ФАКТОРЫ И РЕЗЕРВЫ РОСТА 17 страница

Регулирование объемов, пропорций и размеров заработной платы в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы, в частном секторе экономи­ки — путем политики администрации предприятий и организаций в области оплаты труда. В проведении политики заработной платы государство должно опираться на использование международных норм и стандартов, таких как: Всеобщая декларация прав человека; Конвенция Международной организации труда № 117 «Об основ­ных целях и нормах социальной политики», предусматривающая при расчете прожиточного минимума учет основных потребностей се­мей трудящихся (продуктов питания, одежды, обуви, жилища, ме­дицинского обслуживания, образования и др.), № 131 и ее рекомен­дации № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», № 95 «Об охране заработ­ной платы» и др.

Во Всеобщей декларации прав человека говорится о том, что каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социаль­ное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по неза­висящим от него обстоятельствам (ст. 25, ч. 1).

Государственная политика доходов и заработной платы прово­дится через федеральное законодательство, постановления Прави­тельства РФ и других органов исполнительной власти.

Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на госу­дарственном, региональном и отраслевом уровнях. В ТК РФ уста­новлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. В частности, в ст. 129 главы 20 раздела VI «Оплата и нормирование труда» говорится: «Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установле­ния и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми акта­ми, коллективными договорами, соглашениями, локальными норма­тивными актами и трудовыми договорами». В статье 132 «Оплата по труду» сказано: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и ка­чества затраченного труда и максимально размером не ограничивает­ся. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и из­менении размеров заработной платы и других условий оплаты труда».

Государство регулирует уровень жизни населения при помо­щи системы государственных минимальных социальных стандартов (о них речь пойдет в главе 15); путем участия в переговорах при заключении генерального, региональных, отраслевых (межотрасле­вых) тарифных, профессиональных тарифных, территориальных и иных соглашений в системе социального партнерства (о них так­же речь пойдет в главе 15); путем прямого и косвенного воздей­ствия на размеры получаемых доходов и заработной платы систе­мой налогообложения физических и юридических лиц, принятием федеральных, отраслевых и региональных социальных программ, другими формами и методами.

14.2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА

И МЕСТО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В НЕЙ

Заработная плата является одним из существенных факторов мотивации человека к труду. В связи с этим представляется целесо­образным рассмотрение основных понятий, связанных с трудовой мотивацией.

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаи­модействия людей на предприятии, важное место занимает отноше­ние работников к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности.

Отношение к труду характеризует степень использования воз­можностей человека для высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, самооценке уровня удовлетворенности трудом и соответствующем поведении работников. Среди факторов мотивации не последнее место занимает размер оплаты труда и материального стимулирования.

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетво­ренности трудом представляют внутреннее состояние человека, внеш­нее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении и в определенной социальной активности.

Определяющее воздействие на формирование отношения к тру­ду оказывает мотивация трудовой деятельности, под которой пони­мают совокупность внутренних побудительных сил — потребностей, интересов, мотивов, установок, ценностей, ценностных ориентации, идеалов и внешних побудительных сил — стимулов повышения трудовой активности персонала.

Потребность — первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива), обще­ства и их нормального функционирования. Первичные, физиологи­ческие, потребности людей определяют самое Для них необходимое. Это потребность в пище, одежде, жилье, продлении рода. Потребно­сти духовные, культурные, интеллектуальные, социальные опреде­ляют положение человека на производстве и в обществе. К послед­ним относится и потребность в труде.

Будучи осознанными, потребности принимают форму интере­сов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Реальные интересы побуждают челове­ка к определенным социальным действиям.

Мотив — это побудительная причина, повод к определенным
действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего
поведения и осознанное отношение к нему, которое предполагает
расположенность или готовность к определенным социальным дей-
ствиям. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные моти-
вы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духов-
ные мотивы по отношению к занимаемой должности определяются
интересом к содержательной части работы, социальные мотивы
выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли сре-
ди персонала предприятия или в другом сообществе. «

Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение чело­века к определенной ситуации характеризуется стабильностью, боль­шей готовностью к непосредственным действиям, то такое отноше­ние называется установкой.

Ценности — это явления, предметы реальной жизни, а также средства достижения целей, представляющие в сознании человека значимость для его жизни, труда.

Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явле­ний, предметов, личности.

Ценностные ориентации — это устойчивое отношение к сово­купности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызы­вающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.

Стимулы — это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению.

Таков набор побудительных сил, который определяет мотива­цию человека и его трудовое поведение.

На формирование отношения человека к труду и его соответ­ствующее поведение влияет большая группа объективных — внеш­них и субъективных — внутренних факторов.

К объективным факторам относятся прежде всего социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние реги­она и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объектив­ными будут условия труда на предприятии и в подразделении, определяемые содержательностью труда, его безопасностью, сани­тарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структу­рой персонала, морально-психологическим климатом среди него и др.

Субъективные факторы — это личностные характеристики са­мого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, семейное положение, профессия, стаж работы, личный опыт, общая и про­фессиональная культура, ценностные ориентации и др.

Само отношение работника к труду проявляется через объек­тивные и субъективные показатели его деятельности.

Объективными показателями будут: уровень выполнения про­изводственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, наличие творческого поиска путей улучшения деятельности и др.

Субъективные показатели — степень удовлетворенности тру­дом, уровень работоспособности человека, его настроение и др.

Механизм регулирования трудового поведения, в котором участвуют названные выше побудительные силы, показан на рис. 14.1.

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельно­сти, которая в свою очередь формируется под воздействием потреб­ностей, интересов, ценностей и идеалов, ценностных ориентации, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источни­ками возникновения интересов. Интересы формируют идеалы, цен­ности и мотивы. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация на предприятии, оп­ределяемая совокупностью плановых и оценочных показателей, ад­министративных решений и системы стимулов.

Рис. 14.1. Механизм регулирования трудового поведения

Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Моти­вы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют тру­довое поведение. Такова общая схема взаимодействия побудитель­ных сил, определяющих характер трудового поведения работника и его отношение к труду.

Среди индикаторов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность трудом, обычно выделяют уровень оплаты труда. В иерархии факторов удовлетворенности (неудовлетворенности) трудом при проведении социологических вопросов фактор оплаты по оценке респондентов труда практически всегда стоит на одном из первых мест.

14.3. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЕ ФУНКЦИИ

Заработная плата в абсолютной величине представляет собой сумму средств, полученную от работодателя в денежном или нату­ральном выражении, которую наемный работник может израсходо­вать на свои нужды. Если заработок выдается в виде каких-то про­дуктов или изделий в натуральном выражении, то первоначально работник должен реализовать полученные вместо денег продукты, изделия с тем, чтобы на вырученные деньги приобрести необходи­мые ему жизненные средства или оплатить необходимые расходы.

Объективный критерий, лежащий в основе размера заработ­ной платы, теоретически определяется следующим образом.

Во-первых, для того чтобы жить и работать, человек должен питаться, одеваться, иметь жилье, средства бытового и культурного назначения, средства на транспорт и связь, на поддержание своего здоровья, т.е. человек должен быть в состоянии воспроизводить свои жизненные силы, без чего он утратит способность работать, а в ко­нечном итоге — и жизнь, работать просто будет некому.

Во-вторых, человек должен не только воспроизводить себя, но и продолжать свой род, иметь семью, детей, без чего также прекра­тится род людской.

В-третьих, для того чтобы овладеть профессией, осваивать новые средства производства, новые технологии, человек должен учиться, приобретать новые знания, переучиваться, повышать свою квалификацию, т.е. воспроизводить себя на новом образовательном уровне.

Все эти три составляющие воспроизводства людей должны быть обеспечены получаемой наемным работником заработной платой. Такое понимание сущности заработной платы восходит еще к периоду классической политэкономии, которая под размером заработной платы понимала сумму средств, минимально необходимую для вос­производства работника и его семьи. По существу, с тех пор мало что изменилось, за исключением того, что расширилось понимание ассортимента жизненных средств. Появление автомобиля, радио, телевидения, бытовых электрических машин, электронных средств связи, персональных компьютеров, Интернета, цифровых техноло­гий неизмеримо расширило перечень средств, необходимых совре­менному человеку. В связи с этим существенно возросла и сумма денежных средств, необходимая для нормального воспроизводства людей.

Таким образом, социально-экономическое содержание зара­ботной платы выражается в том, что она должна обеспечить вос­производство, прежде всего работников, а затем и всего человече­ства.

Спрос и предложение на рынке труда, несмотря на стихий­ность рыночных отношений, не могут игнорировать этого фунда­ментального требования к содержанию заработной платы. Равно­весные ставки заработной платы на рынке труда варьируют в пределах цены воспроизводства работников и их семей.

Следует различать номинальную и реальную заработную пла­ту. Номинальная заработная плата — это выраженный ее объем в руб­лях (или другой валюте) по номиналу, т.е. в обозначенной на денеж­ных купюрах или металлических монетах величине. Например, если работник получил в кассе заработную плату в виде шести купюр по 500 руб. каждая, то его номинальная заработная плата составила 3000 руб. (6 х 500).

Реальной заработной платой считается такой объем жизнен­ных средств, товаров, услуг, который можно приобрести на номи­нальную заработную плату.

Чем выше цена товаров и услуг при неизменной величине номинальной заработной плате, тем ниже будет реальная заработ­ная плата, и наоборот. Отношение между реальной заработной пла­той (ЗП_Р) и номинальной (ЗП_Н) в определенный период времени может быть выражено формулой

Ц

где /_ц — индекс цен на товары и услуги за определенный период времени.

Пример 14.1. Работник получил месячную заработную плату в июне 2008 г. в таком же размере, как и в январе 2008 г., — в сумме 12 500 руб. За истекшие шесть месяцев цены возросли в среднем на 5%, индекс цен за этот период составил 1,05.

Реальная заработная плата работника в июне 2008 г. по отноше­нию к январю 2008 г. составила: 11 904,76 руб. (12 500: 1,05), т.е. сни­зилась на 5%.

Пример 14.2. Работник получил месячную заработную плату в июне 2008 г. в сумме 13 400 руб., в то время как в январе 2008 г. он получил 12 500 руб. Индекс цен за этот период составил 1,05.

Номинальная заработная плата работника в июне 2008 г. по отно

(900)

шению к январю 2008 г. возросла на 900 руб., или на 7,2% j 2 500

V)

Реальная же заработная плата работника в июне 2008 г. составила 12 761,90 руб., или возросла по отношению к заработной плате работ-

(261,9 '

ника в январе 2008 г. лишь на 261,9 руб., или на 2,1% 500

Здесь приведен пример, когда прирост номинальной заработ­ной платы был выше темпов инфляции. Если же номинальная зара­ботная плата будет возрастать темпами ниже, чем темпы роста ин­фляции, реальная величина заработной платы, несмотря на рост номинальной заработной платы, будет также сокращаться.

По своей сущности заработная плата должна выполнять не­сколько функций, под которыми понимают особенности ее воздей­ствия на социально-экономические процессы в обществе. В трак­товке функций заработной платы имеются разные точки зрения. Все авторы безоговорочно признают функции воспроизводственную и стимулирующую, называют также функции регулирующую, соци­альную и некоторые другие. Категория «функции заработной пла­ты» отвечает на вопрос, каково должно быть построение системы оплаты труда, чтобы в полной мере соответствовать своему пред­назначению. Однако на практике подобные положения реализуются далеко не всегда.

Воспроизводственная функция, о проявлении которой речь шла ранее, безусловно, важнейшая функция заработной платы, опреде­ляющая ее размеры на рынке труда. Однако современное состояние уровня оплаты труда в стране свидетельствует о том, что о полноцен­ной ее воспроизводственной функции для большинства населения можно говорить лишь с большой натяжкой: минимальная заработная плата в течение последних полутора десятков лет была в 3—5 раз ниже прожиточного минимума, а доля работников с оплатой труда ниже прожиточного минимума составляет более 30% их общей численности¹.

Стимулирующая функция заключается в побуждении работ­ников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда.

Важнейшее проявление стимулирующей функции заработной пла­ты — отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работа­ющий работник должен получать существенно больше работающего плохо. Труд более высокой квалификации также должен оплачи­ваться заметно выше труда низкой квалификации. Эти банальные истины на практике далеки от реальности. Труд ученых, педагогов, медицинских работников и работников культуры в государствен-, ных учреждениях нашей страны оплачивается несоизмеримо ниже, чем труд работников банков, нотариата, торговли, хотя по сложно­сти и социальной значимости труд первой группы названных работ­ников не ниже, а зачастую выше труда второй группы работников.

Регулирующая функция проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет, во-первых, к изменению спроса на товары и услуги, так как люди получают возможность повысить уро­вень своего благосостояния, улучшить структуру и качество приобре­таемых товаров и услуг. Повышенный спрос на товары и услуги дает импульс к увеличению объемов производства товаров и услуг, и на­оборот, снижение размеров заработной платы уменьшает спрос на товары и услуги; во-вторых, рост величины заработной платы ведет к повышению предложения труда на предприятия с высоким уров­нем оплаты труда, что дает им возможность наращивать объемы производства, и наоборот, т.е. уровень оплаты труда оказывает регу­лирующее влияние на производство.

Социальная функция заработной платы заключается в обеспе­чении социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда. Подобная функция выглядит скорее как пожелание и подсказка государственным органам, формирующим политику до­ходов и заработной платы, чтобы были обеспечены минимальные гарантии в оплате труда и обоснованная ее дифференциация. Осо­бенно это относится к регулированию размеров заработной платы тех категорий работников, труд которых социально необходим, но на рынке труда спрос на него ниже предложения.

Вопросы организации оплаты труда имеют свои особенности в зависимости от уровня их решения. Различают организацию труда на макро- и микроуровне. Макроуровневое регулирование оплаты труда охватывает процессы воздействия на нее в масштабе экономи­ки страны, отдельных отраслей экономики и регионов. Микроуров-невое регулирование рассматривает процессы формирования зара­ботной платы на уровне предприятий и организаций.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Обоснуйте или опровергните утверждение о том, что зара­ботная плата — есть цена труда, а не цена рабочей силы.

2. Почему неправильно считать всю заработную плату возна­граждением за труд? Если вы не согласны с таким утверж­дением, то обоснуйте свою, позицию.

3. Что понимают под ставкой и размером заработной платы?

4. В чем заключается социально-экономическое значение и со­держание заработной платы?

5. Какие международные нормы и стандарты используются го­сударством при проведении в стране политики заработной платы?

6. Какие законодательные нормы относительно заработной платы установлены ТК РФ?

7. Что понимают под мотивацией трудовой деятельности?

8. Что такое потребности, интересы, мотивы, ценности, цен­ностные ориентации и стимулы в системе мотивации дея­тельности?

9. Какое место занимает заработная плата в системе мотива­ции труда?

10. Какой объективный критерий лежит в основе определения размера заработной платы?

11. Какова взаимосвязь между номинальной и реальной вели­чиной заработной платы?

12. В чем заключаются функции заработной платы?

ГЛАВА 15

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА МАКРОУРОВНЕ

2) установления государственных минимальных социальных стандартов по оплате труда;

3) согласования интересов наемных работников и работодате­лей с участием органов исполнительной власти в рамках социально­го партнерства на общегосударственном и отраслевом уровнях.

Косвенно на величину заработной платы работников влияет система налогообложения расходов на заработную плату и непо­средственно заработной платы.

Регулирование величины заработной платы и ее организация в масштабе регионов складываются из двух подсистем. А именно механизмов:

1) установления региональных минимальных социальных стан­дартов по оплате труда;

2) согласования интересов наемных работников и работодате­лей с участием органов исполнительной власти региона в рамках социального партнерства.

Рассмотрим каждую из этих подсистем.

Процесс установления цены труда на рынке труда составляет сущность ее рыночного саморегулирования, когда в результате дей­ствия стихийных рыночных сил взаимодействуют спрос на труд и его предложение (эти процессы частично рассмотрены при характери­стике, спроса и предложения на рынке труда в параграфе 7.2).

Теория принятия решений о работе по найму первоначально рассматривает закономерности формирования индивидуальных пред­ложений труда и воздействие на них политики государства в обла­сти налогообложения и социальной поддержки населения, а затем — условия предложения труда, принимаемые в семье и теория произ­водства в домашнем хозяйстве¹.

Рассмотрим закономерности, связанные с индивидуальными решениями людей по поводу труда.

Прежде всего потенциальный работник должен для себя ре­шить, хочет ли он вообще работать, и если да, то какова должна быть продолжительность времени оплачиваемой работы. Затем че­ловек, принявший решение о поиске оплачиваемой работы, форму­лирует для себя вопросы о сфере деятельности (должности, профес­сии), территориальном расположении места работы и др.

Возникает вопрос, каким образом появляется индивидуальное предложение труда. Время суток в существовании человека можно разделить на две части. Одна часть расходуется на удовлетворение его физиологических потребностей. Сюда относится время на сон, принятие пищи и другие действия для поддержания жизненных сил. Пусть это время составляет 8 ч. Оставшиеся 16 ч могут быть заняты работой (трудом) или отдыхом (досугом).

В свою очередь работа может быть связана с ведением домаш­него хозяйства, когда человек занимается производством для себя продуктов питания, приготовлением пищи, изготовлением одежды, воспитанием детей, строительством и ремонтом своего дома и т.д. Но работать можно и вне дома, за плату, а на заработанные деньги приобретать продукты питания, одежду, жилье, тратить деньги на воспитание детей и другие потребности. Оба эти вида работы на­правлены на достижение одного и того же результата, поэтому они могут быть сведены к одному виду занятий — работе за плату.

Другим способом использования свободного от удовлетворе­ния физиологических потребностей времени является досуг, прино­сящий удовольствие отдых, развлечения.

Спрос человека на досуг представляется величиной, противосто­ящей предложению труда, так как время, затраченное на труд, потеря­но для досуга, а время, использованное на досуг, потеряно для работы.

Таким образом, теория рассматривает решение человека о по­иске оплачиваемой работы как альтернативу использования этого времени на досуг, т.е. решается вопрос: работа или досуг (развлече­ния, отдых).

Спрос на досуг, как и спрос на любое другое благо, определя­ется следующими факторами: альтернативными издержками на бла­го, уровнем материального благосостояния человека и набором его предпочтений.

Альтернативные издержки 1 ч досуга можно приравнять к заработку, который работник мог бы получить, если бы этот час он был занят на оплачиваемой работе.

Уровень благосостояния можно определить по величине совокупного дохода индивидуума. Здесь на характеристику кривой предложения труда оказывают воздействие такие факторы, как эф­фект замещения и эффект дохода. Кривая индивидуального предло­жения труда П—П (кривая обратного изгиба), отражающая оба этих эффекта, показана на рис. 15.1. На оси ординат отражен размер за­работной платы (ЗП), на оси абсцисс — затраты труда (Т). В точке Е кривая П—П меняет свое направление на обратное.

Эффект дохода возникает после достижения точки Е, когда свободное от работы время ценится больше, чем увеличение зара­ботной платы. Такое положение возникает при высоком уровне материального достатка работников. Появляется желание не только покупать больше товаров, но и иметь больше свободного времени для отдыха, развлечений и т.д. С ростом уровня доходов при сохра­нении уровня заработной платы продолжительность рабочего вре­мени сокращается. Снижение уровня доходов при неизменной ве­личине заработной платы ведет к увеличению продолжительности рабочего времени. Поэтому рост заработной платы не влечет за со­бой рост занятости, что показано на участке кривой предложения труда выше точки Е.

В реальной жизни оба эти эффекта действуют одновременно, но в противоположных направлениях. В ситуации, когда преоблада­ет эффект дохода, человек реагирует на повышение уровня оплаты труда сокращением предложения труда. При эффекте замещения увеличение уровня оплаты труда ведет к увеличению предложения труда.

На величину предложения труда может оказать влияние сис­тема налогообложения и программы социальной поддержки населе­ния. Теоретически механизм воздействия этих факторов основан на предположении, что снижение налоговых ставок будет стимулиро­вать инвестиции, а те в свою очередь приведут к росту трудовой активности и увеличению выпуска продукции.

Подобный теоретический взгляд был предпосылкой реформы налогообложения, проведенной в США в начале 1980-х гг. президен­том Р. Рейганом. Там это привело к некоторому увеличению средней продолжительности рабочего времени. В России введение единой ставки подоходного налога, а также единого социального налога в 2001 г. также было ориентировано на рост инвестиций и трудовой активности населения. Однако о прямом и непосредственном поло­жительном эффекте этой политики пока судить трудно, хотя в 2001 г. по сравнению с предыдущим годом был отмечен некоторый рост темпов развития экономики.

В реальной жизни перед человеком возникает выбор набора предпочтений, т.е. вопрос, какое из благ можно предпочесть друго­му благу. Например, что человеку нужно для повышения своей удов­летворенности: большее время на досуг или большее количество денег, на которые можно приобрести нужные товары. Оба эти блага — досуг и деньги как средства удовлетворения потребности человека можно считать взаимозаменяемыми. Если человек предпочитает получать больше удовольствия от досуга, то он получит и меньше денег на приобретение товаров. Сокращение же времени досуга создает ус­ловия для зарабатывания большего количества денег.

Динамика предпочтений, изображенная графически, выража­ется кривой, которая характеризует для конкретного человека раз­личные комбинации уровня доходов и времени досуга. Такую кри­вую называют кривой безразличия (рис. 15.2).

Для каждого из уровней полезности «А» и «Б» взаимозаменя­емые блага образуют точки, в которых блага будут равноценными для конкретного человека. Так, в точке «а» человека в наибольшей степени удовлетворит сочетание 1000 руб. дневного дохода при вось­мичасовой продолжительности досуга. Могут быть иные комбина­ции величин ежедневного заработка и продолжительности ежеднев­ного досуга. Соединенные кривой, они будут характеризовать уровень полезности «А». Возможны и другие уровни предпочтений. Напри­мер, если восьмичасовому досугу будет соответствовать ежеднев­

Поиск по сайту: