Характеристика методов управления

Под методом вообще понимается определенный подход, прием, способ, образ действий.Применительно к управлению метод по существу идентичен способу, приему воздействия на объект управления для поддержания его в заданном режиме или перевода в новое состояние.

Таким образом, метод управления есть совокупность приемов целенаправленного воздействия субъекта (управляющего органа) на объект управления, обеспечивающих координацию его деятельности в процессе достижения поставленных целей.

Метод управления связан с целью деятельности объекта управления: именно цель действий оказывает определяющее влияние на выбор метода управления, а совокупность целей – на арсенал методов.Являясь конкретной реализацией законов и основополагающих принципов, метод управления показывает, как, какими средствами необходимо воздействовать на объект управления для достижения заданной цели.

Методы управления являются инструментом в практической деятельности управляющего органа и характеризуют субъективную сторону процесса управления. Но это не означает, что методы управления могут быть выбраны произвольно. Содержание методов обусловлено объективными законами управления, которые при управлении социальными системами отражают общественные отношения. Поэтому на практике методы управления есть сознательное и целенаправленное применение объективных законов развития общественных отношений, общих и специфических законов управления.

Методы управления можно классифицировать как общие и локальные, так и по процессам, уровням и управляющим органам. Их можно классифицировать также и по характеру деятельности должностных лиц. При этом в любом методе управления могут быть выделены:

· содержание – по виду объективного закона (законов), требования которо-го (которых) учитываются при управлении (экономические, естественно-технические, социальные, демографические, психологические и др.);

· направленность – по виду мотивации (материальная, инициативная, при-нудительная);

· организационная форма – по виду управляющего воздействия (единичный акт, т.е. приказ, совет, рекомендация или нормы, обязывающие, запрещающие или уполномочивающие предписания на длительный срок) или по характеру воздействия (прямое, постановка задачи, создание стимулирующих условий и т.д.).

Конкретный метод управления, применяемый на практике, всегда представляет собой сочетание некоторой организационной формы, способа задания цели действия, характера планирования и вида управляющего воздействия, которые могут быть самыми разнообразными и входить в метод управления в различных сочетаниях. Однако весь возможный спектр методов управления заключен по существу между двумя крайними: методом реактивного управления и методом целевого управления.

При реактивном методе управления результат действий объекта управ-ления задан лишь качественно, при планировании не все возможные альтерна-тивы в его действиях приняты во внимание, управляющее воздействие выраба-тывается на каждую возникающую ситуацию, т. е. имеет место конкретная, за-ранее не предусмотренная реакция на возникшую обстановку. Отсюда этот ме-тод и получил наименование реактивного.

Метод целевого управления имеет место тогда, когда требуемый результат действий определен полностью, при планировании разработаны и предусмотрены оптимальный и запасный планы всех возможных или наиболее вероятных действий объекта управления. При этом управляющее воздействие сводится только к указанию номера заранее спланированного варианта действий объекта управления для достижения цели функционирования.Исходным этапом целевого управления является хорошо продуманное и утвержденное непосредственным начальником Положение о целевом назначе-нии и функциональных обязанностях должностных лиц. Разработка такого По-ложения требует больших затрат времени и труда, однако эти затраты компен-сируются тем, что труд руководителя и его подчиненных (управляющего орга-на в целом) станет значительно эффективней.

Между двумя указанными методами находятся такие методы управления, как стимулирующий, нормативный и др.

Стимулирующий метод управления состоит в том, что определяются только допустимые пределы действий объекта управления, все альтернативы его действий рассмотрены, но не запрограммированы, а определены только за-дачи (цели действий). Управляющее воздействие заключается в создании сти-мулирующих условий для решения объектом управления задачи или группы задач.

Нормативный метод управления заключается в том, что желаемый ре-зультат действий объекта управления (цель действий) определен, но не являет-ся однозначным, все возможные альтернативы действий объекта управления рассмотрены и для них установлены соответствующие нормы, но оптимальный вариант решения не найден, а управляющее воздействие состоит в выборе и указании объекту соответствующей нормы (предписания действий на длитель-ный период) при возникшей ситуации.

Эти четыре наиболее характерных метода управления могут сочетаться между собой и дополняться другими.В практике управленческой деятельности могут находить место также принципы и методы, сформулированные теоретиками управления Ф. Тейло-ром, Г. Эмерсоном, А. Файолем. Непосредственная же технология управления должна разумно и творчески применяться в практике работы руководителей всех рангов.Если сопоставить действия руководителя при реактивном и целевом методах управления, то можно сказать следующее.

При реактивном методе управления руководитель должен непременно следить за меняющейся обстановкой и реагировать на каждую возникшую си-туацию, т. е. он всегда должен быть готов осуществить управляющее воздей-ствие. При целевом же методе управления для любой ситуации имеется заранее запрограммированный порядок действий, и главный акцент в действиях руко-водителя перенесен на четкое определение целей, критериев, планирование и контроль исполнения. При целевом методе управления есть широкое поле дея-тельности каждому должностному лицу – и ему предоставлено право и воз-можность как можно лучше выполнить свои функции для достижения общей цели. Поэтому целевой метод управления дисциплинирует людей и, в первую очередь, руководителей. Широкое применение целевого метода управления – основной путь повышения качества и эффективности управления.

Знание законов, закономерностей, принципов и методов управления – обязательное требование к каждому руководителю.

Условное разделение управления на отдельные компоненты и элементы дает возможность глубже уяснить содержание управления и на достаточно хо-рошей теоретической основе, подойти по-новому к его организации, осуще-ствлению и совершенствованию.

12.Сущность метода целевого управления и реактивного метода управления.

Ме́неджмент (от англ. management — управление, руководство, администрация, дирекция, умение владеть) — разработка, создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем.

Метод управления - совокуп­ность приемов целенаправленного воздействия субъекта (управляющего органа) на объект уп­равления, обеспечивающих координацию его дея­тельности в процессе достижения поставленных целей.

Метод целевого управления. Целевой подход базируется на генеральной идее современного этапа управления экономико-организационными системами: для повышения эффективности их функционирования необходимо согласованное по целям управление, так как несогласованность целевых устремлений и действий подразделений организации и исполнителей - главный источник потерь. Целевые методы направлены на согласование целей каждого подразделения, каждого исполнителя с генеральной целью организации, на согласование ее целей с ресурсными возможностями.

Метод целевого управления имеет место тогда, когда требуемый результат действий определен полностью, при планировании разработаны и предусмотрены оптимальный и запасный планы всех возможных или наиболее вероятных действий объекта управления. При этом управляющее воздействие сводится только к указанию номера заранее спланированного варианта действий объекта управления для достижения цели функционирования.

Исходным этапом целевого управления является хорошо продуманное и утвержденное непосредственным начальником Положение о целевом назначении и функциональных обязанностях должностных лиц. Разработка такого Положения требует больших затрат времени и труда, однако эти затраты компенсируются тем, что труд руководителя и его подчиненных (управляющего органа в целом) станет значительно эффективней.

При целевом же методе управления для любой ситуации имеется заранее запрограммированный порядок действий, и главный акцент в действиях руководителя пере­несен на четкое определение целей, критериев, пла­нирование и контроль исполнения. При целевом методе управления есть широкое поле деятельности каждому должностному лицу – и ему предоставле­но право и возможность как можно лучше выпол­нить свои функции для достижения общей цели. Поэтому целевой метод управления дисциплинирует людей и, в первую очередь, руководителей. Широ­кое применение целевого метода управления – ос­новной путь повышения качества и эффективности управления.

Метод реактивного управления. При реактивном методе управления результат действий объекта управления задан лишь качественно, при планировании не все воз­можные альтернативы в его действиях приняты вовнимание, управляющее воздействие вырабатыва­ется на каждую возникающую ситуацию, т. е. име­ет место конкретная, заранее не предусмотренная реакция на возникшую обстановку. Отсюда этот метод и получил наименование реактивного.

При реактивном методе управления руководи­тель должен непременно следить за меняющейся обстановкой и реагировать на каждую возникшую ситуацию, т. е. он всегда должен быть готов осу­ществить управляющее воздействие.

13. Сущность стимулирующего и нормативного методов управления.

Стимулирующий метод управления состоит в том, что определяются только допустимые пределы действий объекта управления, все альтер­нативы его действий рассмотрены, но не запрограм­мированы, а определены только задачи (цели дей­ствий). Управляющее воздействие заключается в создании стимулирующих условий для решения объектом управления задачи или группы задач.

Нормативный метод управления заключается в том, что желаемый результат дейст­вий объекта управления (цель действий) опреде­лен, но не является однозначным, все возможные альтернативы действий объекта управления рас­смотрены и для них установлены соответствующие нормы, но оптимальный вариант решения не най­ден, а управляющее воздействие состоит в выборе и указании объекту соответствующей нормы (пред­писания действий на длительный период) при воз­никшей ситуации.

14. Компоненты управления и их характеристика.

В управлении можно выделить те компоненты, наличие которых характеризует осущест­вление управления социальными системами. Это – «система», «информация» и «процессы». По сути, управление социальными системами осу­ществимо при обязательном наличии этих компонентов.

«Система как компонент управления» - совокупность таких элементов, как цели, функции, структура, кадры, средства и инфор­мационная сеть.

Необходимо различать такие понятия: «систе­ма» как компонент управления, «управляемая си­стема» и «система управления».

Система управления — систематизированный (строго определённый) набор средств сбора сведений о подконтрольном объекте и средств воздействия на его поведение, предназначенный для достижения определённых целей.

Эффективность функционирования «системы» как компонента управления зависит от того, на­сколько правильно определены ее цели и до­стигнуто ли единство в их понимании и реализации

а) Цель «системы» состоит в том, чтобы обе­спечить требуемое состояние и качественное функци­онирование входящих в нее элементов, а также других компонентов управления («информации» и «процессов») и создать тем самым условия, необхо­димые для эффективного функционирования управ­ляемой системы. Она должна быть четкой, ясной, достижимой, соответствовать реальным условиям функционирования объекта управления, имеющим­ся ресурсам и не конкурировать с другими целями.

б) Другим элементом «системы» являются фун­кции. Следует разграничивать такие понятия, как функции учреждения (предприятия), функции управ­ления и функции «системы». Если функции пред­приятия по своей сути есть те задачи, которые по­стоянно возложены на него, то функциями управле­ния являются оценка фактического положения дел, планирование, организация, координация, контроль, корректирующие воздействия, стимулирование и др. Функции «системы» заключаются в определении целей управления; оценке эффективности самой «системы»; совершенствовании структуры «систе­мы» и оптимизации ее элементов, определении ко­личества и состава органов управления, оптимиза­ции «информации» и «процессов».

в) Структуракак элемент «системы» представ­ляет собой совокупность штатных линейных и фун­кциональных органов управления с четким согласо­ванием их работы и строгим распределением обя­занностей, прав и ответственности должностных лиц.

г) Кадры являются необходимым элементом «системы», так как они включают должностных лиц, входящих в субъект (управляющий орган) и объект управления, на которых возложено непо­средственное осуществление функции управления.

д) Любоеуправление требует обязательного применения необходимых средств,основными из которых являются документы и технические сред­ства (средства передачи, размножения, отображе­ния и др.)- При этом все документы условно мож­но подразделить на директивные, нормирующие, плановые, учетно-отчетные и др.

е) Информационная сеть является обязатель­ным элементом «системы», так как для принятия и реализации решения — основы управления — не­обходим постоянный обмен информацией между субъектом (управляющим органом) и объектом управления. Информационная сеть — это своего рода заранее подготовленная магистраль, которая должна обеспечивать циркуляцию необходимой информации.

Система менеджмента — это система управления ресурсами (человеческими, финансовыми, техническими и пр.) для достижения предопределённых целей.

«Информация»как компонент управления пред­ставляет собой совокупность сведений (данных), необходимых для функционирования «системы» и осуществления «процессов».

Основными элементами «информации» являют­ся: содержание, форма выражения, свойства и ин­формационные потоки.

1) Содержание«информации» как компонента управления составляют нормативно-правовые и плановые данные, а также прогнозная информация, информация о внешней среде, об объекте управле­ния, управляющих и корректирующих воздействиях. Указанные данные (сведения) находятся в доку­ментах по организации и планированию производства, нормативных и отчетно-учетных документах, материалах контроля, перечнях функциональных обязанностей должностных лиц, сводках, приказах и директивах вышестоящих инстанций, в памяти людей и ЭВМ автоматизированных систем управ­ления.

2) По форме выражения«информация» может быть письменной, устной, звуковой, визуальной. Форма выражения зависит от масштаба производства и степени автоматизации управления им, а также от сложившихся традиций и занимаемого места дан­ным предприятием (учреждением, организацией) на ступени иерархической лестницы.

3) Свойства информации характеризуют ее качество и отража­ют отношения между информацией и потребите­лями. К основным свойствам информации следует отнести: достоверность, ценность, своевременность, достаточность, однозначность, лаконичность.

· Достоверность — означает, насколько строго соответствует информация объективным по­казателям управляемой системы.

· Ценность определяется степенью необходимости располагаемой информации для потребителя в данный момент времени.

· Своевременность характеризует, что уп­равленческая информация представлена должност­ному лицу (управляющему органу) в сроки, позво­ляющие ее всесторонне осмыслить, оценить и при­нять решение.

· Достаточность определяется тем, в какой мере имеющаяся информация обеспечивает приня­тие обоснованного решения.

· Однозначность характеризует то, что по­ступившая информация не допускает возможности различных толкований.

· Лаконичность означает, что выходной до­кумент (приказ, приказание, сообщение, сведения, распоряжение) содержит достаточное, но по воз­можности минимальное количество информации..

4) Информационные потоки характеризуются содержанием, объемом и периодичностью поступле­ния (доведения) сведений на направлениях инфор­мационного обмена с вышестоящими инстанциями, взаимодействующими организациями и внутри предприятия (учреждения, организации).

«Процессы»как компонент управления пред­ставляют собой совокупность последовательных действий управляющего органа (субъекта), направ­ленных на выработку и реализацию решений. Основными элементами процессов управления явля­ются: мотивация (цель) управляющего воздействия; обор информации и оценка обстановки (положе­ния дел); выявление проблем; поиск вариантов решения и выбор оптимального; принятие решения; реализация решения контроль; координация и корректирующие воздействия на объект управле­ния.

15. Сущность управления инновационной деятельностью.

Инновационныйменеджмент — взаимосвязанный комплекс действий, нацеленный на достижение или поддержание необходимого уровня жизнеспособности и конкурентоспособности предприятия с помощью механизмов управленияинновационными процессами.

Инновационныйменеджмент — это система управленияинновациями, инновационным процессом и отношениями, возникающими в процессе движения инноваций.

16. Сущность и роль информатизации процессов управления.

Информатизация (англ. Informatization) — политика и процессы, направленные на построение и развитие телекоммуникационной инфраструктуры, объединяющей территориально распределенные информационные ресурсы. Процесс информатизации является следствием развития информационных технологий и трансформации технологического, продукт-ориентированного способа производства в постиндустриальный. В основе информатизации лежат кибернетические методы и средства управления, а также инструментарий информационных и коммуникационных технологий.

Под управлением предприятием или организацией понимают систему целенаправленного воздействия на все стороны ее деятельности в целях повышения эффективности его работы и получения максимальной прибыли. Это целевая функция управления. Но управление, если строго, - это цепочка направленных взаимосвязанных действий.

Архитектурно термин управление понимается в виде цикла, состоящего из пяти фаз:

• Планирование (формирование плановых значений показателей и сроков их достижения)
• Учет (учет фактических значений тех же показателей во временных точках, предусмотренных планом)
• Контроль (вычисление разницы между плановыми и фактическими значениями показателей)
• Анализ (анализ причин отклонений фактических данных от плановых, если они имеются)
• Регулирование - (управляющие воздействия и/или корректировка плана)

Информатизация управления предприятием – это согласованная поддержка функциональной и процессной составляющей управленческой деятельности с использованием информационных технологий.

17.Сущность оптимизации социальной системы.

Управление социальными системами по своей сущности представляет собой процесс воздействия управляющего органа (субъекта) на объект управления для достижения им определенной цели. В данном случае управление есть особого рода деятельность руководящего (организаторского, административного) характера, осуществляемая в рамках постоянно действующей, целенаправленной системы коллективного труда как в сфере производства, обмена и общественного потребления, так и в непроизводственной сфере.

Таким образом, социальная система, как управляемая система, включает субъект (управляющий орган) и объект управления с прямыми и обратными связями между ними. Любая управляемая система может функционировать, если имеются средства приема и передачи информации: осведомительной – о состоянии объекта управления и управляющей, исходящей от субъекта – управляющего органа.

«Система управления» представляет собой совокупность административных органов и пунктов управления с комплексом необходимых средств связи и автоматизации. Т. е. «управляемая система» и «система управления» имеют качественные различия. Их нельзя трактовать произвольно.

18. Сущность управления деятельностью.

Если сущность управления заключается в целенаправленном воздействии субъекта (управляющего органа) на объект управления, то содержание управления выражается его функциями.

Функции управления — это вид управленческого труда управляющего органа, который приводит к достижению частной (промежуточной) цели на пути к общей (конечной) цели, т. е. функция представляет собой устойчивую группу однородных по характеру мероприятий (действий), осуществление которых позволяет достичь частную цель и приступить к выполнению следующей функции для достижения общей цели.

К основным функциям управления относятся:

— оценка фактического положения дел;

— принятие решений;

— планирование, сущностью которого является определение того, что должно быть сделано в различные периоды функционирования объекта управления;

—подбор и расстановка кадров, т. е. определение требований к исполнителям работ, выявление и назначение лиц, имеющих необходимую квалификацию и способных успешно выполнить заданную работу;

—организация труда, которая предусматривает классификацию и расчленение работ по элементам;

—координация усилий, действий, которая предусматривает создание условий, необходимых для совместного достижения поставленных целей несколькими объектами управления;

—контроль, в основе которого лежит проверка правильности функционирования объектауправления, что является гарантией для достижения поставленных целей;

— стимулирование, сущность которого заключается в активизации деятельности объекта управления при решении поставленных задач.

Все указанные функции выполняет любой субъект (управляющий орган), однако объем и частота повторения их в зависимости от уровня управляющего органа «могут быть разными. Например, чем ближе руководитель к производству, тем больше времени он уделяет координации действий подчиненных по службе работников. И наоборот, чем на более высокой ступени находится руководитель, тем меньше времени он уделяет координации действий своих подчиненных и больше времени и внимания уделяет другим функциям, например, планированию и организации труда.

Вместе с тем независимо от того, на какой ступени иерархической лестницы находятся субъекты (управляющие органы), объективно существует то общее, что определяет содержание их работы.

Таким общим в работе любого управляющего органа является:

— выявление проблемы;

— разработка возможных вариантов ее решения;

— определение оптимального варианта;

— принятие и реализация решения.

В каждом управляющем органе в зависимости от его предназначения и специфики должны быть распределены функции (обязанности), права и ответственность между его составными частями, а в конечном итоге — между должностными лицами. При необходимости каждая функция может детализироваться вводом или исключением отдельных элементов.

Управление, несмотря на разнообразие форм, целей, и содержания, имеет вполне определенные общие и специфические законы, нарушение или игнорирование которых приводит к не достижению поставленных целей, или к достижению, но с большими затратами сил и средств.

19. Мониторинг деятельности организации и его назначение (цель).

Мониторинг в маркетинге — это систематическое и плановое наблюдение за состоянием рынка с целью его оценки, изучения трендов (тенденций), исследования конкурентной среды. Маркетинговый мониторинг необходим для эффективного ведения бизнеса. Результаты мониторинга дают возможность вносить корректировки в маркетинг, в управление. Наиболее близкий русский эквивалент понятия "мониторинг" — отслеживание.

Мониторинг — систематический сбор и обработка информации, которая может быть использована для улучшения процесса принятия решения, а также, косвенно, для информирования общественности или прямо как инструмент обратной связи в целях осуществления проектов, оценки программ или выработки политики. Он несёт одну или более из трёх организационных функций:

• выявляет состояние критических или находящихся в состоянии изменения явлений окружающей среды, в отношении которых будет выработан курс действий на будущее;

• устанавливает отношения со своим окружением, обеспечивая обратную связь, в отношении предыдущих удач и неудач определенной политики или программ;

• устанавливает соответствия правилам и контрактным обязательствам.

20.Этапы планирования работы.

Этап 1. Целеполагание (формулировка целей). Чего именно вы (или ваша фирма) хотите достичь? Это - самый трудный этап. Его нельзя формализовать. Личность менеджера проявляется именно в том, какие цели он ставит.

Этап 2. Подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей. Обычно можно действовать разными способами. Какой из них представляется наилучшим? Какие можно сразу отбросить как нецелесообразные?

Этап 3. Составление перечня необходимых действий. Что конкретно нужно сделать, чтобы осуществить выбранный на предыдущем этапе вариант достижения поставленных целей?

Этап 4. Составление программы работ (плана мероприятий). В каком порядке лучше всего выполнять намеченные на предыдущем этапе действия, учитывая, что многие из них связаны между собой?

Этап 5. Анализ ресурсов. Какие материальные, финансовые, информационные, кадровые ресурсы понадобятся для реализации плана? Сколько времени уйдет на его выполнение?

Этап 6. Анализ разработанного варианта плана. Решает ли разработанный план поставленные на этапе 1 задачи? Являются ли затраты ресурсов приемлемыми? Есть ли соображения по улучшению плана, возникшие в ходе его разработки при движении от этапа 2 к этапу 5? Возможно, целесообразно вернуться к этапу 2 или 3, или даже к этапу 1.

Этап 7. Подготовка детального плана действий. Необходимо детализировать разработанный на предыдущих этапах план, выбрать согласованные между собой сроки выполнения отдельных работ, рассчитать необходимые ресурсы. Кто будет отвечать за отдельные участки работы?

Этап 8. Контроль за выполнением плана, внесение необходимых изменений в случае необходимости. Контроль как функцию менеджмента обсудим в одном из дальнейших разделов настоящей главы.

21.Сущность управления коррекционной деятельностью.

коррекционно-педагогическая деятельность - это сложное психофизиологическое и социально-педагогическое явление, охватывающее весь образовательный процесс (обучение, воспитание и развитие), обусловлены основные направления, цели, задачи и принципы.
Вопросы сущности и содержания коррекционной работы, процесс определения ее основополагающих компонентов и ведущих направлений деятельности, особенности проведения диагностики и технологии коррекционного процесса являются предметом изучения научных отраслей специальной психологии и педагогики, объектом пристального внимания дефектологической науки.

В настоящий момент в психолого-педагоги-ческой литературе отсутствуют системные исследования коррекционно-педагогической деятельности, не ведется пока целостного изучения взаимосвязи между коррекционной деятельностью и единым педагогическим процессом. Поэтому, чтобы выяснить сущность и природу коррекционно-педагогической деятельности следует обратиться к педагогической практике специальных (вспомогательных) образовательных учреждений, научным исследованиям в области дефектологии, специальной психологии и педагогики.
В учебниках и учебных пособиях по специальной педагогике и различным отраслям дефектологических знаний разнообразные виды коррекционной деятельности (развивающей, обучающей, воспитывающей) рассматриваются как процесс, как система мер, направленных на исправление
или ослабление отклонений в психическом и физическом развитии аномального ребенка (В.В. Воронкова, И.Г. Еременко, С.Д. Забрамная, В.А. Лапшин, Б.П. Пузанов и др.).

По мнению авторов, коррекционно-педагогическая деятельность это сложное психофизиологическое и социально-педагогическое явление, охватывающее весь образовательный процесс (обучение, воспитание и развитие), выступающий как единая педагогическая система, куда входят объект и субъект педагогической деятельности, ее целевой, содержательный, операционно-деятельностный и оценочно-результативный компоненты.
Наиболее глубоко психолого-педагогическую сущность коррекционной деятельности и ее профилактическую направленность, на наш взгляд, раскрыли психологи и психотерапевты (С.А. Бадмаев, Г.В. Бурменская, O.A. Карабанова, А.Г. Лидере, A.C. Спиваковская и др.), которые видят коррекцию как особым образом организованное психологическое воздействие, осуществляемое по отношению к группам повышенного риска и направленное на перестройку, реконструкцию тех неблагоприятных психологических новообразований, которые определяются как психологические факторы риска, на воссоздание гармоничных отношений ребенка со средой.

22. Кадровый менеджмент. Сущность управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources management. — Прим. пер.) представляет собой че­ловеческий аспект управления предприятием и отношений работ­ников со своими компаниями. Цель HRM — обеспечить использо­вание сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально воз­можное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на дос­тижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностейработников и практических правил и процедур, кото­рые управляют взаимоотношениями между организацией и ее ра­ботником.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1. своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

2. создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1. прогнозирование и планирование потребности в работниках;

2. анализ спроса и предложения на рынке труда;

3. привлечение, подбор и отбор кадров;

4. адаптация вновь прибывших работников;

5. подъем эффективности выполняемых работ;

6. повышение качества деятельности работников;

7. повышение качества деятельности организации в целом;

8. рост уровня жизни работников;

9. совершенствование систем мотивации;

10. развитие инициативности и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.

Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.

Условия успешного управления человеческими ресурсами:

1. четкость и достижимость поставленных целей;

2. глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;

3. ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;

4. соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;

5. совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

6. высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

7. внедрение и использование современных средств труда и технологий;

8. делегирование полномочий, создание гибких условий труда. Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

1. профессиональная подготовка работников;

2. компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

3. организационная среда реализации профессионализма.

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику.

23. Конфликты в системе управления и их характеристики.

Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);
• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
• условия протекания конфликта;
• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
• стратегии и тактики поведения сторон;
• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

• предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
• конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
• разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:

• диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
• конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
• деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Поиск по сайту: