Менеджер должен сохранять контроль, подчеркнуть преимущества позитивного отношения

Любой процесс аттестации должен сопровождаться контролем:

Любая оценка ничего не стоит без последующего контроля.

Следует согласовать план действий с сотрудником.

Согласовать расписание тренингов.

Поставить четкие цели на будущее.

На аттестации необходимо договориться о плане действий, определить долгосрочный план действий сотрудника. При этом необходимо:

Контролировать выполнение заданий в течение года.

Поддерживать прогресс. Очень важно контролировать процесс обучение и тренинги.

Не следует оценивать одну и ту же компетенцию сотрудника в следующем году, если не было поддержки ее развития.

В интересах компании и всего коллектива мотивировать сотрудника выполнять свой план личного развития.

Оценка работы, основанная на компетенции сотрудника

Программа “Оценка работы, основанная на компетенции сотрудника” является частью цикла “Управление достижением целей”. Данная часть программы концентрируется на оценке процесса выполнения работы сотрудником, его компетенциях, а также умениях и навыках проведения интервью с сотрудником.

Компетенция – это характерные черты личности, стиль выполнения работы, использование в работе умений и навыков, демонстрация правильного отношения к работе.

Компетенции дифференцируются в зависимости от знаний в различных областях. Знание – это know how работы сотрудника, это знания о компании, об определенном продукте или индустрии в целом. Владеть хорошими знаниями - очень важная составляющая, однако если работник не будет знать, как применить эти знания, это не принесет пользы ни менеджменту, ни компании.

Таким образом, нужны определенные компетенции. Компетенция является инструментом измерения знаний, а также умений применить эти знания.

Например, сотрудник – администратор и руководит сменой в ресторане. Он превосходно владеет всеми необходимыми знаниями для работы. Однако обучает ли он персонал этому знанию? Компетенция в данной ситуации заключается в обучении и развитии. Если сотрудник будет обучать своих подчиненных знанию продукта, то его можно оценить как человека высоко компетентного в обучении и развитии.

Ситуация со знанием и компетенцией подобна айсбергу. Знание – это только верхушка айсберга.

Люди с большими знаниями высоко ценятся в мире, если они могут применить их знания в какой-нибудь области (обучение, изобретение, деятельность …), тогда считается, что они компетентны, так как они достигают что-то через знания, которое они имеют. Итак, ситуация заключается в том, что вы знаете и как вы это применяете на практике. Итак, компетенции основаны на характере и поведении человека. Ключом является не “что”, а “как” выполнена работа!

В процессе этой части программы мы рассмотрим 7 ключевых компетенций.

7 компетенций, которые для нас очень важны, - это:

• Понимание бизнеса/рабочих обязанностей.
• Интеграция.
• Нацеленность на результат.
• Адаптируемость/готовность к изменениям.
• Лидерство и развитие людей.
• Гостеориентированное обслуживание.
• Выполнение коммуникативных стандартов.

Далее мы рассмотрим каждую из них, и разберем, как они поддерживают корпоративное развитие.

Понимание бизнеса/рабочих обязанностей - определение компетенции сотрудника:

Имеет четкое знание о внутренних и внешних факторах влияния: конкуренции, человеческих ресурсах.

Понимает уникальные возможности продажи продуктов и услуг.

Интеграция:

Хорошо интегрируется в команду, принимает культурные различия.

Знает о различных типах поведения, принимает иерархию команды.

Верит в объединяющую силу команды.

Вносит активный вклад в развитие команды.

Нацеленность на результат:

Четко формулирует цели и задачи.

Каждое принятое решение подчиняет Видению и Миссии компании.

Устанавливает краткосрочные и долгосрочные стратегические планы.

Нацелен на инновации.

Хорошо разбирается в соотношении между стоимостью и прибылью и борется за максимальную прибыль.

Адаптация/готовность к переменам:

Чувствует себя комфортно в условия постоянных перемен.

Проявляет гибкость и оптимизм.

Обсуждает перемены в положительной манере.

Решает проблемы как эксперт, руководствуясь фактами.

Принимает решения, основанные на фактах, а не на эмоциях.

Умеет решать сложные ситуации с внутренними и внешними гостями.

Лидерство и развитие:

Позитивно влияет на других.

Сохраняет энтузиазм.

Признает хороших исполнителей.

Обеспечивает поддержку всей команде на пути достижения цели

компании.

Создает культуру обучения и служит образцом для подражания.

Планирует и обсуждает планы карьерного роста с коллегами.

Гостеориетированное обслуживание:

Устанавливает межличностные контакты.

Укрепляет связи с внутренними и внешними гостями.

Может общаться на корпоративном уровне с гостями.

Постоянно демонстрирует стандарт внешнего вида и поведения.

Выполнение коммуникативных стандартов:

Общается с окружающими на соответствующем языке и с соответствующей интонацией.

Постоянно сообщает подчиненным новую информацию.

Следует решениям общих встреч.

В общении придерживается сути.

Пресекает любые слухи и сплетни.

Все вышеперечисленные 7 компетенций включены в аттестационную форму.

Сделав обзор и оценку каждой компетенции сотрудника, следует вписать результат в аттестационную форму. Как вспомогательное средство можно использовать подпункты для дополнительных комментариев. Это очень удобно, тем более, если вы должны вернуться к аттестационной форме через некоторое время и использовать ее для дальнейшей работы с сотрудником.

Еще раз следует уточнить шкалу оценки.

Шкала оценки основана на 5-ти бальной системе, где 5 является лучшей оценкой и 1 – худшей:

5 = отлично. Превышает ожидания.

4 = хорошо. Всегда работает эффективно, на среднем уровне.

3 = цель достигнута. Выполняет работу согласно должностной инструкции на удовлетворительном уровне.

2 = необходимо улучшение. Необходимо улучшить компетенции и стремиться достичь необходимого стандарта. Иногда работает ниже компетентного уровня. Некоторое обучение и тренинги рекомендованы.

1 = неприемлемо. Неудовлетворительная работа, некомпетентный, данный уровень является недопустимым.

Поиск по сайту: