Коммуникации в управлении. Элементы коммуникационного процесса. Способы коммуникаций

Ответ: Несмотря на то что все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что все они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые в свою очередь координируют работу менеджеров более низкого уровня и т.д. до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала - людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда и образует уровни управленияКоммуникация также важна и для функции контроля два основных канала информационного обеспечения руководителей: 1) формализованный (по нему движется регламентирована по форме, содержанию и время информация с достаточной степенью достоверности);2) стихийный (руководителям неуправляемо поступает огромное количество самых разнообразных сообщений, не всегда объективно отражают истинное положение вещей, телефонные звонки, устные обращения или отвечает Овидий, служебные записки, информация многочисленных совещаний. Высший уровень управления организацией может быть представлен председателем Совета директоров (наблюдательным советом), президентом, вице-президентом, правлением. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации. В связи с этим в высшем руководстве можно выделить два подуровня: полномочное управление и общее руководство. Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, директора предприятий, входящих в состав организации, начальники функциональных отделов. Низший уровень управления представлен младшими начальниками. Это руководители, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не руководителями). Это могут быть мастера, бригадиры, контролеры и другие администраторы, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей. Соотношение затрат времени на выполнение основных функций менеджмента различается по уровням управления Выделяют горизонтальное и вертикальное разделение труда.Горизонтальные отношения носят согласовательный характер и, как правило, являются одноуровневыми. Это качественная и количественная дифференциация трудовой деятельности, своеобразное разделение всей работы на составные части - на различные непрерывные, обособленные виды деятельности со специализацией производства и исполнителей.Горизонтальное разделение труда производится по признакам:1. Функциональный признак. Функциональное разделение труда отражается в специализации работников по видам деятельности. То есть определяются отдельные функции, для выполнения которых выделяются соответствующие работники.2. Отраслевой признак связан со специализацией и ограничением в выполнении конкретных процедур и трудовых операций (специализация менеджера по рекламе).3. Квалификационный признак. Этот тип разделения труда подразумевает, что, определяя трудовую деятельность, в основу берут сложность выполнения работы и наличие в данном случае необходимой квалификации. Очень важно, чтобы ни один работник высокой квалификации не выполнял работу, которую может сделать работник меньшей квалификации. В противном случае это может привести к расточительству человеческих ресурсов, а также к повышению стоимости работ. Вертикальное разделение труда. Так как работу в организации делят на составляющие элементы, кто-то должен координировать работу группы. Вертикальные связи - это связи подчинения. Необходимость в связях данного типа возникает при наличии нескольких уровней управления (при иерархичности управления). Необходимо определить круг обязанностей подчиненных, заниматься организацией и планированием, а также осуществлять контроль всей структуры организации и ее звенья. Следует отметить, что в такой работе всегда присутствуют два момента: интеллектуальный, то есть подготовка и принятие решений, и волевой - их воплощение. Таким образом, вертикальное разделение труда отражает права, обязанности и уровень ответственности нижестоящего перед вышестоящим.В общем виде вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:- Общее руководство. Подразумевает выработку и воплощение главных, перспективных направлений деятельности организации. ·- Технологическое руководство. Это разработка и внедрение прогрессивных технологий, рационализация производственных процессов на основе внедрения современных методов управления, комплексной механизации и автоматизации производства.-· Экономическое руководство - стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности, внедрение хозрасчета и обеспечение рентабельной работы в организации.-· Оперативное управление. Это составление и доведение оперативных планов до микроколлективов и отдельных исполнителей, расстановка исполнителей по рабочим местам, инструктаж, организация систематического контроля над производственным процессом.-· Управление персоналом. Включает в себя подбор, расстановку и развитие трудовых ресурсов организации.

18.Цели организации. Направления установления целей. Иерархия целей. Цели роста организации. Требования к целям.Ответ:Цели организации — конкретные конечные состояния отдельных характеристик организации, достижение которых желательно и на достижение которых направлена ее деятельность. В каждой организации устанавливаются свои собственные цели по набору параметров и по количественной оценки этих параметров в зависимости от специфики отрасли и состоянию внешней среды. Цели организации устанавливаются по направлениям: 1. высокий уровень прибыли, доход на акции; 2. эффективность- отношение результатов деятельности к затратам на производство продуктов или отношение результатов к величине используемых ресурсов; 3. производительность, описываемая показателями, характеризующими объемы производимого продукта единицой оборудования или одним работником в единицу времни; 4. финансовое состояние, характеризующее показателя ликвидности баланса кредитоспособностью, финансовой устойчивостью структурой капитала и тд; 5.мощьность организации- размер занимаемых площадей, количество единиц, техники, пропускная способность производства, введение нового оборудования и технологий; 6. изменения в организации и управлении, приводящие к экономическому эффекту; 7. работа с клиентами- скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны клиентов и тд; 8. оказание помощи обществу через благотворительность. Цели- долгосрочные от 5 лет, краткосрочные (1 год) через достижение краткосрочных целей организация продвигается к достижению долгосрочных целей- иерархия целей, представляющая декомпозицию целей высокого уровня в цели подразделения более низких уровней. В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений складывается иерархия целей. Специфика иерархического построения целей в организации обусловлена тем, что: цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения; цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Цели роста организации: Одними из самых важных для стратегического управления являются цели роста организации. Данные цели отражают соотношение между темпами изменения объема продаж и прибыли организации и отрасли в целом.Соответственно этим типам темпа роста может устанавливаться: 1-Цель быстрого роста, -организация должна развиваться быстрее отрасли. Чтобы справиться с быстрым ростом, руководство организации должно обладать такими качествами, как глубокое понимание рынка, умение выбрать наиболее подходящую часть рынка и сконцентрировать свои усилия на этой части рынка и т.п. 2-Цель стабильного роста предполагает, что при ее достижении организация развивается примерно таким же темпом, как и отрасль в целом. 3-Цель сокращения организация вынуждена развиваться более медленным темпом, чем отрасль в целом, либо даже в абсолютном выражении сокращать свое присутствие на рынке. Требования к целям 1-цели должны быть достижимыми. Они не должны быть слишком легкими для достижения. Но они также не должны быть нереалистичными, выходящими за предельные возможности исполнителей. 2-цели должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении. 3-цели должны быть измеримыми. Т.е сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить 4-цели должны быть конкретными, 5-цели должны быть совместимыми. 6-цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. В обеспечении эффективного управления организацией существенное значение имеет сочетание целей организации и личных целей человека. Ясное понимание цели, разработка человеком его жизненной программы, которая не противоречит целям компании – один из главных моментов в эффективном управлении.

19.Развитие теории мотивации. Сущность основных теорий.Ответ: Мотивация — процесс побуждения человека или групп к деятельности, направленный на достижение определенных целей. Содержательные теории мотивации — теории мотивации, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее популярными содержательными теориями являются: иерархия потребностей по А. Маслоу; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория трех потребностей МакКлеланда. А.Маслоу - люди в своих мотивациях опираются на 5 видов потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности; потребность в принадлежности к определенной социальной группе, потребность в уважении, потребность в самовыражении, самореализации, личной власти. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т.п.). Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным. Ф.Герцберг все факторы разделил на мотивирующие и факторы «здоровья» Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т.п. Факторы «здоровья» — это факторы среды, в которой протекает работа (комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления., режим труда, зп, отношения с руководством и коллегами. Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам «здоровья». В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов «здоровья» бесполезно. МакКлеланд рассматривает 3 вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность. Считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима для людей, стремящихся занять определенное положение в организации. Процессуальные теории: анализ того, как ведет себя человек в состоянии восприятия и ожидания возможных последствий выбранного типа поведения. 3 теории: теория справедливости С.Адомса — базируется на субъективной оценке и сравнения сотрудником вознаграждения с затраченными усилиями, теория ожидания В. Рума — человек ожидает, что выбранный путь поведения позволит достичь цели и получить желаемое вознаграждение, т.е в полной мере удовлетворить свои потребности, теория Портера- Лоулера - объясняет теорию ожидания и теорию справедливости и устанавливает связь между ее отдельными факторами: — достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий; — уровень приложенных усилий зависит от ценностей вознаграждения; — уровень вознаграждения зависит от результативности труда. В основе модели лежит подтверждение того что человек удовлетворяет свои потребности по средством вознаграждения за достигнутые результаты. Теории, основанные на отношении человека к труду: Герчиков выделяет 5 типов мотивации среди российских работников: Инструментальная (характерна для 35-50% работников) — ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Такому работнику важно знать, что за такую-то работу, сделанную таким-то образом, он получит столько-то денег. Профессиональная (15-20%) — возможность проявить себя, проф.совершенствование, самостоятельность в работе. Такие работники во вторую очередь спрашивают про зарплату, для них важна проф.самореализация. Патриотическая (5-15%) — убежденность в своей «нужности» организации, участие в реализации общего дела. Эти сотрудники очень преданы компании, если компания позволяет им ощущать себя принятыми, реализованными и, самое главное, востребованными. Востребованными не в профессиональной сфере, а в области социального взаимодействия. Хозяйская (5%) — добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности, неприязнь к контролю. Таких людей движет потребность в определении границ собственных возможностей («я хочу понять, как много я могу один»). Недостижительная (25-35%) — мотивация, не ориентированная на достижения. «Для меня вообще мало что интересно, я работаю потому, что во-первых, работать просто нужно, а во-вторых, потому что работа приносит деньги». «кружки качества»- характерная особенность японского менеджмента. Это небольшие группы (до 10 чел.), объединяющие рабочих одного производственного участка или отдела. Они собираются, как правило, раз в неделю и в течение часа обсуждают такие производственные проблемы как качество работы, производительность труда, обеспечение безопасности и т.д. По некоторым оценкам, работа кружков позволяет японским компаниям ежегодно экономить 20-25 млрд. долл. Основная масса кружков качества (от 80 до 90%) действует в сфере производства. Особенно широко они используются в электронной промышленности и ряде других отраслей. Этот опыт оказался настолько привлекательным, что сейчас более чем в 50 странах широко используется данная форма участия рабочих и служащих в улучшении качества выпускаемой продукции, действуют такие кружки.

Поиск по сайту: