Сущность, виды и уровни мотивов и мотивации в сфере труда

Применительно к труду понятие мотивов и мотивации отражает субъективные факторы побуждения трудовой деятельности, активности в ней.

С одной стороны, мотивы — это факторы активности, с другой — сама активность, ее мера и устойчивость, являющиеся свидетельством наличия этих мотивов.

Существует принципиальная взаимозависимость между такими явлениями, как мотивация труда и удовлетворен­ность трудом, которая состоит в следующем. Наличие каких-то достаточных' и позитивных мотивов к труду со­здает эффект смысла, разумной необходимости, соответст-

вия интересам и, таким образом, приносит удовлетворение. Наличие удовлетворенности также делает данную трудо­вую деятельность привлекательной и, таким образом, со­здает мотивацию участия в ней. В экономике также реали­зуется принцип "все имеющее смысл привлекательно, а все привлекательное имеет смысл".

При изучении отношений людей к труду одни социоло­ги больше внимания обращают на удовлетворенность, дру­гие — на мотивацию. В действительности же оба явления одинаково существенны и должны рассматриваться как самостоятельные цели социально-экономического разви­тия.

Одно из противоречий мотивации труда заключается в следующем. {Мотивы — это реальные факторы трудовой деятельности, т.е. трудовая деятельность реагирует на них, регулируется ими, подчиняется им. В то же время они не всегда адекватно осознаются самим человеком. Социологи­ческие исследования позволяют убедиться в том, что дале­ко не все люди как работники способны анализировать и выражать в точных суждениях свое отношения к труду, точно формулировать ответы на различные вопросы о том, почему они работают, работают лучше или хуже, в чем причина их хорошей или плохой работы^ Немногие спо­собны выразить свое отношение к труду единым, обобща­ющим философским понятием, к которому они пришли сами в процессе собственной трудовой деятельности, кото­рое могут назвать собственным "опытом".

'Высказываемые мнения людей о их мотивах к труду часто определяются не столько личными убеждениями, сколько различного рода факторами моды. Например, в обществе существует и распространяется немало стереотип­ных и привлекательных вариантов трудовой морали, даю­щих простые, доступные ответы на вопросы типа "как необходимо относиться к работе вообще", "как необходимо относиться к работе в современных условиях", "как необ­ходимо относиться к работе человеку нашего социального положения, нашей профессии", "как необходимо относить­ся к работе настоящему человеку".

Различные аспекты мотивации труда имеют различный индекс осознанности и выражаемое™ вообще или для данной социальной категории людей. Однако всегда есть такие аспекты, которые доступны и близки большинству. Их отражают следующие распространенные и популярные суждения, например:

работа для меня — самое главное; зарабатывать деньги —лучшая цель, которую можно поставить перед собой в жизни;

работа для меня — важнее всего; только труд, деятель­ность, карьера дают настоящий смысл существования; хотел бы вложить в работу все свои силы;

работа — это важно, но она не должна отрицать и подменять собой другие ценности, заполнять всю жизнь;

работа — это дело, его нужно выполнять, но не пре­увеличивать и не переоценивать; к работе нужно относить­ся серьезно, но просто;

работа — это неприятная необходимость; с удовольст­вием не работал бы, если бы имел средства к существова­нию и если бы это не осуждалось окружающими.

В социологической науке существует давняя традиция деления потребностей на первичные и вторичные. К пер­вичным относятся естественные и материальные, ко вто­ричным — социальные и моральные потребности. В соот­ветствии с этим различаются первичные и вторичные мо­тивы.

Соотношение между ними сложно, имеет свои вариан­ты, что является поводом к возникновению разных теорий и прикладных методов социальной технологии.

Во-первых, если первичные потребности весомее вто­ричных, то только первоначальное удовлетворение первич­ных придает вторичным силу мотивов активности. Иначе говоря, различные социальные и моральные потребности могут выполнять мотивационные функции только тогда, когда работа достаточно хорошо оплачивается, удовлетво­рены потребности работника в жилье, питании и т.д. (только после хорошей оплаты труда работника можно думать о его моральной мотивации).

Во-вторых, если первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы, то только их одновремен­ная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду. Это естественно для человека, являющегося одно­временно и физическим и духовным существом (только одновременная опора на материальные и моральные моти­вы к труду есть подлинное искусство экономики и управ­ления).

В-третьих, если в полной мере по каким-то причинам отсутствуют возможность и условия реализации первич­ных потребностей, то их мотивационные функции перено­сятся на вторичные, поскольку вне мотивов деятельность 196

вообще невозможна. Социальные и моральные формы мотивации труда могут являться компенсацией недостатка материального вознаграждения за труд (в условиях отсут­ствия возможностей ожидаемого денежного вознагражде­ния за труд используйте моральные стимулы, учитесь их видеть и объяснять работникам; бедная экономика — это всегда фактор активного развития моральной идеологии).

В-четвертых, в реальном механизме мотивации трудо­вой деятельности первичные и вторичные потребности часто трудноразличимы, смешаны, совпадают друг с дру­гом. Например, работник ориентируется на высокую опла­ту потому, что она дает положительное моральное само­чувствие и уважение общества. Заработная плата — это условие не только материального, но и духовного потреб­ления. Вместе с тем ориентация на авторитет и карьеру может быть лишь превращенной формой стремления к материальным перспективам (всяким материальным целям придавайте моральное значение, а всякие моральные цели подкрепляйте материальным смыслом).

В-пятых, вторичные весомее первичных. Существуют случаи, когда материальное не может заменить и компен­сировать моральное. Кроме того, материальный стимул значительно преломляется через моральную природу чело­века (только знание конкретного трудового коллектива и психологии работника вообще позволит эффективно сти­мулировать работу средствами заработной платы).

Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множе­ством потребностей и стремится к множеству всяких цен­ностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточ­ный, сильный мотивационный эффект и социально прием­лемы для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится "видеть" главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны.

Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потреб­ности, либо потребности, которая может быть лучше удов­летворена в данных условиях. Во-вторых, одни работники,

согласно своей психологии, стремятся достичь комплекс­но" многих целей, другим свойственна избирательная стра­тегия трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одно как вознаграждение за работу.

Еще один вид мотивов — так называемые ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и не­удовлетворенных потребностей, т.е. уже достигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое по­ложение, условия труда и должностной статус^'

Проявления рангового принципа в мотивации труда многообразны. Например, в практических социологичес­ких исследованиях была установлена и неоднократно изу­чалась следующая схема: для работников низкой квалифи­кации наиболее сильным мотивом является возможность получить более интересную работу и лучшие условия труда; для работников средней квалификации наиболее значимо в этом плане повышение оплаты; работников высокой квалификации особенно отличает стремление к участию в управлении; для руководителей нижнего уровня характерна установка на дальнейшее продвижение; руко­водители верхнего уровня особенно остро "испытывают" такие мотивы к труду, как ответственность и творчество, сохранение своего положения.

В любом случае на социологическом уровне мы можем изучать различные мотивационные сдвиги в отношении людей к труду в моменты ранговых перемещений, в случа­ях повышения оплаты, продвижения в должности, улуч­шения условий труда, положительного изменения содер­жания работы.

Наконец, ^следует различать такие виды мотивов, как реальные, демонстративные и защитные. Реальные мотивы — это действительные причины, побуждающие к активнос­ти. Демонстративные провозглашаются в качестве тако­вых, называются официально, публично. Человек может объяснять свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам. Например, он не признается в стремлении к карьере, должности, не раскрывает свои моральные прин­ципы, если они не в моде, ориентируется якобы на инте­ресы коллектива и т.д. Демонстративные мотивы основы­ваются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы — это разного рода самовнушения. Если трудовая деятель-198

ность осуществляется вынужденно, а достаточная и поло­жительная мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с целью поддержания настро­ения, лучшего переживания неприятной необходимости..

Очень многие люди являются по своей психологии "лицемерами": в экономической жизни они либо скрывают свои намерения, либо формально стремятся к целям, в которые подсознательно сами не верят. Это обстоятельство создает как сложности в управлении человеческими ресур­сами, так и возможности манипуляции рабочей силой, трудовым поведением работника.

Отношение к труду индивида или группы изменяется во времени. При этом изменению подвергаются либо сами мотивы, либо их иерархия, либо их сила. Выделим сле­дующие механизмы динамики мотивации труда.

1. Поскольку мотивация труда основывается на потреб­
ностях, то ей свойственно явление замещения, т.е. своеоб­
разной взаимозаменяемости потребностей. Если какая-то
потребность не может быть по каким-то причинам удовле­
творена в данных условиях, то она заменяется другой,
удовлетворение которой возможно и которая поэтому яв­
ляется более рациональной.

Например, не реализовав свою надежду на продвиже­ние по службе, работник переориентируется на заработную плату как смысл работы; в случае неудовлетворенности заработной платой работник ищет этот смысл в уважении со стороны коллектива; если последнее также затруднено, то старается творчески относиться к работе и т.д. После­довательность перечисленных мотивов может быть и об­ратной, но в любом случае поведение работника строится по принципу "если уж работать, то не напрасно, ради чего-то", конкретность же достигаемой посредством труда ценности не имеет первостепенного значения. Замещение может распространяться не на все, а на какую-то часть потребностей.

2. Еще один реальный механизм изменения мотивации
труда индивидов и групп — это удовлетворение потребнос­
тей. Обычно потребности рассматриваются как желания и
цели человека, которые необходимо реализовывать и до­
стигать постоянно. Потребности человека действительно
постоянны, но их удовлетворение может носить периоди­
ческий и разовый характер. С этой точки зрения можно
говорить о том, что какая-то потребность уже удовлетво­
рена, вообще удовлетворена, пока удовлетворена, полнос-

тью удовлетворена, удовлетворена на определенный пери­од времени.

Временный характер удовлетворения потребности вли­яет на мотивацию.

Общая логика фактора удовлетворения заключается в следующем: если потребность удовлетворена, то она пере­стает быть мотивом. Поэтому можно наблюдать и изучать изменения в мотивации труда человека в случаях разных его достижений, если он, например, решил проблему жилья, заработал желаемую сумму денежных средств, перешел в вышеоплачиваемый класс работников, продви­нулся в должности.

Во всех случаях удовлетворения потребностей и его влияния на мотивацию труда необходимо учитывать, что есть два типа достижений. В одних случаях они как бы окончательны, в других необходима продолжительная ак­тивность по поддержанию достижений, иначе они могут быть утеряны.

Кроме того, на потребности распространяются законы инерции и возвышения, т.е. при удовлетворении потреб­ности последняя либо продолжает субъективно пережи­ваться как актуальная, либо а) умножается; б) усиливает­ся. Инерция и возвышение потребностей — это явления, создающие иногда большие трудности в прогнозировании трудового поведения.

3. Между физическим и духовным в потребностях и ценностных ориентациях постоянно происходит борьба. Каждая из сторон периодически доминирует, но не может полностью победить. Человек постоянно ищет правильное соотношение между физическим и духовным, при этом часто бросается "из крайности в крайность", поскольку совместить их не может, не умеет.

Борьба между физическим и духовным в человеке — это частный и наиболее простой вариант колебания потреб­ностей и ценностных ориентации, особенно ярко проявля­ющийся в отношении к труду. Практически каждому чело­веку как работнику свойственно в определенные периоды своей трудовой деятельности ориентироваться преимуще­ственно на социальные и моральные ценности, искать духовное "начало" в своей работе. Однако период духов­ного энтузиазма не может быть продолжительным, если отсутствуют факторы материальной заинтересованности. Не является абсолютно приемлемой для человека и моти­вация труда, основанная только на материальной заинте-200

ресованности. Работа только за деньги в конечном итоге утомляет человека и травмирует его личность. Многие одобряют такую работу и такое отношение к работе лишь как временные явления. Например, социологическому оп­росу подвергались работники, которым удалось получить высокооплачиваемую работу, но данная работа была не совсем легкой и нормальной с точки зрения условий труда. Через определенный интервал времени оказалось, что лишь немногие рассматривали ее как длительную и тем более постоянную для себя, вообще никто из них не желал, чтобы такую работу имели и их дети.

Наряду с конфликтом материального и духовного в человеке существуют и другие формы колебания потреб­ностей, определяющих динамику мотивации труда. Сама потребность в активности и предрасположенность к актив­ности колеблются, т.е. неодинаковы в разное время. Это объясняется законами физического самочувствия и настро­ения. В трудовой деятельности можно наблюдать своеоб­разные периоды спада и подъема несмотря на жесткую дисциплину труда.

Были проведены социологические исследования, в рам­ках которых устанавливалась мониторинговая картина мо­тивации труда людей по всем основным точкам рабочего времени— в начале, середине, конце рабочего дня, рабочей недели, рабочего месяца. При этом учитывались конкрет­ные показатели: выработка и качество, своевременная явка на работу, прогулы, дисциплинарные нарушения. В ре­зультате были выявлены и объяснены два специфических вида рабочего времени с точки зрения мотивации труда — "время труда по желанию" и "время труда по необходи­мости".

Неравномерность активности в трудовой деятельности, согласно некоторым социологическим теориям, — это закон, которым прежде всего объясняются спады и подъ­емы в макроэкономическом развитии.

4. Важен и такой механизм динамики мотивации труда, как развитие потребностей. Речь идет о том, что потреб­ности людей могут изменяться во времени вследствие опыта, образования, культурного роста и большей инфор­мированности, что заметно отражается и на их отношении к труду.

Мотивацию труда отдельного работника и целого кол­
лектива способны изменить такие обстоятельства, как пере­
оценка ценностей жизни, осведомленность о состоянии
201

производства и трудностях его организации, лучшее пони­мание стоимости собственного труда и цены своей рабочей силы, формирование взглядов на роль человеческих отно­шений, партнерства и независимости в трудовой деятель­ности. Период изменения мотивации труда при этом может быть большим или меньшим.

5. Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой, если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действи­тельности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуа­ция, но и индивидуальные условия жизни работника. Согласно исследованиям, значительные потери в количе­стве и качестве работы происходят от осознания и пережи­вания человеком проблем личной и общественной жизни, благополучие же в этом отношении очень позитивно влияет на работу.

Состояние личной и общественной жизни существенно определяет такие явления трудового поведения, как "субъ­ективное отсутствие" и "субъективное присутствие" на ра­бочем месте, выражающие степень сосредоточенности на работе, влияние настроений на нее. Эти явления и их периодическая смена также объясняют изменения мотива­ции труда во времени.

Знание динамики мотивации труда — это условие правильных требований к работнику и правильных ожи­даний от него в разное время, правильного выбора методов стимулирования в данный момент.

Поиск по сайту: