Безработица и социальное поведение: теория и опыт социологических исследований

Занятость — это не только "проблема", но и сложная психология человека в экономической жизни. Благополу­чие занятых и неблагополучие незанятых — лишь одна социальная сторона трудовых отношений. В условиях без­работицы или ее риска многообразно проявляется именно социальное поведение людей. Учет социально-поведенчес­ких явлений безработицы позволит глубже понять возмож­ности и принципы ее регуляции.

Выделим и кратко рассмотрим такие явления.

1. Социально-экономические функции безработицы. Существуют различные чисто экономические определения безработицы, но они не помогают точно ответить на вопрос, возникает ли безработица стихийно в объективном и не зависящем от человека "экономическом процессе" или же ее создают и регулируют социальные силы и если да, то какие, в какой мере и в каких целях.

Безработица признается ситуацией не только неизбеж­ной, но и выполняющей определенные функции.

Во-первых, речь идет о функции справедливости. В условиях и благодаря безработице существуют только эф­фективные, экономически оправданные роли и рабочие места. А это в свою очередь означает, что люди имеют (могут иметь) только заработанные доходы. Всеобщая, полная занятость и скрытая безработица в этом плане менее справедливы, поскольку здесь формально заняты и полу­чают заработную плату все, а реально и эффективно участвуют в общественном производстве не все (или одни больше, другие —меньше).

Безработица может рассматриваться и как несправед­ливое явление. Если работа дефицитна и не все могут ее иметь, то в общественном мнении возникает вопрос: по 82

какому принципу она "распределяется¹, т.е. достается одним и не достается другим. Например, безработные чаще осознают свое положение как несправедливое. Большинст­во из них считают, что они были уволены или сокращены напрасно, незаконно, в ущерб интересам фирмы. Исклю­чение составляют обычно лишь те, кто потерял работу из-за злостных нарушений или явного несоответствия квалифи­кации. О подобной психологии безработных свидетельст­вуют результаты социологических исследований.

Если справедливость безработицы требует ее опреде­ленного максимума в данной социально-экономической системе, то несправедливость — минимума. Между макси­мумом и минимумом ищут среднее — "социальную норму" безработицы.

Во-вторых, безработице приписывается функция сти­мулирования. Каждый работающий понимает, что при определенных условиях он может оказаться в рядах безра­ботных. Такая ситуация дисциплинирует, человек стремит­ся к noBbimeHHttraicTHBHocTH и квалификации.

Здесь следует заметить, что стимулирующая функция безработицы может трансформироваться в манипулятив-ную. Наличие безработицы ставит работодателя в особенно привилегированное положение, дает ему возможность ма­нипулировать условиями и оплатой труда, а также личнос­тью работающего. Безработица способна также создавать так называемую "черную" занятость, т.е. наем на работу отчаявшихся безработных нелегальным путем на самых унизительных, негуманных и противозаконных условиях. Отсюда следует, что безработица может быть своеобраз­ным экономическим институтом, т.е. умышленно исполь­зуемым механизмом поддержания господства одних людей на другими в экономической сфере.

Существует мнение, будто стимулирующий эффект без­работицы распространяется не только на работающих, но и на самих безработных. Последние стремятся "стать лучше, повысить свой уровень" и т.д., чтобы получить работу. Однако наиболее реальная позиция безработного — это ожидание. Как, например, может "работать над собой" безработный в плане приобретения и повышения квалификации, если он не знает, какую работу ему предф.-ставит случай, если у него нет средств на достаточно серьезное, конкурентоспособное образование?

Безработица стимулирует и потому, что человек ценит труд и рабочее место, упорядочиваются его профессио-

нальные ориентации и перемещения, но она же и дестиму-
лирует, подавляя человека страхом, который является
худшим по сравнению с гарантиями побуждением к труду
для нормальной личности, тем более что условия увольне-»
ния или сохранения работы часто неопределенны. i

Опыт разных стран показывает, что различные формы гарантий занятости вообще или на определенное время дают положительный результат: работник более ответст­вен, предан предприятию, мыслит перспективно, трудится уверенно.

2. Общественные настроения по поводу безработицы.
Класс безработных- может формироваться из работников
самых' разных отраслей, профессий и специальностей,
трудовых коллективов. Работу могут потерять как рядовые
рабочие предприятий, так и менеджеры, чиновники. Среди
потерявших или могущих потерять работу доминируют
представители то умственного, то физического труда. Не
застрахованы от проблем занятости предприниматели, ка-
питаловладельцы, т.е. перед безработицей равны все, хотя
в каждый данный момент социальный и социально-профес­
сиональный состав безработных неодинаков. Наряду с
объективной ситуацией существует и субъективная, связан­
ная с оценкой индивидами и группами своих перспектив
занятости. Если есть безработица, то есть и ее ожидания.
Возникает лишь вопрос о том, как эти ожидания "распре­
деляются" в социальной структуре, какие группы пережи­
вают их в большей мере, какие — в меньшей, какова их
мотивация, являются ли они относительно тотальным на­
строением в обществе или же настроением только отдель­
ной и незначительной социальной категории.

В обществе с сильной социально-экономической конку­ренцией общественные настроения по поводу безработицы — достаточно реальное и конкретное явление. Оценка людьми стабильности и перспектив их собственной заня­тости — достаточно давний, традиционный предмет соци­ологических опросов.

3. Эгоизм наемного работника. В занятости, как и во
многих других случаях, мы сталкиваемся с явлением так
называемого ролевого поведения, т.е. поведения индиви­
дов и групп с точки зрения тех функциональных и ситуа­
ционных позиций, которые они занимают. Поведение ра­
ботодателя и наемного работника в этом плане различно
или даже противоположно. Каждая из сторон по-своему
эгоистична.

Наемный работник ориентируется на рабочее место как на самоцель, эффективность рабочего места для него отно­сительно второстепенна. В соответствии с его представле­ниями рабочее место должно сохраняться в любом случае; для него свойственно требовать сохранения рабочих мест, несмотря на объективные обстоятельства — вредность производства для окружающих людей и природы, кризис предприятия и отсутствие средств на заработную плату, явную неэффективность рабочего места, несоответствие квалификации требованиям работы, аморальность произ­водства (например, выпуск вредных, некачественных про­дуктов, вооружения и т.д.). По соображениям стабильнос­ти собственной занятости наемные работники часто высту­пают против нововведений, препятствуя их реализации.

Чтобы устойчиво противостоять работодателю, наем­ные работники объединяются в союзы и вырабатывают коллективные формы борьбы за рабочие места, что разре-'шено и нормально в правовом смысле. В социальном же отношении это иногда свидетельствует об установках людей решать вопросы средствами силы, массового давле­ния, так называемой групповщины, а не средствами пере­говоров, анализа.

Регулируя занятость на "своем" производстве, работо­датель подвергается огромным психологическим нагруз­кам, так как вынужден учитывать и согласовывать самые разные и противоречивые притязания, справедливые инте­ресы, вкусы, личные обстоятельства людей — не допускать экономико-организационных просчетов и в то же время социальной несправедливости. Что же касается каждого отдельного работника, то его социальное поведение часто проще — он ориентируется только на свой личный интерес в проблемных ситуациях трудовых отношений.

Иногда в представлении наемных работников работода­тель —это эксплуататор, который с помощью минимума работников при минимуме заработной платы стремится ре­шить максимум "своих" производственных задач. Поэтому работодателя необходимо постоянно контролировать с точки зрения его желания уволить как можно больше людей. — 4. Эгоизм работодателя. Ролевому поведению наемно­го работника противостоит ролевое поведение работодате­ля. Эгоизм работодателя также имеет свои конкретные проявления.

Поскольку работодатель несет прямую материально-эко­номическую ответственность за производство, ему свойствен-

но рассматривать и оценивать рабочие места с точки зрения их предельной эффективности. В отличие от наемного работ­ника работодатель стремится к рациональному минимуму рабочих мест, для него лучшая организация производства — это организация, требующая наименьшего персонала.

Работодатель стремится к новейшим технологиям, при малейшей возможности идет на нововведения, дающие эко­номию рабочей силы. Социальные цели и последствия таких нововведений для него относительно второстепенны. Он предрасположен рассматривать занятых на своем производ­стве критически, через призму поиска "лишних" людей.

Часто в представлении работодателя наемный работник — это неисправимый "немножко лентяй", который посто­янно стремится максимумом рабочих рук и за максимум заработной платы выполнить минимум работ. Поэтому наемный персонал необходимо постоянно контролировать с точки зрения его склонности к "разбуханию" и неэконом­ному труду.

Из отечественной и зарубежной практики известно, что работодателю свойственно делить рабочую силу на выгод­ную и невыгодную. К невыгодным работникам, например, относятся женщины, поскольку они больше, чем мужчины, обременены бытовыми проблемами, уделяют больше вни­мания и даже рабочего¹ времени их решению; более частный случай — женщины после декретного периода, поскольку они слишком деквалифицированы. Невыгодными с точки зрения работодателя являются и работники, содержащие иждивенцев и престарелых, поскольку они чаще не явля­ются на работу или покидают ее по личным причинам. Этой проблеме в некоторых странах посвящены специальные исследования. Невыгодны также работники, нуждающиеся в социальной защите (бездомные, инвалиды, главы много­детных семей и т.д.). Невыгодными могут оказаться и работники, предъявляющие особые требования к органи­зации труда и его оплате, различного рода "критики" и "стяжатели".

В проблемном положении с точки зрения работодателя иногда оказываются люди с неполноценным здоровьем, в том числе и заболевшие на производстве. Они — неэффек­тивные работники, поэтому, как считает условный сово­купный работодатель, каждый человек, претендующий на работу, должен следить за своим здоровьем. В некоторых странах в прошлом администраторы проводили слежение за персоналом, выявляли и учитывали больных с целью их 86

отсева в определенный момент. Больной работник плохо работает, уклоняется от многих заданий, часто обращается в кассу взаимопомощи. Практика "сыска больных" рожда­ла стремление людей скрыть свои болезни, не показаться больными и т.д.

При соответствующих условиях работодателю свойст­венно использование временной рабочей силы, поскольку она менее требовательна и защищена, т.е. временного работника гораздо проще уволить.

Если наемному работнику и работодателю случается оказаться в положении друг друга, то существенно изме­няются и их взгляды на занятость и безработицу.

5. Субъективизм в кадровых решениях. Наблюдая и
изучая новое для отечественной реальности явление —
безработицу, некоторые социологи и экономисты отмечают
следующий факт: при решении конкретных, персональных
вопросов увольнений, сокращения или сохранения кадров
администрация или ее отдельные представители исходят
не из профессионально-трудовых и экономических сообра­
жений, а из своих индивидуальных и социальных предпо­
чтений. За рубежом, в странах с давними традициями
безработицы это явление известно давно. Факты безрабо­
тицы по индивидуальным и социальным причинам реги­
стрируются в интервью безработных на бирже труда, в
официальных трудовых спорах между работниками и ра­
ботодателями, в объяснении мотивации увольнений сами­
ми работодателями.

Если индивидуальные причины безработицы — это в основном несложившиеся личные отношения с руководи­телем и личная антипатия руководителя к работнику, то социальные связаны с национальными, религиозными, по­литическими и сословными характеристиками работников.

Одно из положительных свойств, которым обладает так называемая полная и гарантированная занятость граждан, — это невозможность трудовой дискриминации людей по индивидуальным и социальным причинам, отсуствие тако­го явления, как "социальный отсев" всякого рода "небла­гонадежных" и "не наших" средствами занятости.

6. Конкуренция или солидарность. Если конкретное
предприятие встает перед необходимостью сокращения
работников, то возможны два варианта решения данной
проблемы: а) сокращение части работников и сохранение
рабочего времени и оплаты для остальных; б) сохранение
всего штата, но сокращение рабочего времени и оплаты для

всех. И тот и другой вариант решения известен из реальной практики, при этом выбор диктуется не экономическими или юридическими законами, а является фактом именно социального поведения.

Выбор либо конкурентного, либо солидарностного ва­рианта решения зависит от индивидуальных особенностей руководителя и его настроения, от существующей на сегод­няшний день традиции или моды в данных вопросах. Но главный фактор — это сама социально-психологическая ситуация в трудовых коллективах, господство в них на­строений сплоченности или соперничества.

Проблема конкурентного и солидарностного подходов к занятости и безработице проявляется и на макроуровне. Например, возникает вопрос: нельзя ли всем гражданам обеспечить занятость, пусть и с меньшим рабочим временем и меньшей заработной платой; это даст людям больше времени для досуга и больше равенства. А если все-таки безработица неизбежна, то не может ли ее социальное распределение основываться на солидарности? Современ­ная безработица, как отмечают некоторые зарубежные специалисты, действительно идет к этому, приобретая все более "круговоротный" характер. Статистически все боль­шее количество людей "знакомятся" с безработицей, но ее период для каждого безработного сокращается, т.е. соци­альное распределение безработицы становится все более равномерным.

В случае необходимости сокращения рабочей силы работники могут требовать, чтобы это сокращение косну­лось одинаково всех подразделений предприятия, всех профессионально-квалификационных категорий, чтобы сокращались в равной степени как подчиненные, так и руководители, работники как умственного, так и физичес­кого труда, хотя с производственно-экономической точки, зрения это невозможно и неправомерно.

7. Противоречия социальной защиты. Основное про­тиворечие социальной защиты безработных заключается в том, что безработица — это следствие неблагоприятной социально-экономической ситуации, но именно в такой ситуации затруднительна выплата пособий и низка их покупательная способность. В то же время чем выше удельный вес безработных в обществе, тем меньше уровень социальной защиты каждого из них; социальная напряжен­ность среди безработных при этом возрастает. Если же уровень социальной защиты безработных при росте их

численности сохраняется на достаточно высоком уровне, то это создает социальную напряженность и падение моти­вации активности среди работающих. В связи с этим безработица в любом случае должна иметь свои границы.*

Пособия по безработице становятся, как это ни пара­доксально, и фактором отрицательного поведения. Об этом свидетельствуют конкретные исследования в странах с высоким уровнем жизни, где такие пособия достаточно велики. Многие адаптируются к своему безработному по­ложению, вполне довольствуются получаемой помощью и не стремятся искать работу или ищут только особенно престижную. Подобные факты дают основание для крити­ческого отношения к безработным. Последние представля-' ются людьми, не работающими по собственному желанию, т.е. они вполне могли бы трудоустроиться, если бы этого хотели. Одним словом, безработица ассоциируется с празд­ностью, поскольку преувеличивается доля "добровольных" и преуменьшается доля "вынужденных" безработных в общей их массе.

На практике работодатели стремятся предупредить и ликвидировать "добровольную" безработицу. Ограничива­ется круг лиц, имеющих право на пособие, сокращается продолжительность выплат. В случае нескольких отказов от предлагаемых вариантов трудоустройства человека вы­черкивают из списков на бирже труда, другими способами стимулируют согласие на предлагаемую работу. Преиму­щество при назначении пособия отдается тем, кто имеет большой стаж работы и уплаты страховых взносов. Безра­ботные обязываются к систематической перерегистрации, предъявлению доказательств отсутствия источников дохо­да. Всевозможные ограничения и контроль могут быть настолько категорическими, что существенно и несправед­ливо ударяют по "вынужденным" безработным, т.е., раз­решая одну, они создают другую социальную проблему.

Таким образом,' система социальной защиты безработ­ных должна соответствовать двум условиям: поддерживать и реабилитировать действительно вынужденных безработ­ных; не стимулировать добровольную безработицу и иж­дивенчество. Одновременное выполнение этих условий сложно по причине многообразия всяких индивидуальных случаев и обстоятельств.

8. Особенности переживания безработицы и их фак­торы. Переживание безработицы — относительно широ­кая, интегративная категория. Она отражает такие реаль-

ные и традиционно изучаемые на социологическом уровне явления, как: а) характер осознания человеком безработ­ного положения и его риска; б) степень болезненности реакции человека на безработицу, адаптация к ней. Сфор­мулируем некоторые общие положения.

Особенно критической категорией считают себя безра­ботные старшего, предпенсионного возраста по сравнению, с молодежью, поскольку последние имеют достаточно вре­мени для профессионального и трудового самоопределе­ния. Более болезненно воспринимают безработицу мужчи­ны, поскольку они испытывают особую социально ответст­венную и моральную потребность в работе. Для прорабо­тавших длительное время на данном предприятии, в дан­ном учреждении увольнение более "обидно", нежели для новичка.

При оценке последствий собственного безработного положения люди учитывают общий доход своей семьи. Например, потеря работы одним из членов семьи, где она может быть компенсирована доходами других членов, отличается от ситуации, когда увольняемый — единствен­ный зарабатывающий в семье.

Увольнение работника может производиться так, что порывается всякая связь между человеком и местом рабо­ты, что иногда особенно болезненно. В практике сущест­вует и другой вариант — работник фактически прекращает работу и получение полноценной заработной платы, но формально остается в кадровом штате предприятия. Таким образом создается и подчеркивается возможность возвра­щения человека на прежнее рабочее место при благопри­ятных обстоятельствах; человек также освобождается от необходимости вступать в конкуренцию за рабочее место на данном предприятии на общих основаниях. Подобная система придает ему некоторое чувство уверенности и защищенности. Однако по истечении определенного срока временно уволенный начинает чувствовать себя так же, как и уволенный постоянно.'Кроме того, система "временного" увольнения может дезинформировать и дезориентировать работника (вместо поиска новой занятости и помощи ему в этом плане бесполезное ожидание сохранения прежней работы).

Особенную проблемность испытывают квалифициро­ванные категории работников, если они оказываются безработными. Во-первых, сказываются амбиции по по­воду своей необходимости производству; во-вторых, бо-90

лезненно переживаются напрасные затраты сил, времени и средств на обучение; в-третьих, теряется возможность реализовать творческие планы. Иногда "образованные" кадры теряют работу по специальности, а на второе образование они уже не способны ни экономически, ни физически.

На характер переживания безработицы оказывают вли­яние и многие индивидуальные черты личности человека. Одни высоко оценивают свои жизненный опыт и социаль­ные способности, считают себя готовыми к решению любых жизненных проблем, другие в этом плане менее уверены в себе. Независимо от объективной ситуации и информиро­ванности о ней одни "видят" острую требуемость их "рук" и "голов" на рынке труда, другие менее оптимистично представляют спрос на ту рабочую силу, которой они являются.

Имеет значение и фактор инертности. В условиях риска безработицы одни работники предпочитают смелый поиск новой работы ненормальному настоящему положению, другие надеются на улучшение, ожидают, согласны на минимум ради стабильности, сохранения невыгодного, но привычного рабочего места. Одни согласны работать на заработную плату, немного превышающую пособие по безработице, чтобы не попасть в унизительную категорию безработного, другие легко соглашаются на это, только бы не работать за низкую заработную плату. Разные люди по-разному относятся и к записи о безработности в трудо­вой книжке.

Естественно также, что сокращенные группы работни­ков могут чувствовать себя лучше, нежели сокращенные отдельные работники. Это связано с эмоциями справедли­вости и не отрицает того факта, что групповая безработица часто носит более "шумный" характер, нежели индивиду­альная, т.е. она чревата открытыми и конфликтными формами протеста.

Безработица может неодинаково переживаться и в за­висимости от такого обстоятельства, как легкость или трудность самой процедуры получения пособия. Различно также отношение реальных и потенциальных безработных к центрам занятости и биржам труда. Они представляются или как всесильная и благотворительная организация, которая обязательно поможет, даст новую и лучшую рабо­ту, или как учреждение, безразличное к проблемам "про­стых" людей, не способное оказать помощь, предлагающее

в качестве вакансий лишь нечто особенно непривлекатель­ное для всех.

Особенности переживания безработицы — это по суще­ству показатели степени ее социально-психологической проблемное™ для разных категорий и типов людей, кото­рые должны учитываться работодателем в его кадровых решениях.

9. Поведение безработных. На поведение безработного человека влияют как объективные факторы типа благосо­стояния на данный момент, так и субъективные типа принципиального отношения к безработице как явлению или мнения по поводу причин и справедливости увольне­ния. Среди безработных есть и те, кто считает безработицу злом вообще и несправедливостью в своем персональном случае, и те, кто оправдывает это явление социально-эко­номической жизни и критично относится к себе в смысле занятости.

Оказавшись без работы, одни испытывают сильный шок, проявляют минимум притязаний и соглашаются на первую же предложенную работу, другие "хладнокровно" выбирают и ожидают. Одни возлагают надежды только на помощь учреждений содействия занятости, другие счита­ют, что самостоятельно можно трудоустроиться быстрее и лучше.

На протяжении безработной жизни человека проявля­ются такие аспекты его поведения, как первое осмысление потери работы, ее значения и перспектив, фрагментарный интерес к информации бирж труда и сведения о занятости в стране вообще, реакция на первые неудачи в поиске работы, активный поиск работы вследствие истощений прежних сбережений и первых лишений, мнение о невоз­можности найти необходимую работу, поиск работы по привычке, личностный кризис и полная адаптация к без­работности или самозанятость любым путем, в любых формах и т.д.

Исследования, проводимые в странах, имеющих опыт решения проблем безработицы, свидетельствуют о том, что на биржах труда есть не только "новички", но и "ветераны", ищущие работу достаточно давно. Обнаруживается и боль­шой процент "отчаявшихся" получить работу, вообще по­кидающих официальный рынок труда, порывающих связь с биржами и нигде не регистрирующихся.

Человек осознает длительность собственной безработ­ности как неопределенный фактор. С одной стороны,

время дает возможность проявить инициативу, дождаться "приятной" информации с биржи, выбрать лучший из имеющихся вариантов трудоустройства. Человеку свойст­венно также ожидание того, что, будучи длительный пери­од безработным, он имеет привилегии в выборе и получе­нии вакантной работы. С другой стороны, человей осознает явление постепенной дисквалификации и деквалификации с течением времени: длительно безработный либо рассмат­ривается работодателем как потерявший квалификацию, либо действительно теряет квалификацию — и то и другое уменьшает шансы на успешное продолжение карьеры.

На определенной стадии безработной жизни увеличи­вается вероятность таких ее негативных последствий, как преступность, конфликты в семье, деградация личности, стрессы и психические заболевания. Об этом свидетельст­вуют данные не только социологов, но и специалистов в области права и медицины.

Безработная жизнь может рассматриваться в конкрет­ных временных интервалах (1 мес. — 3 мес. — 6 мес. — 1 г. — 1,5 г. —2 г. — 3 г. — 5л.). Этим интервалам времени будут соответствовать и особенности поведения безработ­ного как человека вообще или как представителя опреде­ленной профессиональной, квалификационно-образова­тельной, региональной, половозрастной группы.

Анализ поведения безработных — не праздное занятие. Он необходим для регулирования занятости, социального содействия оказавшимся без работы людям, а также кон­троля над различными ситуациями социального риска, связанными с безработицей.

10. Фактор потребительской психологии. Помимо экономических существуют и сугубо социальные причи­ны, определяющие уровень и другие характеристики безработицы. Одна из них — ценностные ориентации и "предпочтения людей в потреблении. Их резкие измене­ния под воздействием идеологии, информации, моды и т.д. могут приводить к кризису отдельных сфер занятос­ти, неперспективности каких-то видов труда и рабочих мест, вынужденной и болезненной мобильности работни­ков. При этом возможны случаи, в отношении которых правильно утверждать, что именно "капризы" людей в потребительском спросе создают им же проблемы в труде. Поэтому воздействие на потребительскую психо­логию является одним из механизмов регулирования занятости и безработицы.

Поиск по сайту: