УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1) Изучение психологического климата коллектива.

Качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

– доверие,

– высокая требовательность членов группы друг к другу,

– доброжелательная и деловая критика,

– свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

– отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

– достаточная информированность членов коллектива о его задачах и
состоянии дел при их выполнении,

– удовлетворенность принадлежностью к коллективу

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива

– принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.

Основные показатели психологического климата:

– удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,

удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,

– удовлетворенность стилем руководства,

– удовлетворенность уровнем конфликтности отношений

– удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

Таблица 3 – Социометрическая матрица.

ВС – количество выборов, сделанных данным человеком;

ОС – количество отклонений, сделанных данным человеком;

ВП – сумма выборов, полученных данным человеком;

ОП – сумма отклонений, полученных данным человеком;

ОВ – количество ожидаемых выборов;

00 – количество ожидаемых отклонений;

ВВ – количество взаимных выборов;

ВО – количество взаимных отклонений.

По итогам эксперимента

 «Звезды» – Исаева Л.М.

 «Предпочитаемые» – Зиньков В.С.

 «Принятые» – Сериков В.А., Сайкин Г.И., Точилин С.К.;

 «Непринятые» – нет

 «Отвергнутые» – Кевдин Н.Ю.

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:– это стимулирование высокой производительности труда работников; – мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1) материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2) материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (при подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том,

что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда – за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в
меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Поиск по сайту: