Методы прикладного социологического анализа

Социологическая наука, ориентирующаяся на получение практических результатов, называется социальной инжене­рией. Она основывается на прикладном социологическом анализе, который в свою очередь возможен благодаря ис­пользованию прежде всего некоторых исходных методов.

Проблемный (диагностический) метод. Большую роль в социальной инженерии в сфере экономики играет так называемое проблемное видение реальности.

Прежде всего необходимо признать самому и доказать другим, что определенное явление есть проблема, а это не всегда просто. Есть люди, пренебрежительно относящиеся к социальным противоречиям и трудностям как второстепен­ным и даже несерьезным по сравнению с экономическими. Но есть немало людей, игнорирующих и сугубо экономичес­кие противоречия и трудности, пока последние ощутимо не

и

отразятся на их личных занятости и доходе. Инфантилизм как нежелание видеть экономическую или социальную про­блему — это часто лучший способ самоуспокоения, поддер­жания личного или корпоративного авторитета.

Проблему необходимо правильно сформулировать. Раз­решение многих трудностей и противоречий в социально-эко­номической жизни иногда безуспешно или половинчато именно потому, что изначально неточно устанавливается и выражается их суть. А ведь это необходимо как для состав­ления конструктивной программы разрешения этой пробле­мы, так и для пропаганды необходимости этого разрешения.

Неправильный ответ на вопрос "что плохо и что необхо­димо делать?" обусловлен не только логическими причина­ми, но и социально-экономическими и социально-психологи­ческими мотивами: желанием, например, при разрешении проблемы "учесть" свои личные нужды, реализовать интере­сы своего коллектива, что приводит к увеличению базы факторов проблемы, к расширительному ее объяснению. Или, наоборот, нежелание что-либо менять, выполнять в сфере своих функций, компетенций, достижений, в связи с чем выгодно сужать проблему. Если проблема связана с поведением коллектива, организации, то здесь возможны неправомерные диффузия, распыление либо персонифика­ция вины и ответственности в зависимости от того, каково соотношение сил, что выгоднее для имиджа, какой характер (материальный или моральный) будут иметь последствия. Видение только одной (в то время как проблема создается на пересечении нескольких обстоятельств) или нескольких (в то время как проблема создается именно каким-то одним обстоятельством) причин может быть просто стремлением к модному, привлекательному мышлению в принятии социаль­но-экономических решений — "видению главного в ситуа­ции" или "широкому, всестороннему видению ситуации".

Одним словом, существует сложная психология отно­шения людей к проблемам и их разрешению. Организатору и управленцу необходимо знать и наблюдать в реальности эту психологию в целях как самоконтроля (предупрежде­ния ошибок в принятии решений), так и контроля соци­альной ситуации (понимания последовательности и при­оритетов в рассмотрении запросов, требований, жалоб и предложений, мобилизации сил всего коллектива на реше­ние задачи, объяснения в необходимый момент принципов и методов своей работы и т.д.). Организатор и управленец должен: а) достичь определенного понимания людьми 12

самой проблемы, необходимости именно данных мероприя­тий по ее разрешению; б) позволить людям быть в опреде­ленной мере сознательными участниками "процесса"; в) сделать так, чтобы в результате разрешения проблемы люди получили опыт, способный воспитать, повлиять на будущее поведение.

Социально-экономические проблемы — это либо отри­цательное влияние человека на экономическую организа­цию, либо отрицательное влияние экономической органи­зации на человека, в соответствии с чем могут избираться разные стратегии разрешения проблемы: изменение чело­века, его обязанностей и ответственности или потребностей и способностей и изменение экономической организации. Каждая из стратегий имеет преимущества и недостатки в каждом конкретном случае, свои пределы возможностей; они могут также иногда компенсировать друг друга.

Поскольку социально-экономические проблемы чаще всего связаны с конфликтностью между управляющими и управляемыми, то крайне важно разделить и практически реализовать роли, возможности тех и других в разрешении этих проблем; важно рассматривать разрешение проблем как случай партнерства, совместного действия управляю­щих и управляемых.

Технологический метод. В практике организации и уп­равления часто возникает необходимость определить воз­можность и конкретные пути воздействия на человека или группу людей, т.е. подразумевается, что какие-то задачи, планы, программы выполнимы лишь на основе того, что люди будут вести себя так, а не иначе. Пути воздействия на человека или группу людей в данном случае — это и есть социальная технология плана, задачи, программы.

Конечная цель всякого социального воздействия — определенное поведение. Она может быть достигнута таки­ми основными способами, как: а) стимулирование в форме принуждения или привлечения; б) создание соответствую­щего настроения; в) достижение понимания, знания, мне­ния; г) формирование и развитие способностей. Использо­вание этих способов в свою очередь предполагает приме­нение следующих конкретных средств:

финансирование и материальное обеспечение;

организационные инновации;

изменение правовых условий;

административные власть и команды;

авторитет, лидерство и личный пример;

соответствующие социальный климат, общественное мнение;

диалог и договор;

обучение;

информирование;

пропаганда.

Цель, способы и средства социального воздействия обра­зуют структуру социальной технологии. В каждом случае данная структура должна моделироваться конкретно.

Любая социальная технология — это непосредственный или опосредованный контакт с человеком. Поэтому в выборе социального воздействия необходимо учитывать не только прагматичные, но и гуманитарные критерии. Очень сложны, дискуссионны вопросы о правомерности открытых и скры­тых методов социального воздействия, использования в нем механизмов манипуляции и дезинформации. Существуют типы социального воздействия, допустимые только в услови­ях конфликта и даже основывающиеся именно на конфликте, и типы, эффективные только в условиях солидарности или основывающиеся на ее экономических и трудовых формах.

Наиболее распространенная проблема социального воз­действия — недооценка или переоценка сложности и инди­видуальности социального объекта. В отношении людей применяются или довольно простые меры, методы и идеи, которые не только неэффективны, но и унижают юс, или слишком сложные, хотя по сравнению с простыми они менее эффективны и приемлемы для людей; не замечаются специфика характера и обстоятельств трудовой и экономи­ческой деятельности людей, или же, наоборот, игнориру­ются универсальные правила, отражающие общечеловечес­кую природу.

В любых социальных технологиях эффективны струк­туры социального воздействия, основывающиеся на ин­формации; возможности последней поистине огромны, в том числе и в социально-экономическом отношении.

Информация, своевременно адресованная широким слоям населения, иногда способна заменить или предотвра­тить большие материально-финансовые затраты и потери. Зная достаточно о результатах деятельности других, кон­кретный человек или коллектив может лучше понять свои способности и возможности, оценить свои шансы в конку­ренции, в реализации планов, а зная опыт других, найти наилучший для себя стиль управления, работы.

Осведомленность о мнении экспертов часто способству-14

ет уверенности коллектива, администрации, работника в себе, чувствам гарантии и наличия цели, помогает разре­шить давние и, казалось бы, безнадежные трудовые споры.

Иногда самые незначительные сообщения или стихийно полученные сведения производят "революцию" в отноше­нии к делу вообще, к работе на данных условиях. В результате какого-либо эксперимента отдельные работники и целые экономические ассоциации наглядно видят и ис­кренне признают то, в чем их раньше приходилось вначале длительно убеждать, а затем постоянно контролировать. В деловых взаимоотношениях решающую позитивную роль может сыграть диалоговое и открытое согласование сторо­нами своих планов, намерений, возможностей, взаимное информирование.

' Чем лучше люди представляют (вследствие внешней информации и помощи экспертов, специалистов) свои дей­ствительные потребности и способности, тем легче решаются, вопросы нормирования, организации и оплаты труда.

Одним словом, не существует такой проблемы трудо­вой и экономической жизни, где бы социальное воздейст­вие, основанное на информации, не могло сыграть поло­жительную роль.

Структурный метод. Суть метода заключается в выде­лении социальных групп, т.е. социальных категорий и типов, значимых в каком-то отношении.

Почти все явления в экономической жизни можно рас­сматривать с точки зрения социальных групп, на фоне которых или в связи с которыми эти явления возникают и существуют.'Какие-то категории и типы людей имеют дости­жения и заслуги, которые необходимо учесть, признать и вознаградить, какие-то создают проблемы. Многие противо­речия и трудности экономики являются следствием не оши­бок в принятии решений, слабости способностей людей, а интересов каких-то групп, отражают и "обслуживают" эти интересы (так, саботируются инновации, умышленно созда­ются конфликты и кризисы, деформируются общественные институты, подгоняясь под частные способности и потребнос­ти). Поэтому в решении социально-экономических проблем часто необходим именно диалог с определенными категория­ми и типами людей по поводу их "неправильных" интересов.

Разные социальные группы требуют и разных методов организации и руководства, разного "языка общения" в трудовых отношениях, разных программ в плане реализации их специфических требований. Во многих случаях деловых

контактов, кадровых назначений, оплаты труда и финанси­рования оказывается, что в каком-то частном вопросе отра­жаются сложные групповые интересы, при этом сам вопрос приобретает совершенно иной характер. В то же время, не ориентируясь в мире групповых интересов, вряд ли можно полноценно и окончательно урегулировать взаимоотношения между двумя работниками, двумя трудовыми коллективами, двумя субъектами сложных хозяйственных сделок.

Институциональный метод. Под институтом в социо­логии понимается устойчивая форма отношений и деятель­ности людей, облегчающая и регулирующая их жизнь.

Как функционируют те или иные институты в социаль­но-экономической сфере, зависит во многом от самих людей, т.е. они несут ответственность. В то же время институты управляют людьми и подчиняют их себе, т.е. делают людей в значительной мере субъективно безответственными. Анали­зируя правильность, выгодность, эффективность каких-то установлений, мы задумываемся: ошибочны ли они в прин­ципе или просто недостаточна наша культура и адаптация к ним; чем больше всяких установлений, тем больше порядка, но не породит ли это ситуацию убежденности людей в том, что порядок подавляет, что их роль в решении проблем ничтожна, свобода предельно ограничена, их собственной вины в чем-либо нет?

Не существует такого социально-экономического ин­ститута, который был бы абсолютным, бесспорным, оди­наково признавался всеми и служил интересам всех. Из­начально заданные, официально планируемые функции любого установления со временем более или менее искажа­ются вследствие того, что разные категории и типы людей неодинаково способны влиять на эти установления, при­спосабливаться к ним, использовать их. Поэтому, форми­руя институты, в то же время необходимо предусматривать конкретные механизмы социального контроля их функци­онирования.

Можно выделить два основных вида социально-эконо­мических институтов: а) совершенствующие труд, улуч­шающие его производительность и условия; б) гаранти­рующие доход, защищающие имущественные права. По­скольку работники и трудовые коллективы не всегда осоз­нают свои интересы, то многие институты могут формиро­ваться и отменяться лишь административным путем.

Генетический метод. Любой социальный объект необ­ходимо рассматривать в его развитии. И отдельному чело-16

веку, и коллективу свойственно изменяться в процессе жизнедеятельности.

Например, сегодня уже существует возможность диалога вследствие достигнутого понимания ситуации, которого еще не было вчера, или, наоборот, такая возможность уже упу­щена, осталась в прошлом. Неожиданная смена настроения коллектива приводит к тому, что для него перестают быть актуальными и привлекательными определенные ценности, планы, собственные и менеджерские идеи. Если уже удовле­творены одни потребности работника и возникли другие, значит, неизбежны изменения в отношении к труду, в меха­низмах его мотивации и стимулирования. Коллектив приоб­ретает солидный и устойчивый опыт, следовательно, он уже меньше нуждается в опеке, директивах и контроле; возрас­тают способности и потенциал коллектива, значит, увеличи­ваются и возможности управления методами более категори­ческих целей и требований.

Глубже познавая конкретную трудовую деятельность, коллектив вырабатывает более правильные самооценку и оценку сложности труда, знает свои недостатки и ошибки, а это не может не повлиять на организацию труда и заработной платы, на поведение работников при решении данных вопросов. Длительная неразрешимость каких-то проблем или отсутствие ожидаемых достижений создают ситуацию растерянности, в которой энтузиазм невозможен, а ожидания энтузиазма — необоснованны.

Заметное изменение социального климата в коллективе всегда является индикатором того, что какие-то экономичес­кие и организационные инновации либо возможны, либо неизбежны. В свою очередь экономико-организационные инновации дают основание к мониторингу социального со­стояния организации. Важно, например, знать, изменяется ли менталитет коллектива соответственно инновациям, не проявляется ли определенное поведение совокупного работ­ника, способное нейтрализовать инновации.

Изменение коллектива, его психологии иногда может, происходить довольно наглядно. Задача организатора и уп­равленца заключается в том, чтобы точно и правильно определить сугубо психологический или экономико-органи­зационный фактор такого события, предотвратить плохое и поддержать хорошее в коллективе, если это необходимо и возможно, одним словом, как-то "участвовать в тенденции"..

Оценочный метод. Оценка качеств человека естествен­на и широко распространена на всех уровнях и во всех

сферах социально-экономической жизни, играет она важ­ную роль и в организации и управлении.

Прежде всего оцениваются первичные и вторичные функционально-ролевые качества. Первые сводятся к го­товности работника или коллектива в целом "функциони­ровать" в данных условиях, работать в заданном режиме, изготавливать продукцию определенного качества, соблю­дать дисциплину и культуру труда, следовать администра­тивным командам и предписаниям и т.д. Вторые отражают их предрасположенность к выполнению задач непроизвод­ственного характера сейчас или в будущем, в случае необ­ходимости.

Объектом социальной оценки могут быть не только способности, но и потребности. Организатора и управлен­ца в разных случаях интересуют такие, например, данные, как мера, категоричность, сознательность, "воспитуемость" потребностей. Они определяют уровень и справедливость притязаний людей, возможность удовлетворения каких-то их требований сейчас или в перспективе, их готовность решиться или согласиться на что-либо ради достижения цели, их способность к компромиссу. Все это важно в регулировании трудовых отношений.

Оценке подлежат и качества людей, значимые для самого процесса организации и управления, способствую­щие или затрудняющие этот процесс, влияющие и направ­ляющие его. Здесь особое внимание обращается на соци­альные условия руководства и подчинения (знание идео­логии, понимание ситуации), исполнительность, необходи­мость разных методов воздействия в связи с индивидуаль­ными особенностями работников, типы субъектов с точки зрения ориентации на солидарность "в своей среде" или сотрудничество с управляющими.

Важна также оценка социальной репрезентативности людей. Один работник выражает господствующий мента­литет своих коллег, высказывает всегда только общее мнение, работает на уровне средних способностей своей трудовой группы. Другой работник более оригинален, индивидуален, склонен к самостоятельным решениям. Можно сказать, что первый работник в большей степени является представителем своего трудового коллектива, чем второй. Это полезно учитывать при интерпретации мотивов их действий, установке на официальный или коллегиаль­ный тон взаимоотношений с ними, восприятии их мнения как общественного или сугубо личного. 18

Социальная оценка в трудовом коллективе выполняет разные функции: является предупреждением, доброжела­тельно направляющим и корректирующим поведение, или санкцией, своеобразным моральным наказанием. Благода­ря этой оценке осуществляется воспитательный процесс,, улучшаются взаимоотношения между администрацией и работниками, устанавливается атмосфера веры в порядок и принципиального отношения к делу..,

Оценка качеств людей должна носить "понимающий" характер, т.е. быть основанной на глубоком и объективном' знании. Иногда важно не столько оценить, сколько понять, причем не только отдельного человека, но и целый класс во всех обстоятельствах его жизнедеятельности. Следует избе­гать преждевременных оценок социально-экономических яв­лений, а также оценок под влиянием моды, стереотипов, сугубо личного восприятия. Иногда "понимающая" оценка требует "перевоплощений" в сложные профессиональные, хозяйственные, человеческие интересы социального объекта, что возможно лишь при условии длительного знакомства и диалога с конкретными индивидами и группами.

Мы перечислили и кратко охарактеризовали основные методы прикладного социологического анализа. Они до­статочно просты и общеизвестны, однако талантливое вла­дение ими, опыт их применения определяют в конечном итоге всю социологическую культуру аналитика.

Прикладной социологический анализ имеет разные ас­пекты применения. В одних случаях он применим для выработки долгосрочной социально-экономической поли­тики большого предприятия, в других — для определения личной социально-психологической программы работы, карьеры, деловых взаимоотношений специалиста. Он может проводиться как внутри организации, так и в более широкой среде в интересах организации.

Самые замечательные методы не будут эффективны, если при анализе не используется достаточная социаль­ная информация, которая в свою очередь, может быть получена путем специального социологического исследова­ния, основанного на опросе, наблюдении, эксперименте, анализе документов. Проведение такого исследования должно быть неотъемлемым элементом практики органи­зации и управления, по крайней мере, когда речь идет о простых и стандартизированных вариантах социологичес­кого изучения экономической, производственной и трудо­вой ситуаций.

Поиск по сайту: