Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

Исследование проблем конфликта — одно из традицион­ных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название — конфликтология.

Трудовой конфликт — это противоречие организаци­онно-трудовых отношений, принимающее характер пря­мых социальных столкновений между индивидами и груп­пами людей. Не всякие организационно-трудовые проти­воречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой кон­фликт возникает в случае, если:

а) противоречия отражают взаимоисключающие пози­
ции субъектов;

б) степень противоречий достаточно высока;

в) противоречия доступны для понимая, т.е. индивиды и
группы осознают эти противоречия, или, напротив, они
непонятны;

г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем воз­никнут какие-то социальные столкновения.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных, человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной сторо­ны, испытывать довольно сильную потребность в преодо­лении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой — обладать достаточной способностью к тому, чтобы вступить в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет такие конкрет­ные составляющие, как личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников.

Отсутствие способности к конфликту — одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при, казалось бы, достаточных предпосылках, либо ничем кон­структивным не завершается.

Трудовой конфликт — это достаточно обыденное и "мирное" явление, хотя на сегодняшний день в мире суще­ствует статистика криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфлик­та. Основными критериями данной типологизации являют­ся:

уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъек­тов, причин и перспектив;

наличие или отсутствие реального конфликтного пове­дения и активности по урегулированию;

известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт чаще более неблагоприятен, чем открытый. Он характеризуется большим социальным дис­комфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негатив­ные процессы.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, — это его субъекты. Они могут быть разделены на следующие категории: первичные аген-136

ты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта.

Субъектами трудового конфликта оказываются либо индивиды, либо группы. Различие между этими ситуация­ми не только условно, но и иллюзорно. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности "стоят" соответствующие группы со своими противополож­ными интересами, или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта состав­ляет противоположность именно частных интересов каких-то индивидов. В экономической сфере так бывает часто.

Если межиндивидуальные конфликты переходят в меж­групповые, то конфликты между группами иногда оборачи­ваются конфликтами внутри этих групп. На межиндивидут альном и межгрупповом уровнях одни конфликты не только порождают, но и подавляют, замещают другие (конфликты между другими субъектами). Субъектами трудового кон­фликта оказываются иногда не стихийно самоопределяющие­ся и проявляющиеся "одиночки", "коллективы" и "массы", а компетентные, опытные и принципиальные активисты и группы давления, способствующие организованному процес­су регулирования организационно-трудовых отношений. *

Процесс конфликта в организационно-трудовых отно­шениях часто детерминируется следующим важным обсто-^ ятельством. Субъекты трудового конфликта могут быть информированы друг о друге в различной степени, обоюд­но или односторонне, дезинформированы, что может иметь, непредсказуемые последствия.

Субъекты трудового конфликта — это часто не равно-¹ действующие факторы. Они могут обладать разной соци­альной силой вообще или на определенной стадии кон­фликтной ситуации. Соотношение этих сил может пра-' вильно или неправильно осознаваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является социальной ха⁴ рактеристикой последнего.

Все трудовые конфликты "неповторимы" в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами.

В качестве первичных агентов трудового конфликта' отдельные работники, трудовые группы, коллективы орга­низаций оказываются, если: а) именно их цели сталкива­ются в процессе труда и в распределительных отношениях;' б) именно они особенно четко осознают и принципиально-относятся к каким-то противоречиям.

10 Зак. 5430 ¹³^

Присоединение к конфликту вторичных участников происходит путем либо добровольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими первичны­ми агентами конфликта.

Присоединение к конфликту все большего количества участников происходит по множеству мотивов (заинтересо­ванное отношение, поддержка правой стороны, миротворчес­кие усилия, просто желание поучаствовать в событиях). При расширении социальной базы конфликта сама конфликтооб-разующая проблема может усложняться, становиться все более запутанной. В то же время такое расширение способно создавать лучшие условия разрешения конфликта.

Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации. Либо они безразличны к пробле­ме конфликта, либо воздерживаются от вмешательства в конфликт с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении конфликта и занимают выжидательную по­зицию. Не присоединяющиеся к конфликту — это и те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правиль­ности понимания конфликта.

В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремят­ся придать своему внутреннему спору широкий социальный масштаб, а свои интересы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действительности чаще возникают такие трудовые конфлик­ты, социальная структура которых особенно сложна, т.е. непонятно, кто и какое отношение имеет к конфликту.

Есть первичный конфликт по поводу какой-то пробле­мы организационно-трудовых отношений, и вторичный по поводу участия или неучастия, правильности или непра­вильности участия в разрешении этой проблемы, т.е. само­го конфликтного поведения.

Поведение в условиях конфликта может быть одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны кон­фликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду. Возможны варианты зависимости между отношени­ем к труду и особенностями конфликтного поведения. s

1. Хороший работник болезненно восприимчив к 138

фликтности. Он особенно нуждается в благоприятной социальном климате, нормальных условиях работы. Пло­хой же работник в этом плане переживает конфликт без­болезненно, безразлично, готов конфликтовать часто.

2. Хороший работник безразличен к конфликтности,
поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточе­
но на производственных целях. Плохой "более свободен",
уделяет много внимания конфликтности, конфликт кожет
быть даже одним из занятий на рабочем месте.

3. Хороший работник "нуждается" в конфликтах, так
как он принципиально относится к организации труда.
Плохому конфликты в этом смысле "не нужны".

Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия:

усиление настроений враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в определенной среде;

падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

свертывание деловых контактов вопреки функциональ­ной необходимости, предельная формализация общения (сведение его к максимально ограниченной теме), отказ от открытых коммуникаций;

ухудшение взаимопонимания и ненормальные, устано­вочные разногласия "по пустякам" во взаимодействиях, контрактах, переговорах и т.д.;

умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необхо­димости и смысла; поведение "наоборот", т.е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполне­ние, несоблюдение взаимных обязательств, договореннос­ти из принципа;

умышленное и целенаправленное деструктивное пове­дение, т.е. установка на разрушение и подрыв определен­ных общих связей, организации, культуры и традиций;

разрушение положительной социальной идентифика­ции, неудовлетворенность принадлежностью к данной тру­довой группе, организации, дискредитация связей и отно­шений в принципиальном и персональном планах; установ­ки на индивидуалистическое поведение;

фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и

шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъек­тивное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

не разрешение, а "запутывание" каких-то проблем.

Перечисленные негативные последствия трудового кон­фликта можно рассматривать также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации.

Трудовой конфликт необходимо изучать и с положи­тельной стороны. Существует целый ряд позитивных функций трудового конфликта:

информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходи­ма всем или многим);

социализации (в результате конфликта индивиды по­лучают социальные опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

нормализации морального состояния (в конфликте раз­решаются накопленные негативные настроения, происхо­дит очищение моральных ориентации);

инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует из­менения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт "наконец-то" официально признается какая-то проблема).

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправлен­но создавать. При наличии конфликта необходимо пра­вильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через кон­фликт; регулировать, направлять его к полезным целям.

Поиск по сайту: