Факторы социально-трудовой мобильности

Факторы социально-трудовой мобильности — это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влия­ют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной; интерпретации перемещений, так и их практического регули­рования, стимулирования или предупреждения.

Рассмотрим основные факторы социально-трудовой* мобильности.

1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию; факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:

экстремальный мотив (предельно простой случай — перемещения происходят вследствие либо реального кри­зиса определенной сферы занятости, либо "предвидения", неперспективности рабочих мест самими работниками);

мотив максимального или минимального достижения и* сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других — ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих — при перемещениях по нематериальным причинам людей интере­сует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);

имущественный мотив (решающее значение имеет воз-

можность либо стать собственником, либо выгодно и без­болезненно "избавиться" от конкретных средств производ­ства с целью желаемого изменения занятости);

косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей — соответствия ра­боты специальности и квалификации, лучших организаци­онных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).

На разных уровнях и в разных потоках социально-тру­довой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально-экономической мотивации и перечисленных мотивов.

2. Социально-культурные модели и особенности профес­сиональных ориентации. На перемещения в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в "выборе профессий". Различают две модели такого поведения.

Первая — все профессии и занятия относительно рав­ноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.

Вторая — в представлениях общества существуют явно "хорошие" и явно "плохие" в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на "хорошие". Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.

Обе модели поведения при выборе профессий и занятий существуют в реальности, они конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей.

Согласно объективной ситуации и законам обществен­ного мнения, в престижности профессий и занятий посто­янно происходят изменения: снижается привлекательность одних видов труда и повышается других. Естественно, что колебания престижности стимулируют перемещения и ус­тановки на них.

Само по себе явление престижности как преимущест­венные социальные ориентации на одни виды труда в сравнении с другими способно создавать социально-эконо­мическую проблему. С одной стороны, это диспропорции в занятости, с другой — нестабильность профессионально-трудовой карьеры значительного числа людей.

С точки зрения перемещений имеет значение и такое явление, как время выбора труда (включая не только

профессию, но и место работы). Относительно ранний выбор создает предпосылки для лучшей адаптации и ква­лификации и, следовательно, способствует более стабиль­ной профессионально-трудовой карьере. Однако именно ранний выбор может быть ошибочным, что создает пред­посылки перемены труда в будущем, способствует как раз нежелательным изменениям в профессионально-трудовой карьере, задачах и функциях в коллективе.

3. Образование и его доступность. Уровень квалифи­кации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, воз­можностей профессионально-трудовой мобильности, ди­версификации деятельности.

Высококвалифицированные работники преимущест­венно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накоп­ленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэф­фективны. Низкоквалифицированные работники переме­щаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.

Вместе с тем бывают случаи, когда образование и квалификация делают человека психологически мобиль­ным и в определенных границах дают ему лучшие шансы получить другие рабочие места, если на них претендуют многие, т.е. сама возможность перемещений у них относи­тельно выше, чем у низкоквалифицированных. Речь идет не только об объективных, но и субъективных обстоятель­ствах, например готовность самого работника заняться более простым трудом или установка работодателя на то, что высокая квалификация перспективна на данном рабо­чем месте.

Иногда профессионально-трудовые перемещения людей связаны с образованием, повторным образованием, переквалификацией, т.е. необходимостью обучения. В этом случае большое-значение может иметь такое условие, как наличие средств на оплату обучения, для существова­ния на период обучения (если оно требует отрыва от работы); важны также волевые качества, способность со­вмещать работу и обучение, некоторые личные, семейные обстоятельства и т.д.

4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассмат­ривается как препятствие горизонтальным перемещениям,

поскольку с ним понижаются 'адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имею­щий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать "усложнять" свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.

В то же время возраст и стаж работы могут способст­вовать вертикальным перемещениям^Во-первых, они сви­детельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к адми­нистративному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессио­нально-трудового и экономического статуса, к социально-му и экономическому росту. 5. Семейное положение и обстоятельства. С образо­ванием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая даст больше свободного времени, имеет более удобную структуру рабочего времени и т.д.

6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудо­вая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как "конкурентные группы занятости", которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных катего­рий работников, имеющих основание претендовать на опре­деленное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Разли­чается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претен­довать немногие, хотя почти все стремятся к ним.

Существует не только объективная конкуренция за рабочие места, но и субъективно-личностные особенности отношения к ней. В профессионально-трудовых перемеще­ниях одни ориентируют себя только на максимально до­ступные рабочие места (избегают конкуренции), для дру­гих труднодоступность, напротив, привлекательна, стиму­лирует (участвуют в конкуренции).

Перемещаясь в профессионально-трудовой сфере, люди ожидают каких-то улучшений, выгод, преимуществ. Однако оптимальная занятость — это не только потребности, но и способности. Самооценка профессионально-трудовых спо-102

собностей является существенным фактором, в соответствии с которым человек либо принимает решение о перемещении, либо воздерживается от него. Если люди не учитывают фактор способностей в перемещении на какие-то рабочие места, в какие-то профессии и занятия, то это происходит по следующим мотивам: а) самоуверенны, их самооценка за­вышена; б) считают, что необходимые способности будут выработаны в процессе самой трудовой деятельности; в) полагают, что дефицит способностей не будет замечен.

7. Информированность* Люди принимают решение о
перемещении в профессионально-трудовой сфере, согла­
шаются или не соглашаются на перемещение с учетом и
под влиянием той информации, которой они владеют,
которая им доступна. Исследования разных случаев и
типов профессиональных ориентации свидетельствуют о
том, что в момент выбора представление человека о каком-
то виде труда и его реальные характеристики часто не
совпадают. Покидая определенную работу, люди часто
ссылаются на "разочарование", несоответствие данной ра­
боты ожиданиям и представлениям. Работники иногда
очень существенно различаются в степени мотивированнос­
ти их ориентации на какие-то виды труда.

Фактор информированности распространяется не толь­ко на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Если одни при решении о перемещении исходят исключительно из фактов сегодняшнего дня, то другие стремятся "прогнозировать", оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-тру­довых перемещений в нестабильной социально-экономи­ческой ситуации, когда характер и значимость данного труда может сильно изменяться во времени.

Информированность — это иногда просто сознатель­ность, например понимание функциональной и моральной необходимости перемещения в интересах дела и коллекти­ва или же выгоды перемещения именно в данный момент, если оно все равно должно произойти.

8. Принципиальное отношение к работе и привязан­
ность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою
работу даже при ее ухудшающихся социально-экономичес­
ких условиях. Причиной подобного поведения может быть
не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль
особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и
конкретным профессионально-трудовым задачам и функци­
ям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений,

ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.

Поиск по сайту: