Удовлетворенность как характеристика отношения к труду

Изучение удовлетворенности трудом — традиционное направление в социологии. Иногда оно формулируется как проблема "подходящей или неподходящей работы".

Удовлетворенность трудом — это оценочное отноше­ние человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера и условий, являющееся не только хорошим или плохим настроением, но и очень сложным и даже капризным поведением.

Обобщая идеи и высказывания многих ученых и прак­тиков, можно условно выделить две теории этого явления:

удовлетворенность трудом не является актуальной про­блемой. Труд был и всегда будет "трудным", т.е. преимуще­ственно вынужденным и не совсем приятным занятием. Это прежде всего связано с тем, что образовательный и культур­ный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Единственно ра­зумное и реальное — компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры;

удовлетворенность трудом является актуальной пробле­мой. Ее разрешение и необходимо и возможно. Не достигну­ты пределы гуманизации труда на основе технического, организационного, эстетического и социального совершенст­вования его характера и условий. Существенному повыше­нию удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориента­ции, трудовое воспитание и образование, социально-психо­логические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений.

Существует целый ряд достаточно конкретных значе­ний удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера 182

имеют для них наибольшее значение наряду с такими цен­ностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть прежде всего соци­альная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации. Вопросы "как мы живем?" и "как мы трудимся?" во многом совпадают —для одних людей в молодости, для других — в зрелом возрасте.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-про­
изводственную значимость. Она влияет на количественные и
качественные результаты работы, срочность и точность вы­
полнения заданий, обязательность в отношении других
людей. В сложных видах деятельности данная зависимость
вероятнее, чем в простых. С длительностью и опытом работы
влияние удовлетворенности на функциональные показатели
деятельности может снижаться. Это влияние зависит также
и от волевых качеств работника, его способности не подчи­
няться настроению в процессе работы.

Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их
трудом определяет некоторые существенные типы управ­
ленческого поведения, трудовых отношений вообще. Рабо­
тодатель часто скептически относится к производственно-
экономическому эффекту всяких мероприятий по гумани­
зации труда и их финансирование считает нерациональ­
ным. Средства на эти цели тратят либо отдельные энтузи­
асты, либо очень богатые и благополучные организации,
либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций.
Внимание к проблеме удовлетворенности трудом может
проявляться как модное движение, престижная социальная
политика и благотворительность, показная конкуренция
между работодателями за лучшее отношение к работнику

4. Удовлетворительные с точки зрения работника ха­
рактер и условия труда — это важнейший фактор автори­
тета руководителя. Для работников та администрация
лучше, которая способна сделать лучшим их труд.

5. Удовлетворенность трудом часто является индикато­
ром текучести кадров и необходимости соответствующих
действий по ее предотвращению.

6. В зависимости от удовлетворенности трудом повы­
шаются или понижаются требования и притязания работ­
ников, в том числе и в отношении вознаграждения за
работу (удовлетворенность может снижать критичность в
отношении оплаты труда).

7. Удовлетворенность трудом является универсальным
критерием объяснения, интерпретации самых разных по­
ступков отдельных работников и трудовых групп. Она
определяет стиль, способ, манеру общения администрации
с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается пове­
дение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, раз­
личается также управление удовлетворенными и неудовле­
творенными людьми.

В исследовании удовлетворенности трудом целесооб­разно использование следующих принципов или методов:

а) изучение не только собственных оценок каждого
респондента, но и его представлений, знаний об оценках
других; это позволяет выявить индивидуальный (самосто­
ятельный) или групповой (через обмен мнениями, договор,
подражание) характер оценки труда, степень сознательной
удовлетворенности им;

б) использование как закрытых, так и открытых опро­
сов, что позволяет не только получить информацию соглас­
но установке и задаче эксперта, но и объективнее выявить
актуальные проблемы и ценностные приоритеты в работе
с точки зрения самих работников; при этом упрощается,
адаптируется язык опроса, поскольку многие научные
категории, отражающие характер и условия труда, для
людей сложны, абстрактны, непонятны;

в) выделение индивидуальных типов работников и
коллективов с точки зрения их способности к точным
оценкам и их выражению в высказываниях; неодинаковые
способности к оценкам и их выражению связываются не
только с характером человека, но и такими факторами, как
стаж работы (работник воздерживается от оценок, по­
скольку еще не знает особенностей своей работы, либо уже
стал безразличен по отношению к ним), информирован­
ность в "чужих" видах труда, профессионализм и принци­
пиальное отношение к организации труда, определяющие
наличие критериев оценок и сам интерес к ним;

г) сопоставление оценки "внутри" и "вне" данной тру­
довой деятельности, например опрос непосредственно за­
нятых данной работой именно сейчас, временно не занятых
ею по разным причинам, занимавшихся ею ранее или
184

собирающихся заняться ею в будущем; в опросе могут участвовать выбирающие профессию, уволившиеся, пре­кратившие трудовую деятельность по возрасту и т.д.);

д) концентрация внимания либо на максимальных значе­
ниях оценочного отношения к труду (чем особенно удовле­
творен или неудовлетворен работник), либо на его нейтраль­
ных значениях (к чему работник устойчиво безразличен);

е) использование косвенных вопросов, не содержащих
понятия "удовлетворенность трудом" и основывающихся
на таких, например, индикаторах настроений, как:

отношение к данному труду со стороны родных и близких работника;

получение удовольствия от труда, конкретные условия и т.д.;

предпочтение труда или досуга;

готовность к данному труду, если бы профессию при­шлось выбирать заново;

желание возвратиться к труду после длительных пере­рывов в нем; реакция на отрыв от труда не по собственному желанию;

оценка полезности и эффективности своей работы, своих способностей к ней;

способность не замечать течения времени, отвлекаться от разных "событий" вследствие занятости данным трудом.

Уровень удовлетворенности может изучаться в разных вариантах шкалУНапример: а)удовлетворенность — не­удовлетворенность; б) высокая удовлетворенность — от­носительно высокая удовлетворенность — умеренная удов­летворенность — неудовлетворенность; в) полная удовле­творенность — больше удовлетворенность — больше нет удовлетворенность, чем удовлетворенность —абсолютная неудовлетворенность.

Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преиму­щества, неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающим действительные трудовые настроения работника, коллектива.

Поиск по сайту: