Иерархическая теория мотивации А. Маслоу

Отличительные черты теории «человеческих отношений» – соединение формальной и неформальной структур власти, узкая специализация и широкое участие рядовых людей в управлении, внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой, преувеличение роли малой группы и солидарности. Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда – поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее активный поиск повели А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу открыла новую страницу в изучении мотивации и поведения людей в организации. Абрахам Маслоу предполагал, что любой человек ориентирован на удовлетворение определенного рода потребностей, причем мотивация его поведения зависит от того, какого рода потребности в настоящее время важны для человека. Он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения (т.е. актуальности для индивида) и правильно указал критерий, благодаря которому потребности выстраиваются в иерархию. Это доминирование неудовлетворенных над удовлетворенными потребностями. Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии от низших (материальных) до высших (духовных):

1. Физиологические, биологические потребности, необходимые для выживания организма как биосистемы (потребности в воде, пище, жилище, отдыхе, размножении). Их удовлетворения обеспечивают человеку элементарное выживание. Это требует минимального уровня заработной платы и сносных условий труда.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (физическая и социальная безопасность, стабильность). Они распадаются на два разряда – физические и экономические. Физическая безопасность – это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. Экономические потребности обретаются в сфере труда: гарантия занятости, страхование от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования (заработок). Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Это позволяет приобрести страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд. Кроме того, удовлетворению таких потребностей способствует работа в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

3. Социальные потребности (общение, принадлежность к группе, привязанность к кому-либо). Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководства, уважение товарищей.

4. Потребность в уважении и признании (престиж, признание профессиональной компетенции, потребность в оценке другими). Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и т.д.

5. Потребности в самовыражении и саморазвитии (реализации своих потенциальных возможностей). Для их удовлетворения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Согласно его теории, когда потребности более низкого уровня удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности более высокого уровня, поэтому управление должно строиться на стимулировании потребностей высших уровней.

По мысли Мэйо, каждый менеджер должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия. Таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели могли получать удовлетворение. При этом формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами. Причем эти структуры признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

Неформальные отношения в производстве были признаны за весомую организационную силу, способную бойкотировать распоряжения администрации либо способствовать проведению ее в жизнь. Поэтому неформальные отношения нельзя пускать на самотек, следует управлять ими на базе сотрудничества между рабочими и организацией.

Поиск по сайту: