Социальный анализ организационно-трудовых отношений

В результате дифференциации и кооперации трудовых задач и функций, т.е. разделения труда, возникает слож­ная система организационно-трудовых отношений между людьми. Они и составляют основу организации.

Рассмотрим ряд глобальных социальных явлений, игра­ющих особую роль в организационно-трудовых отношениях.

1. Стиль работы. Каждый работник — личность, которой свойственно субъективно интерпретировать фор­мально заданные роли и ролевые отношения, индивидуаль­но их понимать, вносить в них индивидуальные цели, адаптировать их к своим способностям. Довольно часто одни и те же формальные задачи и функции неодинаково выполняются разными субъектами. Это и есть стиль рабо­ты.

В реальности какой-либо стиль работы оценивается как положительный, отрицательный или нейтральный. Суще­ствуют достаточно конкретные и типичные критерии такой оценки:

удобство для самого работника с учетом его данных; 120

приемлемость для окружающих (партнеры, коллеги, соседи по рабочему месту;;

поддержание традиции коллектива, договоров или отказ от них; право на индивидуальность в зависимости от стажа работы и авторитета;

эффективность в плане производительности труда; про­фессионализм;

инновационное значение, т.е. наличие или отсутствие "замечательной идеи", способной принести большую при­быль, помочь решить давние проблемы;

заинтересованное или незаинтересованное, исполни­тельное или неисполнительное отношение к работе.

Самооценка, взаимная и экспертно-административная оценка какого-либо стиля работы часто не совпадают, иногда приводя к конфликтам; каждый из критериев имеет свою "сложную психологию".

Стиль работы определяется следующими факторами:

объективное содержание труда с максимальными или минимальными возможностями индивидуализации и твор­чества:

наличие и состояние нормативных документов, жестко ориентирующих на данную программу или провоцирую­щих всякое "личное усмотрение";

стиль руководства с точки зрения контроля, а также терпимость к инициативе подчиненных;

мода, традиции и стереотипы вообще или в данной группе; наличие или отсутствие коллективного стиля работы;

характер ситуации в плане риска, располагающий или не располагающий к инициативе и личной ответственности (в нестандартной или проблемной ситуации всякие личные ошибки особенно наказываются, а успехи — особенно вознаграждаются);

стаж работы (ориентация в работе на "классных и "старейших" специалистов; непоследовательность по при­чине поиска лучших форм и способов; привычка к-однаж-ды и случайно избранным методам; убеждение и консерва­тизм благодаря опыту или возрасту).

Если в одних случаях мы наблюдаем стиль работы как нюансы рутинных действий отдельного рабочего или спе­циалиста, то в других — как особенность экономического мышления и поведения'целой трудовой организации.

2. Неформальные группы. В организации наряду с фор­мальными трудовыми группами существуют разнообразные "круги общения", т.е. общности людей, основанные на пред-

почтениях и интересах нетрудового характера. Они достаточ­но легко и конкретно проявляются, при этом выполняют следующие положительные и отрицательные функции:

могут использоваться в разделении труда по принципу совместимости как особенно контактные и мобильные ко­манды при выполнении стабильных или случайных задач и функций;

являются законной и справедливой формой солидар­ности в трудовых конфликтах, в предложении и реализа­ции инновационных идей, в обсуждении и понимании ситуации, если соответствующие функции не выполняют официальные инстанции организации;

играют роль либо сил поддержки администрации, либо сил, подрывающих и нейтрализующих какие-то управлен­ческие усилия, решения и методы; создают условия для определенного стиля руководства;

препятствуют необходимым деловым отношениям в масштабе всей организации, замыкая многие важные кон­такты внутри себя;

представляют собой давление большинства на мень­шинство, сплоченного меньшинства на несплоченное боль­шинство и другие формы "групповщины" в решении тру­довых и экономических вопросов;

деформируют разделение труда, подчиняя дифференциа­цию и кооперацию задач и функций не целям максимальной производительности и эффективности совместной трудовой деятельности, а различным эгоистическим интересам типа удержания власти и лидерства, обеспечения удобства управ­ления, конкуренции за лучшие трудовые роли независимо от способности к ним, ложного гуманизма и т.д.;

представляют собой активные (особенно заинтересо­ванные или сознательные) группы по поддержанию дис­циплины, если в этом отношении "инфантильны" коллек­тив в целом и администрация;

являются способом предложения, разработки, пропа­ганды и реализации инновационных идей;

выражают и даже формируют разные групповые мне­ния по любым экономическим и трудовым вопросам вплоть до идейных солидарности или конфликтности даже в среде рабочих.

3. Сплоченность. В трудовой жизни между людьми необходимы близость и единство. Сплоченность — это не самоцель, а средство достижения определенного состояния организации. Без сплоченносги организация слаба, неэф-

фективна даже в производственном отношении, в ней
отсутствуют многие необходимые взаимодействия, проис­
ходят конфликты, каждый отдельный работник чувствует
себя отчужденным в социальной среде. '

Объективной основой сплоченности является единство экономических интересов. Такое единство возможно, не­смотря на все демографические, профессионально-квали­фикационные, должностные различия между членами ор­ганизации. Наряду с частными интересами рабочих, спе* циалистов, управленцев в организации объективно сущест­вует общий интерес.

Сплоченность в организации определяется не только наличием общего интереса, но и пониманием и признанием этого общего интереса, его пропагандой и рекламой внутри организации.

Важная причина сплоченности — организация труда с высоким уровнем дифференциации и кооперации задач и функций, естественно способствующая контактам и солидар­ности. Наконец, сплоченность — это явление, сильно зави­симое от уровня культуры и особенностей психологии людей.

Нормальный уровень сплоченности в организации не­обходимо отличать от явлений мнимого и ложного коллек­тивизма. Эти явления могут быть представлены в следую­щих их разновидностях:

попытка объединения людей по поводу или на основе каких-то в] простеленных, несущественных для них инте­ресов, в то время как существенное у них различно;

манипулятивный принцип организации, который ут­верждает ценность и важность общего для всех интереса, но в качестве такого "общего интереса" в действительности выступает чей-то частный интерес (умышленно или вслед­ствие слабости и ошибок организационной политики);

превращение коллективизма в самоцель, полное игно­рирование индивида и индивидуальных интересов, оценка человека как работника, специалиста, руководителя глав­ным образом с точки зрения коллективизма, коллективист­ского поведения.

В мировой теории и практике постоянно конкурируют системы социальном организации труда, основанные на "индивидуалистской" пли "партнерской" психологии ра­ботника. В одних случаях ценность сплоченности в орга­низации преуменьшается, и других — преувеличивается.

Дефицит сплочен iKKTii и организации может образовы­ваться как в благоприятной, гак и в неблагоприятной

ситуации. Члены организации "не нуждаются" в сплочен­ности, если дела обстоят хорошо, социально-экономичес­кое положение действительно или якобы благополучно. В некоторых случаях это ошибочное поведение, поскольку вне сплоченности такое благополучие будет временным. Сплоченность разрушается и в случае, если члены органи­зации панически реагируют на ухудшение ситуации, хотя именно благодаря сплоченности такое ухудшение может быть приостановлено, предотвращено.

По такому же принципу на сплоченность влияет и фактор конкуренции. Чем сильнее внешняя конкуренция, тем выш&| или ниже уровень сплоченности внутри организации.

Члены организации могут правильно или неправильно осознавать характер ситуации, преувеличивать или пре­уменьшать свои благополучие и перспективы (прежде всего с точки зрения прибыли и занятости), учитывать только реальную ситуацию или прогнозировать ее, опираться в оценке ситуации на самые разные объективные или необъек­тивные сведения, мнение администрации, специалистов и рядовых работников. Поэтому сплоченность основывается и на таких факторах, как информация и осведомленность.

Одним словом, сплоченность — это актуальная пробле­ма для организации независимо от того, является она объективно успешным или неуспешным предприятием в данный момент.

4. Персональный состав. Трудовой коллектив состоит из конкретных и при этом особенных индивидов. Любая комбинация таких индивидов значительно определяет по­тенциал, характер поведения и внутренние взаимоотноше­ния в организации, хотя это и не всегда очевидно. Какое же значение имеет персональный состав для организации и организационно-трудовых отношений?

Во-первых, он оказывает влияние непосредственно на разделение труда. Одни и те же организационно-трудовые отношения могут быть эффективны в одном и неэффектив­ны в другом трудовом коллективе, при оценке и объясне­нии же самой эффективности это не учитывается. Одна и та же формально описанная организация труда также может приобретать свои особенности и варианты в разных трудовых коллективах. Каждый трудовой коллектив имеет свои проблемы и успехи с точки зрения каких-то форм организации одного и того же труда.

От особенностей участников трудовой деятельности зависит и ее дифференциация. Даже самые простые тру-124

довые задачи и функции могут разделяться с учетом профессионально-квалификационных человеческих ка­честв. Иногда особенно актуальна проблема "лучших ис­полнителей данных ролей" или "лучших ролей для данных исполнителей" с точки зрения "имеющихся людей".

Персональное изменение трудового коллектива способ­но как дезорганизовать уже выработанные связи, так и привнести недостающие. Появление в трудовом коллективе новых членов в каждом случае либо усиливает организа­цию, либо ослабляет ее, либо не оказывает никакого влияния. Также и выход из трудового коллектива его членов в одних случаях относительно "незаметен" (их задачи и функции легко принимают на себя оставшиеся), в других — создает проблемы, вынуждает к реорганиза­ции, изменению целей и планов.

Во-вторых, персональный состав создает положитель­ный, отрицательный или нейтральный социально-аддитив­ный эффект, т.е. эффект "суммы" конкретных людей на основе принципиальной совместимости, культуры взаимо­отношений, ситуативного понимания социального климата.

Факт общности и совместного труда, человеческие кон­такты могут либо приносить работникам удовлетворение, рождать энтузиазм, усиливать энергию и способности, либо подавлять ее участников, либо никак не влиять. Соответственно и работники или предрасположены к ко­операции и взаимодействию, или стремятся к обособлению своих трудовых задач и функций, т.е. индивидуализму в работе, или чувствуют и ведут себя в этом отношении неопределенно.

В-третьих, независимо от административных структур организации персональный состав создает специфическую ситуацию в плане индивидуального и группового лидерст­ва, его наличия или отсутствия, влияния на дисциплину, отношение к труду, развитие, моральные ценности в кол­лективе. Именно особенности лидерства предопределяют тот факт, что одни организации так не похожи на другие.

5. Коммуникации. Поддержание организационно-тру­довых отношений на должном уровне требует постоянных контактов, общения между людьми. Общеизвестны гори­зонтальные и вертикальные, формальные, полуформаль­ные и неформальные, межиндивидуальные, межгрупповые и межиндивидуально-групповые и другие их виды и типы.

В свою очередь существует много сугубо социальных факторов и противоречий, определяющих состояние ком-

муникаций в плане их достаточности, эффективности, приемлемости в совместной трудовой деятельности. Оха­рактеризуем некоторые из них.

Понимание ситуации. Сама по себе функциональная необходимость контактов еще не гарантирует общения. Работник, специалист или управленец должны осознавать эту необходимость. Существует три варианта фактора по­нимания:

самооценка информированности и достаточности собст­венных и чужих знаний в данном случае, в данной ситуации;

ценностное отношение к общению вообще вследствие опыта и культуры.

Характер человека. Независимо от сознания функци­ональной необходимости при общении имеет значение такое свойство личности, как коммуникабельность. Иногда это свойство можно в принципе считать критерием профес­сиональной пригодности и соответствия рабочему месту.

Важны также активность, организованность человека. Причиной многих проблем коммуникаций на производстве и в деловой сфере является недостаток этих свойств у конкретных людей.

Личные отношения. Конкретные коммуникации всегда зависят от личных симпатий и антипатий субъектов. Вы­делим три типичных случая:

субъекты уклоняются от контактов вследствие кон­фликтности, хотя понимают их необходимость и пользу для себя лично;

субъекты не общаются друг с другом из-за чувства антипатии и этим сознательно наносят ущерб коллективу, организации в целом, внешним партнерам;

несмотря наличную конфликтность, субъекты осущест­вляют все должные контакты, заботясь о собственных материальных интересах либо проявляя социальную ответ­ственность и дисциплинированность.

- Режим труда. Иногда коммуникациям препятствуют особенная занятость, сосредоточенность на процессе рабо­ты в данный период, функциональная и дисциплинарная привязанность к рабочему месту как на управленческом, так и на исполнительском уровне трудовой деятельности.

Пространственная взаиморасположенность. Чем ближе взаиморасположены субъекты организационно-тру­довых отношений, тем проще и вероятнее коммуникации. В малых социальных общностях, организациях это особен­но отчетливо проявляется в случаях, если есть недостатки 126

в бюрократической системе, проблемы с техническими средствами информации, если речь идет о каких-то част­ных, слабо управляемых и технически контролируемых взаимодействиях, где многое значат личная сознательность и личная активность.

Статусные различия. Контакты более просты и веро­ятны на уровне одного и того же статуса, в то время как на уровне разных статусов они менее комфортны, удобны и доступны.

Контакты типа "вышестоящий — нижестоящий" могут затрудняться мотивами поддержания дистанции, высоко­мерия, отсутствия интереса, неприятия "многознания" у подчиненных. Контакты типа "нижестоящий — вышестоя­щий" имеют свои человеческие барьеры —страх, диском­форт неравенства, неверие во взаимопонимание и участие, нежелание обращать на себя внимание.

Контакты на одном статусном уровне также имеют свои проблемы: иногда субъекты особенно ориентируются на общение либо с руководством, либо с рядовым коллекти­вом как более полезное, откровенное, нежели общение с "равными" себе.

Такие сложности свойственны и контактам между ис­полнителями основных и второстепенных, частных и общих (сводных, регулирующих) ролей.

Заинтересованность. В различных формальных и полуформальных коммуникациях, связанных с работой, но не являющихся обязательными (передача опыта, взаи­мопомощь в повышении квалификации, информирование о себе с целью лучшего взаимодействия, доброжелательная коррекция и ориентация друг друга), большое значение имеет сама мотивация общения, т.е. оценка выгодности или невыгодности для себя обмена знанием. Существуют типы не только социально-экономической психологии человека, но и социально-экономической организации труда, распо­лагающие или не располагающие к таким коммуникациям.

Культура. В зависимости от этого фактора неформаль­ные коммуникации как чисто личностное общение, с одной стороны, способны демонстрировать взаимоуважение, ук­реплять функциональные связи, формировать солидар­ность, удовлетворять потребность в доверительности и информации, а с другой — могут отнимать рабочее время, понижать взаимную требовательность, нарушать необходи­мую статусную дистанцию, ухудшать социальный климат вследствие любознательности, сплетен и слухов.

Контроль. В случаях межгрупповых коммуникаций прямые контакты между членами каждой их групп неудоб­ны, неоперативны, поэтому они заменяются репрезентатив­ными, т.е. осуществляются через формальные или нефор­мальные инстанции посредников. Последние заражаются болезнью "собственных бюрократических интересов" и не отражают в коммуникациях исходные интересы членов каждой из групп. Доверие к посреднической инстанции рано или поздно снижается, поэтому репрезентативные контакты начинают дополняться и прямыми диффузными контактами между работниками, что искажает информа­цию. В этом отношении сложны и межиндивидуально-групповые коммуникации, т.е. случаи, когда отдельный индивид "обращается" к трудовой группе или трудовая группа "обращается" к отдельному индивиду. Трудовая группа может игнорировать высказывания и сведения от­дельного работника, не иметь желания или времени на открытый и официальный диалог с ним, оказывать коллек­тивное давление на него, точно так же и отдельный работ­ник может не быть откровенным в общении с трудовой группой как таковой, бояться этого общения, контактиро­вать "не с теми" членами группы в урегулировании своих взаимоотношений с ней. Подобные проблемы не возника­ют, если в организации существуют традиции, обязатель­ства и доверие, т.е. институты социального контроля.

Таким образом, мы видим, что коммуникации в орга­низации и организационно-трудовых отношениях зависят от многих социальных обстоятельств.

Поиск по сайту: