ВСТУПНА СИТУАЦІЯ

Розділ № 2

Середовище організацій і менеджерів

Середовище організації

Загальне середовище

Робоче середовище

Внутрішнє середовище

Етичне та соціальне середовище менеджменту

Етика особи в організаціях

Соціальна відповідальність та організації

Керування соціальною відповідальністю

Міжнародне середовище менеджменту

Тенденції міжнародного бізнесу

Види міжнародної економічної діяльності

Умови міжнародного бізнесу

Культура організації

Значення культури

Чинники культури

Керування культурою організації

З досвіду менеджменту в Україні

Після вивчення цього розділу потрібно вміти:

- аналізувати природу середовища організації та ідентифікувати сферу її інтересів;

- визначати компоненти загального та робочого середовища й аналізувати їхній вплив на організації;

- описувати компоненти внутрішнього середовища й аналізувати їхній вплив на організації;

- характеризувати вплив середовища на організації та процес адаптації організацій до свого середовища.

ВСТУПНА СИТУАЦІЯ

У далекому 1938 р. Конгрес США схвалив Закон про справедливі трудові стандарти (FLSA). З-поміж інших положень FLSA передбачав, щоб погодинним робітникам, які працюють понад 40 год на тиждень, оплачували цей додатковий час за ставкою, у 1,5 рази вищою від звичайної. FLSA також обумовлював, що внаслідок специфіки своєї роботи менеджери та службовці не підпадають під цю статтю. Вони отримують оклади, а не погодинну зарплатню, і їхню працю оплачують завжди однаково незалежно від кількості відпрацьованих годин за певний період. Хоча організація сама вирішує, які види робіт підпадають під цю статтю, тривалий час для такого розмежування робіт використовували різні правові норми.

Однак недавно відмінності між різними видами робіт у деяких організаціях зникли. Зокрема, деякі працівники хвилюються, що організація може перекваліфікувати деякі види робіт нижчого рівня з погодинною оплатою на посади менеджерів, а тоді відмовиться оплачувати понаднормову роботу. Найрішучіші навіть висувають звинувачення, що деякі організації змушують погодинних робітників працювати у час, за який їм не платять. Інколи ці вимоги узгоджуються з законом, а інколи - ні.

Унаслідок значного скорочення корпорацій за останні роки деякі фірми вирішили, що працівники, яких не скоротили, повинні виконувати більший обсяг роботи, тобто вони повинні бути більш продуктивними і працювати інтенсивніше. Це також може означати збільшення тривалості роботи. У компанії AT&T, наприклад, робітників заохочують до участі в програмі фірми з продажу продукції AT&T своїм друзям, родичам та сусідам протягом неробочого часу. Працівники можуть отримати, скажімо, призи за свої зусилля, однак нічого додатково не заробляють.

Інші приклади більше вражають. У штаті Вашингтон, наприклад, суд виявив, що компанія Тасо Bell змушувала своїх працівників виконувати канцелярську роботу вдома - складати графіки і табелі. Робітникам інколи давали завдання виконувати деякі підготовчі роботи для приготування їжі після прибуття на роботу, проте без урахування цього часу як робочого. Mervyn's, мережу крамниць зі знижкою, звинуватила група менеджерів нижчої ланки, так званих координаторів бригад. Вони скаржилися, що їх весь час змушували працювати під час обідньої перерви і брати роботу додому. Albertson's, четверту за розмірами національну бакалійну мережу, звинувачували в тому, що там робітників змушували працювати після закінчення роботи без додаткової оплати.

У деяких із цих ситуацій, звичайно, окремі працівники могли просто перекрутити факти та завдання, поставлені керівниками. В інших випадках компанії звинувачують профспілки за навмисне зображення бізнесу у невигідному світлі. Навіть у разі порушення закону така діяльність могла означати добровільну тактику одного або кількох менеджерів, яка виходила за рамки офіційної політики організації і мала на меті обігнати у роботі інших працівників. Однак, незважаючи на обставини, деякі організації все ж шукають шляхи інтенсивнішої роботи меншої кількості людей. І хоча для цього можуть бути різні законні методи, деякі менеджери перевищують свої повноваження, щоби більше взяти від своїх працівників без будь-якої винагороди у відповідь.

"Вони знають,... першим, кого звільнять, буде той, від кого не сподіваються віддачі на 150%. Така атмосфера не дає змоги більшості людей сказати: "Ні, я не буду працювати у вихідні".

Поиск по сайту: