ISBN 5-8291-0064-9 8 страница

Глава 9 РЕСТРИКЦИОНИЗМ И «РАБОТА С ПРОХЛАДЦЕЙ»

Одной из самых важных проблем, возникающей пе­ред социологией менеджмента, социологией труда, эко­номической социологией и индустриальной психологией, является рестрикционизм — сознательное ограничение нормы выработки. Вовсе не случайно при решении дан­ной проблемы объединились усилия представителей раз­ных наук. Это решение позволит ответить на один из центральных вопросов организации производства и уп­равления: почему люди могут (по своей квалификации, умственным и физическим способностям), но не хотят (низкая заинтересованность, отсутствие мотивации) эффективно трудиться. Над решением задачи работа­ли не только зарубежные (М.Вебер, Ф. Тейлор), но и оте­чественные (А.Гастев, А.Журавский) ученые.

«Работа с прохладцей»

Ухудшение условий труда, неэффективность систе­мы стимулирования труда, произвол мастеров, автори­тарный стиль руководства и физическое давление на рабочих, фаворитизм и злоупотребления ухудшают об­становку и обостряют социальные противоречия на про­изводстве.

Наряду с открытыми формами выражения недо­вольства рабочих (забастовки, нарушения трудовой дис­циплины, абсентеизм, несоблюдение технологических требований) в США в конце XIX века были распростра­нены еще и скрытые его виды (неповиновение прика­зам, отказ от сотрудничества, бойкот и саботаж).

Наиболее попурярным было искусственное сдержи­вание производительности труда — результат нефор­мального сговора рабочих. Тейлор называл его «работой с прохладцей» (РСП), а современные социологи — рестрикционизмом. Феномен РСП тесно связан с групповым поведением и состоит в том, что рабочие могут, но по тем или иным причинам не выполняют официальные нор­мы. В присутствии мастера они делают вид, что усилен­но трудятся, а стоит ему удалиться, как они прекраща­ют работать. Дневная норма, по наблюдениям Тейлора, выполнялась на две трети, а иногда — что случалось крайне редко, — на треть.

По своим последствиям РСП превращалась в со­циальную болезнь промышленного общества. Созна­тельное замедление работы ведет к недоиспользованию оборудования, снижению зарплаты, дезорганизует трудовой процесс, разрушает нормальные связи меж­ду участниками производства, повышает себестои­мость продукции, а в масштабе экономики страны обо­рачивается сокращением внутреннего и внешнего рынков.

Работа с прохладцей основывается на природной склонности людей облегчать себе работу, стремлении затрачивать меньше физических усилий, экономить их. Правда, в одних условиях этот процесс замедляется, а в других — ускоряется (совместный труд). Поскольку все люди от природы рождаются неодинаковыми («закон природы»), то ставить разных по своим умственным и физическим способностям на одинаковую работу, зна­чит, полагал Тейлор, создавать условия для перехода природной формы РСП в социальную.

Так, совместная и однородная работа значительного количествалюдей при одинаковой оплате их ежедневной выработки приводит к тому, что «наилучшие» рабочие медленно, но верно замедляют темп работы до темпа «наихудших». Подобное явление наблюдалось и при ста­рой системе управления, использовавшей артельные фор­мы работы и опиравшейся на устаревшие принципы нор­мирования труда. Невозможность измерить и учесть коэффициент трудового участия резко снижала заинте­ресованность в труде и ухудшала мотивацию. Кроме того, попытка уравнять неодинаковых по своим возможностям людей вредна и в физиологическом плане, так как сла­бейший переобременялся непосильной работой, а энер­гичный работал вполсилы.

Возникновению РСП могут способствовать плохие условия труда (удлиненный рабочий день, теснота по­мещений), характер труда (работа, требующая большо­го нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания), организация труда (несвоевременное обес­печение материалами и инструментами, отсутствие со­гласованности между подразделениями).

Работать с прохладцей могли не только подчинен­ные, но и руководители. Когда у них отсутствует инди­видуальная ответственность и не обозначен крут обязан­ностей, неизбежно следует не только дублирование функций, но и перекладывание их на плечи других. Фак­тически оно означает манкирование своими обязаннос­тями. И как результат — сбои в производстве, недостат­ки в снабжении. Рабочий сам вынужден планировать свою работу и беспокоиться об обеспечении материа­лами, инструментами, т. е. выполнять часть функций, за которые отвечает администрация.

Тейлор полагал, что управленцы не имеют права тре­бовать от рабочих особой привязанности к труду до тех пор, пока сами не научатся добросовестно относиться к выполнению своих обязанностей: систематически улуч­шать условия труда, правильно подбирать и обучать кад­ры, разрабатывать научные методы труда. На протяже­нии всего рабочего дня каждому действию рабочего должно предшествовать одно или несколько подготови­тельных действий администрации,

Причиной РСП может стать нормирование труда. Средняя норма выработки, считал Тейлор, удобна только для середняков и отстающих, но совершенно неудобна для передовых рабочих, для оптимального функциониро­вания производства в целом. Напротив, максимальная норма выступает технологическим оптимумом, стремле­ние к которому помогает поставить рекорд и более полно раскрыть личные возможности. Цель нормирования тру­да — установление соответствия между трудовым вкла­дом и вознаграждением.

Тейлор обнаружил РСП эмпирическим путем. На­блюдая за поведением рабочего, Тейлор заметил: вне работы он спешил, двигался быстро, а в рабочее время, напротив, не торопился. После этого, используя хроно­метраж, Тейлор исследовал поведение работников толь­ко в рабочее время и установил, что под грузом (с нагру­женной тачкой) рабочий стремился находиться как можно меньше времени и, наоборот, находясь без гру­за, он резко замедлял темп движения. Желая быть уве­ренным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, он прямо-таки уставал в своем стремлении ходить медленно, — писал Тейлор. Еще ра­ботая в мастерской, Тейлор замечал, как рабочие всту­пали в сговор относительно нормы выработки.

Кому выгоден «середняк»?

Через 50 лет в знаменитых Хоторнских эксперимен­тах американский социолог и психолог Э.Мэйо подтвер­дил открытый Тейлором в 1882 г. феномен «работы с прохладцей».

Мэйо, ставший родоначальником нового направле­ния в менеджменте — школы «человеческих отноше­ний», — доказал это в безукоризненно строгих науч­ных опытах. Но характерно другое: в основных своих чертах исследования Тейлора и Мэйо совпадают. Так, Мэйо установил, что рабочие одного из цехов выпол­няли 6 тыс. операций вместо положенных по норме 7 тыс. Наблюдение за поведением людей в течение все­го дня обнаружило, что они приостанавливали работу еще до того, как истекало рабочее время. При этом боль­шинство откровенно сообщало интервьюерам, что они могли бы легко выполнять больший объем работы, но если они будут делать слишком много, компания повы­сит норму выработки. Другие объясняли, что низкий темп работы защищает медлительных рабочих от на­реканий начальства.

Открытие этого факта Тейлором, а позже Мэйо, позволило говорить о существовании каких-то нефор­мальных, т. е. не санкционированных администрацией норм производительности. Тейлор нашел, что при ра­боте бригадой индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего. Из этого вытекало, что индивидуальное испол­нение определяется не столько личностью, сколько малой рабочей группой. Иными словами, индивид при­обретает в группе то, что не могло быть получено вне ее. Например, пишет Тейлор, энергичный рабочий, как правило, предпочитает ориентироваться на собствен­ные нормы, но вынужден подчиниться тем законам, которые преобладают в данной группе. Тейлор не был профессиональным психологом, и в его работах мы не найдем четкой формулировки понятия «групповой эф­фект». Но проблему он ставил правильно и даже употреб -лял применительно к РСП выражение «коллективное давление», которое в современной социальной психо­логии заменено на понятие «групповое давление» или «групповой эффект».

Групповой эффект был открыт психологической наукой в 20-е годы (Дж.Айзенк, М.Смит и Дж-Струп). Он заключался в том положительном, что привносит груп­па в работу индивида, в частности, в достижении таких результатов, которые не под силу сумме разрозненных индивидов. Другая составляющая «группового эффек­та» — психологический настрой коллектива, радость от совместного творчества. Тейлор не считал, что малая рабочая группа привносит в деятельность индивида но­вое социальное содержание. Он увидел суть группового эффекта в том отрицательном, что отнимает группа у индивида. Она заставляет работника, помимо его воли и желания, снижать выработку. Проблема РСП, собствен­но, и состоит в наличии группового давления.

Оказалось, что конечной причиной работы с прохлад­цей служит не лень или незаинтересованнось в труде индивидуального работника, а принуждение трудиться хуже, испытываемое им со стороны собственных товари­щей. Поскольку люди различаются по своей психологи­ческой природе, нравственным ценностям и особеннос­тям социализации, то и трудиться они должны по-разному: одни стараются отсидеться в тени, другие берут на себя повышенные обязательства. Казалось бы, те и другие должны оказывать друг на друга равное влия­ние. Но в жизни вышло не так. Почему-то задавали тон бригаде и тянули назад передовиков, опуская их до свое­го уровня производительности слабые работники.

Стало быть, справедливо рассуждал отец НОТа, причины рестрикционизма надо искать не в природе человека, а в природе системы управления. Именно ее недостатки или дисфункции принуждают людей при­спосабливаться к наихудшим стандартам поведения, действовать вопреки собственной выгоде.

Тейлор установил, что на групповую эффективность влияют такие факторы, как условия труда, формы его оплаты, особенности рабочей среды и система управле­ния в целом. К факторам, не оказывающим влияние, от­носятся размер группы, ее внутренняя структура и стиль руководства.

Механизм группового давления Тейлор изучал не теоретически, а на конкретных примерах. В своих пер­вых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих — с помощью обучения новичков профессии и материаль­ного вознаграждения — к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не сдерживали слова. Выясняя причины, Тейлор обнару­жил, что они испытывают сильное давление не только со стороны своей группы, но и со стороны рабочих все­го завода («коллективное давление»). Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся правилам. На предприятии «молодые и неопытные рабочие полу­чают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному рабо­чему поставить новый рекорд, который приведет лишь к временному повышению его оклада в то время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату» [53, с.139—140].

Старые рабочие рассматривали сознательное сокра­щение выработки как свой моральный и классовый долг перед товарищами, критерий честности и порядочнос­ти человека. Поэтому обязанность по выполнению РСП позволяла идентифицировать себя в качестве значимой, высоко ценимой другими личности. Новички испытыва­ли на себе действие неформального контроля через си­стему принудительных норм, называемых «правилами игры». Нарушавшему их грозило применение санкций типа изменения к нему отношения со стороны «значи­мых других», понижения личного статуса, привешивания оскорбительного ярлыка (например, «бросовый иг­рок»), а в отдельных случаях вело к изгнанию из группы или увольнению с завода.

Совершенно очевидно, что Тейлор поставил нович­ков перед почти неразрешимой проблемой.

С одной стороны, они могли получить приличное де­нежное вознаграждение, поправить свои дела и закре­питься на данном рабочем месте. А это для неквалифи­цированного рабочего при сложных условиях на рынке труда было жизненно важно. Им сулили пре­стижную специальность механика, которую при дру­гих обстоятельствах, возможно, не удалось бы полу­чить. Они заручались доверием администрации и, следовательно, могли рассчитывать на дальнейшее служебное повышение.

С другой стороны, приняв условия, новички стано­вились предателями или «штрейкбрехерами». Как пра­вило, это оборачивалось унижением и социальной изо­ляцией, которая могла привести к потере уважения к себе. Предстояло сделать выбор между формальным и неформальным. В этой ситуации новички всегда пред­почитали второе первому. И каждый раз Тейлор, стал­киваясь с подобной проблемой, решал ее обходным ма­невром, путем уступок и компромиссов.

Зарубежные социологи подсчитали, что только 10% рабочих в американской промышленности спо­собны сопротивляться групповому давлению, не снижая производительности в ответ на денежное вознагражде­ние. Человек трудится в среде себе подобных. Его нельзя представлять как Робинзона, изолированного от социального окружения. Стало быть, весь ценност­ный мир рабочего сориентирован определенным об­разом, в одном направлении — на «значимых других». Каждый из нас ожидает признания со стороны окру­жающих, ищет поддержки у них. Активно включаясь в совместную деятельность, признавая свою группу частью своего социального мира, человек требует и от других признания групповых норм. К сожалению, этот добровольный процесс иногда принимает извращен­ные формы прямого давления, становится принуди­тельным.

Но даже там, где групповые нормы принимаются добровольно, входят в сознание личности и превраща­ются таким образом в жизненные ценности, они могут быть недостаточно высокими. Далеко не все из нас склонны отдавать работе всего себя. Скорее большин­ство, чем меньшинство людей ориентируется на сред­ние нормы.

Американский социолог А.Гоулднер назвал их ми­нимально приемлемыми стандартами поведения в орга­низации. Особенно явственны они среди бюрократии. Никакой чиновник не возьмет на себя лишнюю иници­ативу и не сделает того, что не предписано инструкци­ей. Он — во власти формальных законов, которые стали его важной жизненной ценностью, заменили его внут­ренний мир, совесть. Если он не склонен делать больше того, что предписано, то всегда найдет объяснение, что­бы сделать меньше, чем нужно. Вольно трактуя инструк­цию, бюрократ будет склонен волокитить, затягивать дело, создавать видимость работы.

Таким образом, незначительное на первый взгляд явление, открытое Тейлором в конце XIX века, в действи­тельности разрастается до катастрофических масшта­бов. «Работу с прохладцей» можно назвать болезнью промышленного общества.

Работая до революции 1917 г. на зарубежных пред­приятиях, русский ученый и практик управления А.Гастев обнаружил, что английские рабочие «давали экспе­рименты нарочного понижения трудового темпа, понижения, проводимого огромными массами и требо­вавшего величайшего организационно-трудового воспи­тания. Это так называемый саботаж (кропание). Что про­ведение таких приемов требует большой культуры, показывает хотя бы то, что российским рабочим прием рассчитанного саботажа не удавался: они выдавали друг друга индивидуальными темпами» [13, с.26].

Нетрудно догадаться, что речь идет о феномене РСП. И Тейлор, и Гастев столкнулись с ним в ранний период своей деятельности, но первый — у себя дома, а второй — за рубежом. И уже потом, когда Гастев вер­нулся в Россию, он получил возможность сравнивать два варианта рестрикционизма — зарубежный и оте­чественный.

Рестикционизм на «Айвазе»

На машиностроительной заводе «Айваз» в Петро­граде А. Гастев работал в 1913г., находясь на нелегаль­ном положении. «Айваз» был построен по последнему слову науки и техники и в этом смысле не уступал евро­пейским заводам. Он принадлежал к числу тех немно­гих предприятий России, где впервые была внедрена система Тейлора. Именно здесь А-Гастев наблюдал рес-трикционизм.

«Айваз» являлся частной собственностью, и это об­стоятельство надо подчеркнуть особо. Дело в том, что с петровских времен и до 1910 г. тон в промышленности задавали государственные заводы. Их было больше, они были крупнее и, подобно доисторическим динозаврам поражали воображение своей неподвижностью и око­стенелостью. Однако с 1910 г. в Петрограде, а стало быть и в России, ибо Петроград представлял собой ви­зитную карточку российской промышленности, ее ин­дустриальное сердце, тон начинает задавать частная промышленность, расположенная на Выборгской сто­роне. Из кварталов, находившихся за Невской, Нарвской и Московской заставами, квалифицированная рабочая сила потянулась в частный сектор. Ее привле­кала высокая зарплата, лучшая организация и условия труда. Производство и технология на новых заводах отвечали последним достижениям науки.

На «Айвазе» в 1913 г. произошла неудачная забастов­ка, после чего рабочие прибегли к рестрикционизму. Гас­тев писал: «Как сейчас помню: внизу завода, где выработ­ка шла на однообразной работе, приблизительно до 80 штук в день (рабочий день при 3-сменной работе был 7,5 часов), после неудачной забастовки мы задумали сделать нарочное понижение нормы сдачи, и как тогда мы обнаружили в своей среде поразительный факт. Оказалось, что даже при свободном сговоре и при всей той сравнительной свободе, которой мы располагали в цехе, невозможно было добить­ся, чтобы все сдавали строго установленную между собой норму. Мы сначала условились сдавать по 25 штук, и через день мы провалились и оскандалили друг друга тем, что не могли выдержать того замедления производства, которое сами решили сделать» [12, с.11].

Итак, на «Айвазе» официальная норма выработки составляла 80 деталей в день. Рабочие же установили негласную норму в 25 штук, что составляет примерно треть от дневной выработки. Тейлор, участвовавший в аналогичных опытах в Мидвельской компании, сообща­ет о том, что рабочие выполняли не треть, а две трети официального задания. Почему же у Тейлора РСП полу­чилась, а у Гастева нет? По всей видимости, скрыто про­вести маневр по снижению производительности труда в 3 раза гораздо сложнее, чем в 1,5.

В знаменитых Хорторнских экспериментах, послу­живших началом движению «человеческие отношения», Э.Мэйо и его гарвардские коллеги столкнулись пример­но с такой же пропорцией, что и Тейлор. Вместо научно обоснованной (с помощью хронометража) нормы в 7312 операций, признанной администрацией «Вестерн элек­трик Компани», рабочие выполняли в день 6000—6600. Не было сомнений, что они спокойно могли делать боль­ше, но прекращали работу еще до окончания смены. Несложно подсчитать, что неофициальная норма выра­ботки составляла 82—90% от официальной. Но никак не 30%, описанных Гастевым. фактически такое резкое снижение выработки больше похоже на забастовку, иначе говоря, открытое сопротивление. Вряд ли можно надеяться, что подобный маневр пройдет безнаказанно.

Вернемся к воспоминаниям Гастева. Итак, в ре­зультате неудачного «эксперимента» рабочие «Айваза» оскандалились. Важно знать почему. «Появились выскочки, которые срывали этот замедленный тон, а, с другой стороны, были люди с определенной рабочей инерцией, которая не могла выдержать замедленный темп работы. Мы тогда повысили норму и решили сда­вать по 50 штук. Но дальнейшая практика нас убедила, что нужно было сдавать по 60 штук» [12, с. 13]. Таким образом, Гастев и его товарищи вынуждены были повы­сить минимум РСП и приблизиться к той величине, о которой писали Тейлор и Мэйо, а именно 75%. Рабочие методом проб и ошибок нашли правильный вариант.

Обратим внимание вот на какую деталь. В группе недовольных были как рекордсмены, превышавшие нео­фициальную норму в 25 деталей, так и отстающие, не спо­собные выполнить столь низкое задание. Казалось бы, рабочая солидарность должна вынудить опустить планку еще ниже и поддержать отстающих. Однако произошло все наоборот. Неофициальную норму резко (в 2 раза) под­няли и за бортом осталось еще больше «инертных» ра­ботников. Спрашивается, почему заговорщики пошли навстречу администрации, а не своим товарищам?

С одной стороны, низкие нормы рабочим нужны как воздух. Они, по словам Гастева, гарантируют их от физи­ческого истощения (12, с. 14]. Надрываясь на работе, мно­гие не успевали восстанавливать силы дома. С другой — низкие нормы им были невыгодны, ибо при сдельной оп­лате это означало серьезное сокращение заработка.

Были и другие причины. Приблизительно с 1910г. на частных заводах Семенова, Барановского, «Айваз», «Вулкан» и одном казенном (Орудийном) начинает при­меняться новая форма организации труда. Речь идет о тейлоризме. И первое, с чего начали его внедрять, был хронометраж — точный учет времени и движений, зат­рачиваемых на каждую операцию. Пользуясь подобным нововведением, администрация легко могла раскусить происки рабочих. Однако искусство настоящего рестрикционизма в том и заключается, что его невозможно разоблачить никакими техническими ухищрениями. Если разоблачение происходит, то говорить о рестрик-ционизме как модели экономического поведения рабо­чих, которая практикуется изо дня в день и передается из поколения в поколение, нельзя.

Рестрикционизм — особая форма коллективного поведения. Групповое давление — только часть этого сложного искусства классовой защиты своих интересов. Поэтому ставить знак равенства между рестрикционизмом, с одной стороны, и групповым либо коллективным давлением — с другой, неправильно. С помощью груп­пового давления ограничивались формы поведения, но его содержание состояло в другом —добровольном осоз­нании всеми участниками группового сговора того, что они, как наемные работники, стоят по одну сторону бар­рикад, а предприниматели в качестве собственников — по другую, и между ними не может быть достигнут клас­совый мир.

Рестрикционизм заключался не в том, что рабочий что-то скрывал, халтурил или маскировал. Высшее искусство рестрикционизма состоит в том, что человек не от­казывается выполнять задание, не бегает от мастера, не прячет что-то под верстаком. Рабочий настолько ловко и искусно чуть-чуть не дотягивает до нормы, что у админи­страции даже не закрадываются подозрения, будто он сознательно лодырничает. Только опытные мастера, про­работавшие многие годы бок о бок с рабочими, способны были заподозрить неладное. Постороннему человеку та­кое и в голову не могло прийти. Дело в том, что уровень интенсивности труда американских и английских рабо­чих и до, и после революции намного превышал российс­кий. Поэтому некоторое замедление темпа труда прохо­дило почти незаметно.

Совсем другое дело, когда нормы выработки зада­ются низкие и впридачу к ним рабочий трудится спустя рукава. Тогда получается как на советских стройках: один чего-то там делает, а трое стоят рядом и смотрят.

Рестрикционизм выступает формой экономическо­го поведения потому, что количество сделанных деталей рабочий мысленно соизмеряет с количеством получен­ных денег и устанавливает цену своего труда. Если он считает, что ему платят меньше, чем он стоит, то ника­кая сила не заставит его поднять производительность. Точно также ведет себя и работодатель: он наблюдает за работой наемного работника и говорит ему о том, к примеру, что рабочий вырабатывает меньше, чем стоит (т. е. меньше, чем работодатель заплатил, нанимая его). И самое интересное, что тот и другой стараются стихий­но привести оба показателя в равновесие: работник стре­мится не перетрудиться, а предприниматель — не пере­платить.

Если рабочий перешел меру равновесия и срывает задание на две трети или на три четверти, то это уже не РСП, а саботаж. Возможно, Гастев не проводил четко­го разграничения между двумя явлениями, так как у него всегда слова «саботаж» и «работа с прохладцей» употребляются как синонимы.

Существует еще одна немаловажная причина, поче­му на «Айвазе» не снизили, а повысили норму выработ­ки в 2,5 раза. Низкие нормы выработки, по мнению Гастева, разрушают культуру труда и не способствуют профессиональному росту рабочих. В Петроградском со­юзе металлистов считали: пролетариат должен отстаивать высокую, а не низкую норму выработки, если ему будет гарантирована соответствующая зарплата. Тем самым рабочий класс доказывал, что он «является борцом за высшее производство» и высокую организацию труда [ 12, с.16—17]. Союз металлистов представлял собой передо­вую часть российского пролетариата и прекрасно пони­мал, что при высокой выработке можно добиться от пред­принимателей гораздо больших уступок, чем при низких. Интенсивность труда в России была намного ниже, чем на Западе. Ниже было материальное положение рабочих, их заработки, культура труда и квалификация. Соответ­ственно хуже были развиты и договорные отношения.

Одним словом, в отличие от западных на российс­ких предприятиях доминировала дешевая рабочая сила и принудительный труд. Ни о каких договорных нача­лах в отношениях между рабочими и предпринимателя­ми речи не шло. Необходимо было сломать старую сис­тему трудовых отношений, поставить их на законную основу. Но для этого надо ввести систему тарифов и нор­мирование труда, от дешевого труда перейти к дорого­му, повысить общественную ценность квалифицирован­ного труда.

На рынок труда, как и на любой рынок, надо выхо­дить с хорошим товаром, знать точную цену на него и заключить взаимовыгодный договор о его продаже. В обмен на высокую квалификацию рабочий должен тре­бовать высокую зарплату, а она достижима только при высокой норме выработки. Но как установить эквива­ленты и уравнять шансы на рынке? Только через право­вую систему и точное измерение нормы выработки, т. е. хронометраж. А в упорядочении трудовых отношений самой заинтересованной стороной часто оказываются профсоюзы.

Культурные особенности

Особенность российского рестрикционизма корени­лась также в чертах национальной культуры и националь­ного характера. «Западноевропейский рабочий и амери­канский отличаются от русского тем, что русский берется за работу очень горячо, но быстро остывает, западноев­ропейский работает на всем протяжении рабочего вре­мени ровно и скорее русского. Если бы мы попробовали измерить пульс русского рабочего в самом начале рабо­ты или каким-нибудь инструментом проверили прилив крови, то мы бы увидели, что в самом начале работы его организм сразу начинает бунтовать, и, понятно, что та­кой работник должен очень скоро «сдать»; он очень быс­тро становится нервным; он очень быстро может разоча­роваться — при первой же неудаче. Все скоростное искусство рабочего в том и состоит, что он должен вхо­дить в работу, как постепенно включаемый мотор, а по­том уже работать по возможности ровнее... Можно удив­ляться тому, как в Западной Европе в страшную жару работает землекоп или каменщик и не потеет; русский.же рабочий прежде всего вспотеет, а потом уже начина­ет работать очень медленным темпом» [13,с.127].

Неумение работать — всеобщая черта. Русское предприятие выступает не только школой воспитания позитивных привычек, но и рассадником негативных. Так, в «мастерских и на заводах очень распространен обычай во время работы что-нибудь жевать, пить чай и курить... на рабочем месте появляются кружки, стака­ны, хлеб, крошки и нарушается порядок» [13, с. 132— 133]. Отсюда и неряшливость во всем. У нас еще сохра­няется привычка, пишет Гастев, в работе отрываться для других дел, горячиться, если вещь сделана неправиль­но, быстро расстраиваться и продолжать с испорченным настроением губить работу и дальше.

Другой вредной привычкой является поспешное включение в работу, быстрое утомление в середине и неоправданный штурм в конце. Иногда мы беремся за несколько важных дел одновременно и ни одного не до­водим до завершения. Заносчивость в работе, раздува­ние небольшого успеха характеризуют невоспитанного и культурно отсталого работника. «У нас часто бывает так: работают и или гонятся, или волынят, а как только гудок, как только пришел час конца работы, так прямо срываются с места, бегут без оглядки и оставляют рабо­чее место на произвол судьбы, а на завтра — одно укра­ли, другое потеряно, третье — завалено к стенке, чет­вертое — испорчено за ночь» [13, с. 138].

Такого рода остановка в конце рабочего дня — вслед­ствие усталости и неправильной организации темпа тру­да, — и есть российский вариант РСП. Американский или западноевропейский рабочий интенсивно и с оди­наковой скоростью трудится на протяжении всего дня. Для него это не внапряг, так как высокая организация и культура позволяют не делать лишних движений. В ре­зультате к концу дня у него скапливается даже излишек деталей. Но он не показывает их администрации, при­пасает назавтра. Он хорошо усвоил: перевыполнение задания может привести к снижению расценок.

Такая способность сознательно контролировать свою выработку— причем не индивидуально, а коллек­тивно, всей бригадой (в противном случае этот прием не удался бы), — и одновременно трудиться очень интен­сивно — выковывается не одно десятилетие.

Исследования А. Ф. Журавского

Анализом РСП в 20-е годы занимался также А. Ф. Журавский. Он назвал ее «работой по-видимости». Он пола­гал: если человек психологически утомлен монотонной или сверхнапряженной работой, то из 8 часов рабочего дня он будет трудится с полной отдачей лишь 5—6 часов. Осталь­ное время у него уходит на восстановление сил. Конечно, он остается на своем рабочем месте, но лишь делает вид, что трудится. Данный вид «саботажа» — своеобразная физио­логическая защита. Стремление организма к экономии сил выражается в частых прогулах.

А.Журавский обобщил статистические данные по стране за 1913, 1920 и 1922 годы. Они показали, как из­менялось, в расчете на одного рабочего, суммарное чис­ло неявок (по болезни и другим причинам), прогулов по вине рабочего, отдыхов и праздников. Если вычесть эти, как он их называет, «непроизводительные потери», из годового фонда рабочего времени, то фактически отра­ботанных дней соответственно по годам останется: 256,4; 219,5; 251,9. Всякий раз, когда наблюдается попытка увеличить число часов, отведенных на обязательную ра­боту, организм человека отвечает внутренним сопротив­лением, т. е. понижением среднесуточной производительности. Вот почему вредны сверхурочные работы. Но если «сверхурочной» является работа в саду или обще­ственная деятельность, то никакого вреда нет, налицо перемена вида труда и восстановление жизнедеятель­ности [22, с. 174—176].

Поиск по сайту: