Современная парадигма управления и ее значение для социологии управления

Одна из особенностей современной России в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад "переваривал" в течение 100 лет.Рассмотрим типичный пример развития отечественной коммерческой организации. Допустим, фирма занимается телекоммуникационным бизнесом (сфера деятельности в данном анализе роли не играет). На первом этапе функционирования ее руководство относилось к уходу персонала совершенно спокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированных специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые для предприятия представляли большой интерес. Таких работников на улице найти уже трудно, разве что у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому руководство начало искать дополнительные стимулы для их удержания.

Наконец, организация достигла такой степени развития, когда ряд сотрудников стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство - обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранению фирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако последнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способны привести к снижению конкурентоспособности.Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность - в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и, потребностей каждого члена организации.До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия.
Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.Таким образом, изменяется система взглядов на человека в организации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить продуктивную работу, а фирма крутится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим образом удовлетворить его растущие запросы. Возможно, сначала это покажется странным (точно также при переходе от административной системы к рыночной сначала странным казалось, что не фирма диктует покупателю свою волю, а он ей). Кто не сможет этого вовремя понять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке.Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый - изучение человека на предприятии, второй - разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника (см. рисунок). Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередь станет лучше работать.Сначала самоменеджмент рассматривался лишь как раздел, связанный с научной организацией труда руководителя. В последнее время он начал выделяться как самостоятельная область знаний. В рамках рассмотренного подхода самоменеджмент может стать важнейшей составной частью, обеспечивающей менеджмент эффективными инструментами изучения работников предприятия.

В России предлагаемая модель работы с персоналом еще не встречается в практике. Напомню, что когда американцы впервые познакомились с особенностями применяемого японцами менеджмента, позволившими последним соревноваться с первыми даже в автомобилестроении, они были поражены тем, что эти "новации" были описаны в старых учебниках американских авторов. Японцы смогли реализовать на практике то, о чем американцы только писали.

14-15.Жизненный цикл УСС. Закономерности их порождения, функционирования и развития через преодоление кризисных состояний.

Фазы развития

Состояние

(Situation)

Организация и структура

(Organization)

Нововведения и стратегия(Innovation & Strategy)

Рождение

(Birth Phase)

-Маленькая фирма

-Молодая

-Власть в руках собственника

-Однородная, мирная окружающая среда

-Неформальная структура

-Недифференцированная

-Централизованная власть

-Непродуманные методы принятия решения и передачи информации

-Множество нововведений в производственной линии

-Стратегия занять свою нишу

-Готовность к риску

Развитие

(Growth Phase)

-Средний размер

-Старше по возрасту

-Многочисленные акционеры

-Более разнородная и конкурентная окружающая среда

-Некоторая формализация структуры

-Функциональное разделение

-Умеренная дифференциация

-Менее централизованная

-Первичное развитие методов передачи информации и принятия решений

-Расширение рынка в близлежащих областях

-Увеличение производства

-Стремительный рост

Зрелость

(Maturity Phase)

-Рассеянное правление

-Конкурентная и разнородная окружающая среда

-Формальная бюрократическая структура

-Умеренная дифференциация

-Умеренно централизованная

-Методы передачи информации и принятия решений как на предыдущей стадии

-Укрепление рынка продаж

-Консерватизм

-Снижение темпов роста

Расцвет

(Revival Phase)

-Размер огромный

-Разнородная, сложная и динамичная окружающая среда

-Высокая дифференциация

-Методы принятия решений формализованы

-Умеренная дифференциация и централизация

-Выход на смежные рынки

-Высокий уровень риска

-Прочные инновации

-Стремительный рост

Спад

(Decline Phase)

-Занимает весь рынок

-Однородная и конкурентная среда

-Формальная, бюрократическая структура

-Низкий уровень инноваций

-Слияние

-Избежание риска

-Медленный рост

И. Адизес: “Теория жизненных циклов организации” (1979). Эта модель является эволюционно-телеологической моделью организационного развития, рассматривающая указанный процесс как некий аналог процессов в развитии биологического организма. Процесс организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы. Его теория концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости).В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями и проблемами. На каждом этапе развития организации их условно можно разбить на две категории: 1) так называемые болезни роста, т.е. проблемы, обусловленные незрелостью компании и которых трудно избежать (как детские инфекционные болезни); 2)организационные патологии, или трудности, которые могут относиться на определенных этапах развития компании к болезням роста, но, будучи не преодоленными, превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно компания уже не может. При правильной стратегии и тактике развития организации она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии достаточно долго. В наличии этой принципиальной возможности - основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма.

Поиск по сайту: