ФАКТОРЫ И РЕЗЕРВЫ РОСТА 11 страница

Наступившая после смерти И.В. Сталина и разоблачения культа его личности «оттепель» привела к оживлению общественной жиз­ни в стране. Вначале робкая, но открытая и все нарастающая крити­ческая оценка прожитого периода сменилась переосмыслением цен­ностей, реабилитацией не только жертв репрессий того времени, но и многих идей, учений, научных школ. Дошла очередь и до НОТ. Это время можно охарактеризовать как начало второго периода развития НОТ в нашей стране.

Был создан НИИ труда в 1955 г., в проблематику исследова­ний которого вошли вопросы организации, нормирования, оплаты и условий труда.

В Свердловске в 1957 г. была проведена научная конференция по проблемам организации труда. Это была первая ласточка в деле возрождения НОТ. Там же в 1958 г. провели еще одну научную кон­ференцию по НОТ. В прессе того времени явственно зазвучал возра­стающий интерес к вопросам организации труда на научной основе.

Важную роль для развития НОТ в стране сыграло Всесоюзное совещание по организации труда (26—29 июня 1967 г.). Напомним, что предыдущее событие подобного масштаба прошло в стране в 1924 г. Было что обсуждать после более чем сорокалетнего перерыва. Итогом совещания стали Рекомендации по организации труда, которые на два десятилетия определили направления работы по НОТ в стране.

На Всесоюзном совещании получила развитие теория органи­зации труда: было сформулировано актуальное и по сей день опре­деление, какую организацию труда следует считать научной, какие элементы составляют содержание организации труда. Были опреде­лены задачи научно-исследовательских организаций в области ис­следований по НОТ, намечены действия по осуществлению типово­го проектирования организации рабочих мест и их обслуживания, поставлены задачи по развертыванию проектирования организации труда в составе проектов новых предприятий. Кроме того, были рекомендованы органы и звенья в системе управления народным хозяйством, которые должны осуществлять планирование и руко­водство исследованиями, разработкой и внедрением НОТ. Была определена необходимость создания на предприятиях служб НОТ, а также даны рекомендации по другим вопросам, связанным с НОТ.

Во всех проектах строительства новых предприятий, начиная с 1968 г., предусматривались специальные разделы по организации труда и управлению производством. Признавалось целесообразным создать в отраслях головные организации по методическому руковод­ству работой в области НОТ. В работу по исследованиям проблем НОТ вовлекались высшие учебные заведения: с 1967/1968 учебного года предложено начать подготовку инженеров и техников-органи­заторов труда; рекомендовано в вузах, техникумах и ПТУ ввести изучение курса НОТ.

В первые же годы, прошедшие после Всесоюзного совещания, многое из намеченного было реализовано. Был создан в 1967 г. Все­союзный научно-методический центр по организации труда и управле­ния производством Госкомтруда СССР (ВНМЦентр). ВНМЦентр и ранее созданный НИИ труда стали межотраслевыми головными научно-исследовательскими организациями, проводящими исследо­вания и координирующими работу отраслевых НИИ, проектных институтов по широкому спектру проблем труда, в том числе и по [ НОТ. Кроме того, ВНМЦентр стал координатором деятельности отраслевых центров научной организации труда и управления про­изводством (ЦНОТ и УП).

Первые отраслевые центры появились в 1966 г. в нефтегазо­вой промышленности и в Министерстве приборостроения, средств автоматизации и систем управления; в 1967 г. — в Министерстве химической промышленности (ЦНОТхим); в 1968 г. — в Министер­стве нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности (ЦНОТнефтехим). В стране к концу 1970-х гг. действовали уже 125 отраслевых и региональных центров (лабораторий) НОТ, из них 58 в промышленности, а в 1985 г. — 182 отраслевых и республикан­ских центра (лаборатории) НОТ и 93 их филиала, в том числе в про­мышленности 52 центра (лаборатории) с 18 филиалами.

дем Произошли изменения в системе подготовки кадров по НОТ. иссинвузом СССР и Госкомиздатом СССР в 1967 г. был объявлен кон-вйурс на создание учебника по НОТ. Победители конкурса Ю.Н. Дуб­ровский, М.А. Мельнов и Б.В. Цетлин совместно подготовили учеб­ник «Основы научной организации труда», первое издание которого вышло в свет в 1971 г. ВНМЦентр организовал в начале 1970-х гг. работу высших курсов повышения квалификации по проблемам научной организации труда и управления производством. На этих курсах проходили обучение директора центров НОТ и УП, другие руководители и специалисты. В системе вузов подготовка специа­листов по организации труда началась позднее. В номенклатуру вузовской подготовки лишь в 1979 г. введена специальность «инже­нер по организации и нормированию труда». Первые выпуски таких специалистов состоялись в 1981 г. в Московском авиационном ин­ституте, а в 1983 г. — в Уральском политехническом и Ленинград­ском инженерно-экономическом институтах.

Были разработаны и введены в действие в 1970-х гг. руководя­щие и нормативно-методические материалы, определяющие проце­дуру и методы проектирования организации труда и систем управ­ления производством в составе проектов новых предприятий, обязательные для всех проектных и проектно-конструкторских орга­низаций. Проектирование организации труда для вновь строящихся объектов постепенно, но не без трудностей становилось обычной практикой.

На предприятиях создавались службы НОТ — лаборатории, бюро, отделы. Основная трудность при этом состояла в кадровом обеспечении таких подразделений. В лучшем случае в них работали энтузиасты НОТ. К сожалению, было много и случайных людей, низкая компетентность которых сослужила плохую службу делу НОТ. На многих предприятиях стали возникать общественные творческие объединения — советы НОТ, творческие бригады НОТ, обществен­ные бюро организации труда, общественные бюро нормирования труда и др.

В народно-хозяйственном плане появились обязательные за­дания по НОТ, которые доводились до каждого предприятия и вклю­чались в их техпромфинпланы. Была введена обязательная годовая статистическая отчетность о внедрении мероприятий НОТ.

Приведенный далеко не полный обзор событий и мероприя­тий, связанных со второй волной развития НОТ в нашей стране, свидетельствует о том, что в конце 1960-х гг. и в 1970-х гг. НОТ стала явлением общепризнанным, а что касается практической дея­тельности, работа по научной организации труда стала масштабной и разносторонней. Однако не следует строить иллюзий относитель­но того, что все проводимые действия и мероприятия по НОТ дава­ли должный эффект. В силу пороков, присущих административно-командной экономике, многое из того, что осуществлялось, носило кампанейский характер. Мероприятия по НОТ, принудительно пла­нируемые предприятиям, порождали формальный к ним подход, что вело к компрометации разумных и действительно полезных дел. Явный дефицит профессионально подготовленных специалистов по организации труда приводил к тому, что вопросами НОТ зачастую занимались малокомпетентные люди, а это не способствовало ее популярности. Так исподволь готовилась почва для охлаждения интереса к вопросам НОТ.

Отступление от достигнутых позиций относится к годам так называемой перестройки. Начали сдаваться позиции в области до­стижений по НОТ. Вскоре от работы по НОТ отказались и профсо­юзы, упразднив соответствующие подразделения в своей структуре вместе с их функциями, отменив награды за активную работу по внедрению НОТ и др. Попали под нож «перестройки и ускорения» научные исследования, проводимые НИИ труда, ВНМЦентром, центрами НОТ. Стали упраздняться подразделения по НОТ на пред­приятиях. На базе ВНМЦентра в 1996 г. был учрежден Всероссий­ский центр охраны и производительности труда (ВЦОПТ). Направ­ленность его работ определялась названием центра, координацией работ по проблемам НОТ он заниматься перестал. Таким образом, активная работа по научной организации труда вместо того, чтобы выйти на новый уровень, начала свертываться (хорошо, что без ре­прессий).

Демократические преобразования, начатые в России в начале 1990-х гг., породили новые проблемы. Главной причиной неудач, с которыми встретилась экономика России, была непоследователь­ность высшей власти страны в выборе стратегии перевода админи­стративно-командной экономики в рыночную. В настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в целом положительным. Однако все более становится очевидным, что ряд функций управления трудом на государственном уровне, таких, на­пример, как координация научных исследований проблем организа­ции труда, организация разработки межотраслевых норм и норма­тивов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприя­тий, организация подготовки специалистов по организации и нор­мированию труда, нужно восстанавливать в адекватной рыночным преобразованиям форме. В завершение экскурса в историю станов­ления и развития научной организации труда в нашей стране повто­рим, что НОТ — не конъюнктурная проблема, а постоянный фактор эффективности производства и любой деятельности вообще. В сис­теме цивилизованных рыночных отношений, когда эффективность работы является условием для нормального функционирования и раз­вития предприятий, а в итоге — и для развития экономики страны, во всех звеньях производственной, хозяйственной и общественной жизни: на предприятиях, в учреждениях, органах власти — системе подготовки кадров вопросам научной организации труда необходи­мо уделять должное внимание.

11.2. ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Изменение техники и технологии производства требует соот­ветствующего изменения организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает цен­ный опыт новых организационных решений.

Если на предприятии чутко реагируют на все новое, что появ­ляется в области организации труда, и систематически реализуют его на практике, то можно говорить о научной организации труда. Научный подход к организации труда позволяет наилучшим обра­зом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечи­вает наиболее эффективное использование материальных и финан­совых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогаще­ние содержания и гуманизацию их труда.

Важным признаком НОТ является ее направленность на ре­шение трех взаимосвязанных задач: экономических, психофизиоло­гических и социальных.

Экономические задачи состоят в обеспечении за счет органи­зации труда всесторонней экономии различных ресурсов, и прежде всего экономии труда, что в свою очередь направлено на снижение издержек производства и рост его результативности — повышение производительности труда, рентабельности, прибыльности. Улучше­ние организации труда и повышение культуры производства спо­собствуют росту качества продукции, что равносильно увеличению его количества.

Экономические результаты деятельности достигаются рацио­нальными разделением и кооперацией труда, при помощи которых обеспечивается полное использование времени всех работников, распределение работ в соответствии с уровнем их квалификации, исключение непроизводительных простоев оборудования, миними­зация длительности производственного цикла (полного времени на изготовление одного изделия). Экономия достигается также уста­новлением равной напряженности норм труда, что предотвращает деление работы на «выгодную» и «невыгодную» и тем самым спо­собствует выполнению всех видов работ, необходимых для выпуска готовой продукции. Экономия времени происходит в результате хорошо продуманной организации рабочего места, в использовании наиболее прогрессивных приемов и методов труда.

Итак, экономическая направленность совершенствования орга­низации труда имеет большое значение, особенно в рыночных усло­виях, но при всей ее важности подобной направленности недоста­точно для того, чтобы считать такую организацию научной. Научный подход к организации труда требует от нее еще и психофизиологи­ческой направленности.

Психофизиологические задачи, которые должны решать орга­низаторы труда, состоят в том, чтобы обеспечивать работникам здо­ровые и безопасные условия труда, снижать его физическую тяжесть и нервно-психическую напряженность, гармонизировать нагрузки на различные органы работающего человека, не допускать однобо­кости труда, предусматривать сочетание труда физического с тру­дом умственным, устанавливать рациональные режимы труда и от­дыха и в конечном итоге максимизировать работоспособность.

К числу важнейших задач научной организации труда отно­сятся социальные задачи. Они состоят в обеспечении содержатель­ности труда, повышении его привлекательности за счет преодоле­ния монотонности, увеличения разнообразия производственных операций, перемены труда, насыщения его творческими элемента­ми, в повышении престижности профессий, обеспечении полноцен­ной оплаты труда.

Социальная и психофизиологическая направленность НОТ означает гуманизацию труда, т.е. создание таких условий на произ­водстве, которые бы отвечали самым насущным запросам человека современного демократического общества.

Развитием представлений о задачах НОТ является понятие о ее функциях, т.е. об особенностях проявления НОТ на предприя­тии и ее воздействия на различные стороны производства. Катего­рия «функция» предоставляет возможность конкретизировать об­щие задачи НОТ, выделить в пределах каждой задачи особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъекта — человека, выявить принципиальные различия между организацией труда научной и «обычной», зачастую упускающей важные момен­ты организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.

Слово «научная» дает качественную характеристику органи­зации труда. Реализованные функции НОТ служат критерием, по­зволяющим оценить, достигнута НОТ на производстве или нет.

Анализ воздействия научной организации труда на человека и производство позволяет выделить следующие функции НОТ.

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, сырья, материалов, энер­гии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя ус­транение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональ­ным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приёмов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хо­рошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбере­жение — один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен на 75—80% удовлетворяться за счет их экономии. На это необходимо нацеливать не только тех­нологию, но и организацию труда. Итак, одним из критериев науч­ной организации труда становится ее способность обеспечивать все­стороннюю экономию затрат труда, материальных и денежных ресурсов.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда передовому уровню техни­ческого оснащения производства. Оптимизация необходима в до­стижении научной обоснованности норм труда и уровня интенсив­ности труда, обеспечении соответствия уровня оплаты труда его результатам. Оптимизация в современных условиях — центральное направление в поиске путей решения различных задач. Подобные задачи существуют и в области организации труда. Научная органи­зация труда призвана найти оптимальный вариант их решения.

Функция формирования эффективного работника означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематиче­ского повышения их квалификации. Требования к качеству подбора работников и их профессиональному мастерству в условиях перехо­да к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности ис­полнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке — глав­ное условие эффективности, и это становится важной функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприят­ных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рацио­нального режима труда и отдыха, использовании режимов гибкого рабочего времени, облегчении тяжелого труда до физически нор­мальной величины. Для каждого человека нет большей ценности, чем здоровье, поэтому забота общества об охране и укреплении здо­ровья людей — дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными ус­ловиями. Одна из функций НОТ — способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

Функция гармонизации труда направлена на обеспечение со­гласования физических и умственных нагрузок, которые испытывает работник; на преодоление однобокости труда; создание полноценных условий для гармоничного развития человека на производстве.

Функция возвышения труда — чрезвычайно важная функция организации труда в цивилизованном обществе. Нельзя говорить о НОТ, сколь экономичен ни был бы труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлениями к вы­сокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для повышения содержательности и при­влекательности труда, искоренение рутинных и примитивных тру­довых процессов, обеспечение перемены труда, т.е. его гуманизация.

Функция повышения культуры производства организационны­ми средствами: создание эстетически привлекательной производствен­ной среды, рациональная организация рабочих мест, развитие де­мократического стиля управления людьми и др.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и твор­ческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию у работника этих качеств, а чем выше качества испол­нителей, тем более высокого уровня может достичь организация труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторон­ний подход к решению проблем организации труда на предприятии, четче представить механизм воздействия НОТ и на работника, и на производство. Функции НОТ подчеркивают ее роль на производ­стве; проявление функций является признаком НОТ, свидетельством о ее наличии на предприятии. Для научной организации труда дол­жно быть характерно присутствие всех указанных выше функций. Мероприятия НОТ достигают наибольшего успеха в том случае, когда их проводят в комплексе с другими вопросами организации произ­водства, развития техники и технологии.

11.3. ПРИНЦИПЫ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Научное построение организации труда опирается на законы, принципы и правила организации, которые служат главным инстру­ментарием для тех специалистов, кто разрабатывает и совершенствует организацию труда на предприятиях. О значении принципов силь­но сказал автор «Двенадцати принципов производительности» (1912) американский исследователь Гаррингтон Эмерсон: «...правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бес­системных и случайных попыток гения»¹.

Под принципами (от лат. principium — основа, начало) в самом общем виде понимаются исходные положения теории, учения, на­уки. В то же время принципы выявляются и формулируются в ре­зультате научных исследований, а следовательно, являются их ито­гом. Точную грань между принципом и законом установить трудно. Наряду с прикладными (имеющими узкую направленность) закона­ми существуют фундаментальные (основные, глубокие, главные) принципы. Не случайно одни и те же категории называют то зако­нами, то принципами. Так, например, О.А. Ерманский, формулируя принципы рационализации труда, требование «положительного под­бора сил» называл и принципом, и законом.

В «Словаре современного русского литературного языка» (Т. \Х. М.; Л., 1959) одним из толкований понятия «принцип» дается опре­деление его как основного закона какой-либо науки, например «прин­цип всемирного тяготения».

Основная задача науки об организации труда состоит в выяв­лении законов, закономерностей и принципов организации трудо­вой деятельности людей с целью использования их в практической работе.

Исследованию принципов организации труда посвящено не­мало работ российских и зарубежных авторов. Известны основные принципы организации труда в системе Ф. Тейлора; принципы уп­равления, сформулированные французским исследователем и круп­ным хозяйственным руководителем А. Файолем и американским экономистом Г. Черчем; принципы производительности, обоснован­ные Г. Эмерсоном; принципы экономии движений, разработанные Ф. Гилбретом; правила работы, изложенные А. К. Гастевым; принципы организации в трактовке П.М. Керженцева; принципы рационализа­ции (рациональной организации), данные О.А. Ерманским; правила хорошей работы, изложенные в трудах польского ученого Т. Котар-бинского; правила поведения, сформулированные американским ис­следователем и педагогом Д. Карнеги, и др. Но характерным в этих работах является то, что, излагая принципы, каждый автор формули­рует ограниченное их число, и лишь редкие из принципов называют­ся одновременно несколькими авторами. Имеются работы, в которых авторы называют лишь небольшое их число — четыре-пять, в дру­гих — 12—20 принципов и т.д. Возникает вопрос, сколько же их всего.

Дело в том, что принцип принципу — рознь. Нельзя все прин­ципы выстраивать в один ряд. Имеются принципы всеобщие, более общие, менее общие, частные и так называемые единичные или осо­бые, т.е. принципы имеют разный уровень приложения в зависимо­сти от степени их общности. В связи с этим нужна систематизация принципов организации труда.

Прежде всего необходимо выделить всеобщие принципы, при­менимые для всех случаев организации труда, соблюдение которых обязательно, если организаторы производства и труда намерены решать вопросы по-научному. Такими принципами являются сис­темность, комплексность, гуманизация труда, экономичность.

Системность — важнейшее требование НОТ. Термин «систе­ма» (от греч. systema — целое, составленное из частей) имеет не­сколько значений, одно из которых означает множество закономер­но связанных друг с другом элементов, представляющих целостное образование. Системность, системный подход к организации труда означает, что она должна рассматриваться, во-первых, как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаи­мосвязанных элементов; во-вторых, как явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочислен­ные внешние связи и зависимости. Системность означает всеобъем­лющий подход. На практике системность проявляется в том, что при установлении или совершенствовании организации труда нельзя пренебречь ни одним из ее элементов, все они должны быть в рав­ной степени проработаны, взаимоувязаны. Должны быть также уч­тены взаимосвязи организации труда с уровнем техники и техноло­гии производства, с другими организационными подсистемами.

Комплексность при решении вопросов организации труда со­стоит в том, что ее проблемы должны решаться одновременно раз­ными научными дисциплинами, такими, например, как организация труда, экономика труда, социология труда, психофизиология труда, социальная психология, производственная эстетика, эргономика, гигиена труда, трудовое право и др. Комплексный подход — это всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами труда, функционирования человека в производственной среде, трудовом сообществе.

Среди всеобщих принципов организации труда в некоторых источниках можно встретить такой принцип, как научность. Однако научность реализуется через принципы системности и комплексно­сти. Если научность выделять как самостоятельный особый прин­цип и наряду с ним говорить о принципах системности и комплек­сности, то будут повторяться одни и те же требования. Можно, правда, говорить только о принципе научности, не выделяя принципов си­стемности и комплексности. Но тогда, раскрывая принцип научно­сти, неизбежно придется говорить о системности и комплексности.

Гуманизация труда заключается в учете человеческого факто­ра при организации труда. Это довольно сложный принцип для реализации. Чтобы его соблюсти, необходимо иногда поступиться и принципом экономичности. В рыночных условиях экономичность, казалось бы, должна превалировать, но дальновидные организаторы труда и производства, давая приоритет принципу гуманизации пе­ред принципом экономичности, обеспечивают за этот счет в конеч­ном итоге высокую производительность и дисциплину труда, что дает ощутимый экономический эффект.

Принцип экономичности состоит в том, что одни и те же во­просы организации труда можно решить разными способами, с раз­ными затратами ресурсов, т.е. решения могут быть многовариант­ными. Следуя принципу экономичности, необходимо, во-первых, просчитать возможные варианты решений; во-вторых, выбрать тот из них, который потребует минимальных затрат труда, материалов, финансовых средств с учетом экономически оправданного срока окупаемости инвестиций, т.е. нужно стремиться к минимизации приведенных затрат¹.

В зависимости от сфер действия выделяют четыре разно­видности принципов: принципы, применимые к организации труда в масштабе страны; принципы организации труда на предприятиях, в учреждениях; принципы коллективной организации труда в под­разделениях; принципы индивидуальной организации труда.

В зависимости от охватываемого круга вопросов также различают четыре разновидности принципов: принципы, общие в пре­делах каждой сферы действия; частные, применимые к отдельным элементам организации труда в каждой сфере действия; специфи­ческие, применимые к отдельным отраслям деятельности или от­дельным видам работ; особые, которые действуют в ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда или вида работ (табл. 11.1).

Таблица 11.1

Система принципов организации труда*

* Цифрами в таблице обозначены следующие группы принципов организации труда: 1—4— общие принципы в каждой сфере действия; 5—8 — принципы по отдель­ным элементам организации труда в каждой сфере действия; 9 — принципы по сферам материального производства и отраслям экономики; 10, 11 — принципы по видам ра­бот на предприятиях и в подразделениях; 12 — принципы по видам индивидуального труда; 13—16 — принципы, присущие отдельным вопросам организации труда внутри ее элементов и видов работ.

Рассмотрение принципов организации труда в масштабе стра­ны (принципы 1, 5, 9, 13 в табл. 11.1) не входит в задачу данного учебника. Остановимся на изложении принципов организации тру­да на предприятиях.

К ним можно отнести 12 принципов производительности Г. Эмер­сона:

1. Точно поставленные идеалы или цели.

2. Здравый смысл. Следует искать специальные знания и ком­петентные советы повсюду, где только можно их найти.

3. Компетентная консультация. Компетентный совет не может исходить от одного человека, компетентная консультация должна быть разносторонней и пронизывать предприятие сверху донизу.

4. Дисциплина, строжайшее соблюдение всех прочих 11 прин­ципов производительности и подчинение им.

5. Справедливое отношение к персоналу, но этому должен предшествовать тщательный отбор «первосортного человеческого ма­териала».

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчирование как предварительное планирование и точ­нейшее повседневное выполнение поставленных планов.

8. Выработка рациональных трудовых норм и работа по рас­писанию.

9. Нормализация условий, приспособление их соответствен­но своим потребностям.

10. Нормирование операций, разработка тщательного плана выполнения каждой работы.

11. Разработка писаных стандартных инструкций как свод законов и практических приемов, регистрируемое движение вперед.

12. Вознаграждение за производительность, основанное на точных трудовых эквивалентах¹.

По существу, указанные принципы во многом напоминают перечень элементов организации труда, о которых шла речь в пара­графе 9.2. И сегодня эти принципы не потеряли своей актуальности.

Уместно здесь вспомнить и «правила работы», сформулиро­ванные А.К. Гастевым. Все это практически полезные положения, необходимые для достижения эффективной деятельности. Они мо­гут быть отнесены к общим принципам организации труда на пред­приятии (принцип 2, табл. 11.1).

Частные принципы на предприятиях (принцип 6, табл. 11.1) применяются к отдельным элементам организации труда. Среди них принципы:

■ разделения и кооперации труда — пропорциональность и рав­ная напряженность производственных заданий при распределении обязанностей, согласованность действий между смежными работни­ками, оптимальная специализация работ, создание условий для пе­ремены труда и роста его содержательности, соответствие квалифи­кации и личных качеств исполнителя требованиям выполняемой работы, оптимальное содержание трудового процесса и др.;

Поиск по сайту: