Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда можно установить четкие границы между разрешением кон­фликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких основных категорий, как факторы слож-

ности, модели, типы, формы, способы и дисфункции по­ведения.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяет­ся и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Сформулируем несколько конкрет­ных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта. Он определяется: а) общим
количеством так или иначе участвующих в конфликте,
затронутых конфликтом индивидов; 6) количеством сто­
рон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта
вопреки ожиданиям могут проявиться три, четыре и т.д.
крнфликтующие стороны, позиции, что усложняет его
разрешение. Количество участвующих не является одно­
значным фактором. Трудовой конфликт между группами
может быть так же прост, как и между отдельными работ­
никами. Более того, в межиндивидуальном конфликте
сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет
его разрешение. В межгрупповом конфликте участники
могут сознавать его масштабность, связанные с ним пос­
ледствия, риск, ответственность, поэтому особенно стре­
мятся к его разрешению, в межиндивидуальном преимуще­
ством является то, что здесь проще процесс обсуждения;
оно может происходить оперативно, в рабочем порядке
(если не требуется заключение специалиста или мнение
администрации по какой-то проблеме), однако здесь слабее
"коллективный разум", меньше вероятность компромисса.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разреши­
мость конфликта в его начальной стадии может быть более
проста, чем в поздней, в том отношении, что: а)конфликт
еще не персонифицирован (не получил характера личной
вражды); б) еще не велики разрушительные последствия
конфликта; в) не сформировалась сложная и запутанная
структура участников конфликта. Все это говорит о том,
что конфликт необходимо разрешать как можно раньше.
В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и
свои преимущества при его разрешении, поскольку а)
причина конфликта стала для всех ясной, понятной; б) все
устали от конфликта и хотят его урегулирования; в) мотив
игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если
подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то
сейчас он будет происходить в менее острой форме.
Участники относятся к проблеме конфликта как уже
знакомой, обычной, они спокойны, знают решение этой
проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфлик­
та. Технология разрешения конфликтов по объективным
причинам более сложна в том отношении, что здесь требу­
ются организационно-трудовые изменения. В то же время,
осознавая объективный, надличностный характер пробле­
мы, участники могут относиться к самому конфликту более
спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае про­
сто переходит в ожидание соответствующих организацион­
но-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих
сторон. Если участники конфликта обладают опытом,
культурой, образованием, то они способны лучше и бы­
стрее увидеть решение проблемы, найти способы наилуч­
шего поведения в конфликте. Однако острые конфликты
возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов,
администраторов, не только в производственных трудовых
группах, но и в коллективах интеллектуальных работни­
ков. Высокий уровень культуры иногда способствует кон­
фликтам вследствие более принципиального отношения
людей к делу.

Выделим конкретные модели разрешения трудового конфликта, различающиеся с точки зрения взаимоурегули­рования экономических притязаний конфликтующих сто­рон.

1.Если конфликтующие стороны не видят способа
согласования, то они взаимно отказываются от собствен­
ных притязаний в целях сохранения социального мира в
организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от
своих притязаний, осознав их как менее существенные,
справедливые, свои возможности "выиграть" конфликт —
как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компро­
мисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать
таким образом возможность их согласования (их притяза­
ния в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это
возможно в случае, если находятся "новые ресурсы", если

проблема конфликта "сталкивается" на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Категория типа отражает процесс разрешения трудово­го конфликта с точки зрения взаимосвязи конфликтующих сторон с окружающей средой.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как автономный и общеорганизационный. В первом случае конкретные субъекты организационно-трудовых отноше­ний способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; во-втором частный трудо­вой конфликт может быть разрешен только на основе общих, широких организационных изменений.

Различают также самостоятельный, публичный, адми-г нистративный типьС разрешения конфликта. При само­стоятельном конфликтующие стороны сами решают про­блему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; при публичном в разрешении конфликта участвуют окружающие; именно они разрешают конфликт сочувствием, советом, одобрением или осуждением; при административном — урегулирование происходит только через вмешательство и соответствующее решение админи­страции.

Публичное участие администрации в разрешении тру­дового конфликта эффективно благодаря таким факторам, как моральная поддержка, санкции, информация. Коллек­тив и администрация выполняют в разрешении конфликта роль "третьего лица". Конфликтующие стороны доверяют этому лицу, если оно: а) занимает действительно незаин­тересованную, беспристрастную гюзицию; б) компетентно в той проблеме, которая стала источником конфликтной ситуации.

Различаются следующие формы разрешения трудового конфликта.

1.Реорганизация, изменение организационно-трудово­
го порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры
в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая?
регуляция, направленная на перестройку образа ситуации
в сознании конфликтующих сторон, достижение правиль­
ного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в
данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состоя­
ния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение, т.е. перенос внимания конфликтующих
150

сторон на другие проблемы или позитивные стороны их ' отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование, т.е. исключение конфликтующих
сторон из общих организационно-трудовых отношений
путем, например, перевода на другие рабочие места, в
другие подразделения, кадровых замен.

6. Игнорирование, т.е. умышленное невнимание к кон­
фликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы
акцентирование внимания на конфликте не способствовало
его обострению.

7. Подавление, т.е. ситуация, при которой причины
конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведе­
ние запрещается под угрозой административных санкций
для одной или обеих сторон.

8. Конформное предпочтение, т.е. решение в пользу
большинства, удовлетворение интересов более сильной в
социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в его условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

драматизация конфликта, преувеличение конфликтую­щими сторонами значимости своих притязаний, последст­вий их нереализации;

установка на конфликт как самоцель, превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства; кон­фликт как "творчество";

эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам "угроза вражды" как способ самоутверж­дения, занятия какой-то позиции;

персонализация конфликта, придание объективной про­блеме личностного характера и значения, экстремальные в' моральном плане взаимные действия и высказывания, кото­рые создают практически непреодолимую враждебность "на­всегда", даже если причина конфликта уже снята.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может более конкретно разрабатываться в трех направлениях: 1) конфликты между работниками и трудо­выми группами; 2) конфликты между персоналом и адми­нистрацией; 3) конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Поиск по сайту: