перспективу

2. Определяется конкретная должностная структура резерва.

3. Устанавливается оптимальная численность резерва

4. Формируется совокупность требований к кандидатам

5. Осуществляется поиск кандидатов

6. Происходит отбор лиц, зачисляемых в резерв

7. Оценка профессиональных знаний, умений и навыков, опыта претендентов, их соответствие должности

8. Решение о включении работника в резерв

В резерве выделяют две группы:

Оперативный резерв или резерв функционирования – кандидатов на замещение определенных ключевых должностей, готовых приступить к работе в течение 3-х лет, что требует их конкретной подготовки.

Стратегический резерв – это молодые сотрудники с лидерскими наклонностями, которые могут занять руководящие должности в перспективе, они готовятся не на конкретную должность, а на определенный иерархический уровень.

Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва, включающая:

- определение целей формирования резерва;

- принципы формирования резерва;

- критерии зачисления в резерв;

- систему оценки готовности резерва;

- механизм формирования и использования резерва;

-обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.

Модель формирования резерва отражается в положении о резерве в организации.

Поиск по сайту: