Социально-позиционный анализ инновационного поведения

Социальные позиции в инновациях — это отношение индивидов и групп к изменениям, происходящим в орга­низационно-трудовой сфере.

Фактор социальных позиций открыто и скрыто опре­деляет особенности и успех планируемого и управляемого развития макро- и микроэкономики, всяких инноваций в них.

Социальные позиции индивидов и групп в инновациях можно охарактеризовать с помощью двух таких важней­ших показателей, как:

принятие или непринятие инноваций (позитивное или негативное оценочное отношение к изменениям, пассивная или активная форма этого отношения);

конкретная роль в инновациях.

В зависимости от конкретной "картины" социальных позиций выделяются разные типы социально-инновацион­ных ситуаций. Сформулируем их наиболее общие критерии:

соответствие инноваций интересам индивидов и групп; равенство и неравенство сил, заинтересованных и не заин­тересованных в изменениях, настроенных на их эффектив­ную реализацию, блокирование или искажение;

влияние инноваций на социальную интеграцию и дез­интеграцию (здесь могут быть два варианта: вначале доми­нирует конфликтность, а затем устанавливается единство на основе согласования, корректировки программы в чьих-158

то интересах, эффективного информирования, или же вначале доминирует неконфликтность, а затем под влия­нием более точной информации или из-за несоответствия реальности ожиданиям возникают серьезные расхождения по поводу конкретных деталей плана);

проведение инноваций под давлением "снизу" или по инициативе "сверху"; взаимоотношения управляющих и управляемых в инновациях;

возможность проведения инноваций сугубо админи­стративным путем, на основе лидерства или значительный вес в них такого социального фактора, как мнение и участие множества людей, массы, коллектива;

соотношение индивидов и групп, занимающих опреде­ленную позицию, и тех, кто безразличен к изменениям.

Рассмотрим совокупность мотивов социальных пози­ций принятия или непринятия в инновациях. Такие мотивы достаточно широко изучались социологией разных стран в рамках исследований реформ собственности, совершенст­вования организации и оплаты труда, гуманизации харак­тера и условия трудовой деятельности, рационализатор­ской активности.

К мотивам принятия изменений относятся:

имущественное положение (ожидание повышения дохо­да, если он был предельно низок в прежних условиях; мо­ральная нетерпимость к прежней системе, не обеспечивавшей нормальный и справедливый уровень заработной платы; вы­сокий материальный достаток, позволяющий не бояться воз­можных временных трудностей и деструктивных последст­вий в инновациях, психологически располагающий к риску);

занятость (возможность упрочить занятость, даже если в настоящий момент особой проблемы нет, и сохранить ее, если уже сейчас объективно есть или субъективно осозна­ется какая-то проблема, получить работу вследствие инно­ваций; невозможность потерять работу вследствие иннова­ций, неотнесение себя к рисковой группе в плане безрабо­тицы, высокая оценка своей необходимости как работника в любой системе, в любом случае);

отношение к труду (хороший работник всегда настроен на инновации, поскольку он принципиально, требователь­но, критически относится к качеству социальной, техни­ческой и экономической организации труда, постоянно ожидает улучшения этого качества; плохой работник также иногда приветствует всякие реорганизационные кампании, руководствуясь принципом "чем бы ни заниматься — лишь

бы не работать"; для плохого работника критика действую­щей системы выгодна тем, что она позволяет оправдать его трудовое поведение, т.е. сами инновации оказываются удобным условием и способом самореабилитации);

управленческий статус (управляющие по сравнению с управляемыми смелее и целенаправленнее идут на реформы, поскольку именно они несут основную социальную и эконо­мическую ответственность за состояние организации; ради­кальные настроения управляющих могут также объясняться тем, что организационно-трудовые изменения для них — это интересное творчество; управляющие предпринимают раз­ные эксперименты, но не подвергаются основным тяготам и их последствиям по сравнению с "рядовой массой", в случае успеха эксперимента именно им достаются слава и почести; управляемые положительно оценивают инновации, если рас­сматривают их как возможность кадровых перемещений и, следовательно, повышения в должности; они не несут ответ­ственности за недостатки системы, поэтому морально свобод­ны в ее критике и, следовательно, в призывах к инновациям).

Возраст и стаж работы (молодой человек как работник и экономический деятель менее инертен, обладает лучшими переадаптивными способностями, поэтому легче переносит изменения, более расположен к ним; посредством инноваций молодежь самоутверждается, демонстративно изменяет и улучшает то, что сделано старшими, вносит "свой вклад" в экономическую жизнь; молодые люди часто положительно оценивают инновации, поскольку рассматривают их как возможность социального продвижения, повышения в долж­ности и оплате; человек старшего возраста поддерживает реформы, поскольку он, как правило, более обеспечен, авторитетен и, следовательно, более защищен от неблагопри­ятных последствий инноваций; старшие также поддержива­ют инновации, поскольку желают улучшений для молодых; они также иногда безразличны к риску инноваций);

стремление к разнообразию как свойство личности (познавательный интерес, неудовлетворенность, желание нового, лучшего);

демонстративная позиция инноватора (подчинение моде, боязнь показаться инертным, консервативным);

положительная социально-групповая самооценка ("это у нас получится", "именно у нас получится", "возможно, и у нас получится");

самоутверждение и самовыражение (возможность реа­лизовать свои способности, знания, квалификацию в ходе

инноваций, возможность заняться настоящим делом", хог рошо зарекомендовать себя);

солидарность, забота о благе коллектива (уверенность в том, что инновация заметно улучшит материальное поло­жение всех, сделает предприятие более богатым; воспри­ятие инновации как способа выживания организации; на­дежда на новую продукцию как необходимую людям, способную "удивить рынок", прославить предприятие);

авторское пристрастие (положительное отношение к ин­новации, ее поддержка и защита вследствие собственного участия в разработке и предложении инновационной идеи).

К мотивам непринятия изменений относятся:

имущественное положение (возможность снижения до­хода, если в данный момент он достаточно высок; мораль­ные обязательства перед прежней системой, которая позво­ляла существовать благополучно; переживание риска по­тери имеющегося дохода в погоне за более высоким; слабая социально-экономическая защищенность на случай нега­тивных последствий инноваций, если в данный момент доход достаточно низок; сомнения в том, что данные организационно-трудовые изменения дадут материально-экономический эффект, улучшат материально-экономичес­кое положение данного человека, данной группы);

занятость (возможность потерять работу в результате сокращения рабочих мест, девальвации определенной про­фессии, специальности; сомнительность благоприятности перемещений в плане содержания, характера и условий труда в результате данной реорганизации; личные трудное-ти, например неприятная необходимость сложной профес­сионально-трудовой переквалификации и переадаптации; боязнь безработицы вследствие низкой профессионально-трудовой и социальной самооценки);

отношение к труду (хороший работник в определенных границах настроен на труд при любых условиях, полага­ется на себя, а не на особенности организации; всякого рода реорганизации хороший работник может воспринимать как вынужденный и бессмысленный отрыв от работы; плохой работник не настроен на изменения, поскольку вообще безразлично относится к качеству организации; он также опасается, что в результате инноваций плохая работа как стиль поведения окажется невозможной);

управленческий статус (управляющие несут прямую ответственность за благополучие инноваций, поэтому опа­саются негативных последствий, не расположены к риску;

¹⁶¹

именно управляющие принимают решения, поэтому им свойственно идеализировать настоящую систему как "дело своих рук", для них морально трудна и невыгодна критика этой системы; в условиях и на фоне инноваций управляю­щие осознают возможность потерять работу и должность; управляемые как "рядовая масса" менее защищены от случаев негативных последствий изменений, поэтому отно­сятся к ним настороженно; часто именно управляемым выпадают основные трудности и нагрузки при реорганиза­циях, что хорошо осознается ими; управляемые могут быть безразличны к инновациям и потому, что не несут ответст­венности за состояние организации, не переживают идею развития организации как собственный интерес);

стремление к однообразию (нестремление к новому, отсутствие познавательного интереса, инертность как черта характера, некритическое отношение к жизни, высокая степень удовлетворенности и самоудовлетворенности);

консерватизм как мировоззренческая позиция вообще или в данном случае;

возраст и стаж работы (люди старшего возраста иногда безразличны к изменениям, поскольку им, вероятно, уже не придется пользоваться положительными результатами этих изменений; они иногда беспокоятся о благополучии молодых в случае негативных последствий инноваций); им свойствен­ны более низкие переадаптивные способности, что и опреде­ляет их консерватизм; старшие всегда идеализируют преж­ний порядок и морально более ответственны за него, поэтому они не расположены к его критике; настороженно относиться к инновациям могут и молодые рабочие, специалисты и управленцы, если они недостаточно защищены на случай негативных последствий; молодые особенно незаинтересова­ны в неблагополучных реформах системы, поскольку именно им прежде всего "жить и работать" в этой системе; иногда они не принимают инновации из скромности, не желая, критиковать и разрушать то, что сделано старшими);

демонстративный консерватизм (нежелание выделяться, подчинение моде, большинству, боязнь зарекомендовать себя бездумным, безответственным радикалом-экстремистом);

низкая групповая самооценка ("у нас, возможно, не получится", "и у нас не получится", "именно у нас и не получится");

авторское пристрастие (негативное отношение к инно­вациям, прскольку сама инновационная идея принадлежит другим, конкурентам, врагам); 162

самоутверждение и самовыражение (действительное или кажущееся отсутствие возможности в данных рефор­мах реализовать свои знания, способности, квалификацию, хорошо зарекомендовать себя, и наоборот, возможность потерять авторитет, слишком большой личностный риск, необходимость большой рутинной работы);

социально-управленческие конформизм и инфанти­лизм (отношение к существующему по принципам "раз так есть — значит лучше нельзя, ведь управляющие делают все возможное", "раз так есть —значит так нужно и должно, управляющие ведь все видят и одобряют", "ника­ких указаний и команд не было, и вообще — инициатива наказуема и является делом администрации");

скептицизм (неверие в порядок и лучшее вообще "на нашем предприятии", "в нашей стране", "при нашем руко­водстве") и др.

Сформулированная совокупность мотивов универсаль­на, слишком обобщена. В частных исследованиях иннова­ционного поведения может использоваться выборка более конкретизированных мотивов, определяемая содержанием и видом инновации, организацией, в рамках которой она осуществляется.

Индивиды и группы не просто принимают или не принимают организационно-трудовые изменения, а выпол­няют при этом какие-то активные или пассивные роли.

1. Инноваторы по должности, обязанности и иннова-
торы по собственному желанию, различающиеся уровнем
инициативы, исходными стартовыми возможностями в
предложении, пропаганде и реализации собственных идей.

2. Профессионалы и непрофессионалы, различающиеся
уровнем компетентности в плане данной инновации в целом
или ее отдельных составляющих, вносящих компетентные
или некомпетентные предложения, знающие или не знающие
технологию осуществления инновационной идеи.

3. Авторы идеи, разработчики, исполнители, разли­
чающиеся конкретными способностями.

4. Пассивные и активные участники, т.е. те, кто просто
понимает, признает значимость изменений и готов пользо­
ваться их результатами, и те, кто проявляет активность,
преодолевает трудности, рискует, делает что-либо реально.

5. Реалисты и идеалисты, различающиеся уровнем
опыта, ответственности, склонности к риску и здравого
смысла в предложении инновационной идеи и ее реализа­
ции.

6. Индивидуалисты и коллективисты, остающиеся со
своей инновационной идеей в одиночестве или участвую­
щие в инновациях "по инерции, вместе со всеми".

7. Рационализаторы и стратеги, совершенствующие
конкретную работу (даже когда это неэффективно, т.е.
когда требуются общие организационные изменения) или
занятые "большими" планами в общеорганизационном мас­
штабе (даже если в данном случае необходимы улучшения
на конкретном рабочем месте).

8. Неэгоисты и эгоисты, не участвующие сами, но
позволяющие участвовать другим, или участвующие сами
и категорически требующие того же от других.

В одних случаях инновационные роли определяются "добровольно", люди принимают и выполняют их согласно собственным взглядам, должностным возможностям, осо-' бенностям характера. В других случаях эти роли являются следствием управления, они административно задаются, распределяются, регулируются. При этом может возникать несовпадение официальной и неофициальной структур ин­новационных ролей индивидов и групп, имеющее разные последствия. Например, рядовые члены организации ока­зываются более активными, нежели должностные лица, что противоречит субординации; непрофессионалы оказы­ваются более правы, нежели "назначенные профессиона­лы"; индивиды и группы ведут себя противоположно тем ролям, которые ожидались администраторами, или выра­жают неудовлетворенность предписанными им ролями.

Выполняемые людьми роли не всегда отражают их внутреннее, оценочное отношение к инновациям. Напри­мер, иногда критически настроенные, видящие и понимаю­щие недостатки работники пассивны в инновационном плане, в то же время безразличные к инновациям работни­ки участвуют в них стихийно или формально. Одним словом, инновационные настроения и участие в инноваци­ях — это не совсем одно и то же.

Поиск по сайту: