Вопрос № 7. Понятие руководства и лидерства

Руководство и лидер­ство являются частью управления, в которой различные управлен­ческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

Управление — процесс руководства действиями, направленны­ми на достижение поставленных целей.

Руководство — интеллектуальная и физическая деятельность с целью выполнения подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач.

Лидерство — процесс, с помощью которого один человек ока­зывает влияние на другого человека или группу.

Понятия «руководство» и «лидерство» различны. Р. С. Филонович дает следующий перечень отличительных особенностей руко­водителя от лидера:

В зависимости от официального положения в организации, наличия прав и обязанностей понятия «руководитель» и «лидер» различаются по следующим параметрам:

Параметры руководителя и лидера по отношению друг к другу определяются А. А. Романовым и А. А. Ходыревым:

Руководитель должен обладать лидерским влиянием для эф­фективного руководства.

Лидерство — это порожденный системой неформальных отно­шений процесс воздействия на людей. Руководство реализуется через четко определенные формальные (официальные) Отношения.

Лидерство формируется стихийно, на уровне интуитивных пси­хологических отношений.

Руководство и лидерство имеют и общие черты:

· полная подчиненность принятым в организации целям;

· постоянное общение с людьми, объединенными в группы;

· воздействие на членов группы для достижения целей;

· мотивирование персонала;

· реализация социального влияния на рабочие группы.

Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер в узком смысле сло­ва, ситуативный лидер.

Вожак — самый авторитетный член группы, обладает даром внушения и убеждения. Может влиять на членов группы словом, жестом, взглядом.

Американский исследователь Р. Стогдилл предложил следую­щий перечень качеств руководителя-вожака:

1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

3) интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

способности — контактность, легкость в общении, тактич­ность, дипломатичность.

Лидер — пользуется меньшим авторитетом, чем вожак; побуж­дает к действию не только внушением и убеждением, но и лич­ным примером.

Ситуативный лидер — носитель личностных качеств, имею­щих значение только в какой-то конкретной ситуации (торжествен­ное собрание, юбилей, поход и т.п.).

Лидеры, активно влияя на социально-психологический кли­мат в коллективе, составляют резерв на выдвижение, но вместе с тем могут стать источником конфликтов. Неформальных лидеров можно «классифицировать» на: деловых, эмоциональных, авто­ритарных, демократических, позитивных, негативных.

Руководитель, являясь формальным лидером, должен иметь пол­ное представление о неформальной структуре коллектива.

С точки зрения масштабов деятельности выделяют три типа лидерства:

1) бытовой — в школьных, дружеских компаниях, студенчес­ких группах, в семье;

2) социальный — на предприятии, в общественном движении;

3) политический — государственные, политические деятели.

Руководитель направляет и координирует деятельность испол­нителей, которые должны подчиняться ему в обязательном по­рядке и выполнять все его требования в рамках, определенных полномочиями.

В соответствии с уровнями управления можно выделить: руково­дителей высшего звена, руководителей среднего звена, руководите­лей низового звена (табл. 5.1).

Типы руководителей могут определяться в зависимости от на­правленности их деятельности и способов достижения поставлен­ных целей.

В зависимости от направленности деятельности руководителей на развитие производства или заботу о людях и формирование спло­ченного коллектива можно выделить 81 вариант типов.

Классификация типов руководителей под названием «управ­ленческая решетка» была предложена английскими учеными Р. Блейком и Дж. Моутон. «Управленческая решетка» — это двух­мерная схема, где по оси X (горизонтальная ось) отражается ори­ентация руководителя на выполнение производственного задания, а по оси Y (вертикальная ось) — ориентация на отношения между людьми. Авторы выделяют пять ключевых вариантов сочетаний минимальной, средней или максимальной степени проявления той и другой направленности (рис. 10).

В зависимости от предпочитаемого характера действий руково­дители делятся на две группы (пассивные и активные), в каждой из них присутствуют разные варианты действий:

Вопрос № 8. Структура личностно-деловых характеристик руководи­теля. Совокупность личностно-деловых качеств, присущих руко­водителям, можно разделить на три группы: профессиональные, личностные и деловые.

Профессиональные качества:

— компетентность в соответствующей и смежных профес­сиях на основе высокого уровня образования, опыта, зна­ния соответствующей и смежной профессий, широты взглядов, эрудиции;

— постоянное стремление к самосовершенствованию, при­обретению новых знаний;

— поиск и внедрение новых форм и методов работы с пер­соналом, помощь окружающим в обучении;

— умение действовать по плану.

Личностные качества:

— высокие этические нормы;

— физическая и психологическая выносливость, умение нейтрализовать последствия стресса;

— высокая внутренняя и внешняя культура;

— формула «три Д» — доступность, доброжелательность, добропорядочность;

— визуальная привлекательность.

Деловые качества:

— умение организовать деятельность и выполнять основные функции управления;

— здоровое честолюбие, стремление к власти, лидерству, независимости при любых обстоятельствах, завышенный уровень самооценки, активность, напористость в движе­нии к цели, умение отстаивать свои права;

— коммуникабельность, обаятельность, умение получить кредит доверия, убедить и повести за собой;

— инициативность, оперативность в реше­нии задач, умение определить приоритетные направле­ния деятельности, сконцентрироваться на них или легко перестроиться;

— самообладание, самоконтроль, планирование рабочего времени, управление взаимоотношениями с окружаю­щими;

— стремление к инновациям, готовность идти на обосно­ванный риск, умение увлекать за собой подчиненных.

Профессиональные и личностные качества, присущие руково­дителю, мало чем отличаются от качеств других работников. Одна­ко существуют качества, без которых руководитель не может выс­тупать в роли человековеда-организатора и руководителя социаль­ной структуры.

Гражданское мировоззрение руководителя включает следующие компоненты:

· признание самоценности человеческой жизни и здоровья, отношение к каждой личности как к индивидуальности;

· бережное обращение с природой и ее животным миром, активная экологическая деятельность;

· неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравствен­ных норм, незыблемость демократических прав и свобод;

· законопочитание и законопослушание, уважительное от­ношение к правопорядку;

· постоянное стремление к овладению научными знаниями, укрепление своих умений в их разумном техническом при­менении;

· стремление к самоутверждению, вера в себя и людей, не­иссякаемость жизненного оптимизма.

Профессиональное мировоззрение руководителя включает следую­щие постулаты:

· личное достоинство каждого неприкосновенно;

· постоянно изучать людей, знать их нужды и интересы;

· главное в общении — завоевать доверие людей;

· справедливость и совесть в союзе с волей — гаранты чело­веческой и дедовой порядочности;

· умение раскрывать интеллектуальный потенциал людей — высший показатель управленческого мастерства;

· личный пример в непрерывности духовного и профессио­нального совершенствования — свидетельство ресурсной перспективности руководителя.

Вопрос № 9. Психологические проблемы, возникающие при выполнении стратегической функции управления

1. Проблема сохранения и соблюдения ценностей высшего руководства, которая проявляется в выборе типа управления и целей организации. Руководитель, устанавливая цели, наделяет их рядом характеристик, обеспечивая психологическую готовность подчиненных к производительному труду и учет их интересов. Цели должны быть:

· конкретными и измеримыми (например, повышение зара­ботной платы на 15% в течение года);

· ориентированными во времени в отношении человеческих ресурсов (установление краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей обеспечивает психологическую уверен­ность работников в завтрашнем дне);

· достижимыми, что обеспечит стремление работников к успе­ху, повышению мотивации и стремления к вознаграждению;

· взаимно поддерживаемыми (этим обеспечивается слажен­ная, бесконфликтная работа всех подразделений организа­ции и должностных лиц).

2.Проблема принятия решения — выбор между индивидуаль­ным и коллективным способом принятия решения. Опыт передо­вых западных компаний показывает целесообразность включения персонала (начиная от подсобных рабочих) в процесс обсуждения и разработки решений.

3. Проблема дефицита времени. Руководитель для преодоления дефицита времени должен:

· четко планировать рабочий день;

· регламентировать временные затраты на каждый вид дея­тельности;

· предусматривать резерв времени на сверхплановые дела;

· делегировать полномочия (создание резерва времени для соб­ственно руководящих дел, рост самооценки подчиненных).

4. Проблема инновационной активности, сопротивление иннова­циям. Инновационная активность — внедрение чего-то нового, передового, прогрессивного. К. Девис выделил 3 вида причин со­противления инновациям:

Поиск по сайту: