Организационные формы гуманизации труда

Гуманизация труда — это совершенствование его ха­рактера и условий с точки зрения социального и психоло­гического комфорта работы. Такое совершенствование предполагает определенное качество организационно-тру­довых отношений.

Прежде всего выделим общие формы гуманизации труда, связанные со стратегическими принципами организации.

1. Определенность и справедливость задач и функций. Речь в данном случае идет о важнейших критериях гуман­ного разделения труда, составляющего основу организации и наиболее значимый для человека аспект работы.

Определенность означает, что каждая организация

должна стремиться к четкой социальной структуре труда, при этом члены организации как работники должны быть хорошо осведомлены о своих задачах и функциях в реаль­ном и перспективном плане, в плане обычных и нестан­дартных условий. Такой порядок, помимо или не в ущерб эффективности работы, может иметь и следующие сугубо социальные значения:

индивид или группа раскрепощены в своей работе, могут самостоятельно что-то планировать, регулировать режим труда, не пребывают в дискомфортном состоянии ожидания команд и информации и т.д.;

индивид или группа защищены в морально-правовом плане, знают свои обязанности и, следовательно, то, что от них могут потребовать другие;

конфликтность по поводу разделения труда резко сни­жается или легко разрешается; вместе с тем повышается вероятность взаимопонимания и взаимодействия, так как всем ясно, кто чем занят или должен быть занят.

Справедливость — это также социальная норма разде­ления труда. На практике она может иметь следующие варианты:

учет в отношении конкретной работы объективных возможностей вознаграждения и поощрения; распределе­ние работы согласно оплате труда;

учет в конкретных трудовых заданиях таких данных, как уже имеющиеся "достижения и заслуги"; предрасполо­женность к этим заданиям; их соответствие опыту и ква­лификации; добровольность и согласие вообще или на определенных условиях; выбор партнеров согласно эконо­мическим интересам и человеческой совместимости; гаран­тии неконфликтности, защищенность в отношении трудо­вых споров.

2. Участие в управлении. Рядовые члены и социальные категории организации хотят и должны участвовать в управлении вместе с административной властью. Они стре­мятся к управленческим решениям не ради реализации своих амбиций, для них необходимы:

самоутверждение, повышение личного достоинства;

возможность реализовать свои профессиональные зна­ния и идеи по -вопросам организации труда;

защита своих профессионально-трудовых прав и эко­номических интересов;

реализация чувства хозяина, сознание сопричастности к делам организации.

В большинстве случаев участие в управлении не проти­воречит административной власти и ее полномочиям. Да­леко не всегда рядовые члены и социальные категории организации претендуют на такие решения, которые нахо­дятся исключительно в компетенции администрации. Одним словом, участие в управлении администрации "ни­чего не стоит", а людям приносит огромное благо.

Мировая теория и практика предлагает и реализует множество открытых и скрытых, полных и неполных, групповых и индивидуальных форм участия в управлении.

Ограничения участия в управлении не следует связы­вать только с объективными факторами собственности и экономической организации труда. Большое значение имеют и субъективные факторы. Во-первых, это неспособ­ность принимать решения коллективно из-за сложности такого процесса, во-вторых — нежелание и боязнь адми­нистрации делиться полномочиями, а персонала — прини­мать на себя ответственность. (Здесь мы видим, что пове­дение людей противоречит их же интересам.) Участие в управлении —это не "маленький нюанс психологии", а важная социальная норма. Участие в управлении и создает эффект "работы для себя", а также эффект "своей фирмы".

3. Достаточность и открытость информации. Дан­ные свойства организации определяются множеством фак­торов — спецификой разделения труда, экономической политикой и ситуацией, степенью бюрократизма, стилем управления, поведением и способностями самого человека.

В свою очередь эти свойства организации имеют важное значение для отдельного работника и трудовой группы имен­но как благоприятные характер и условия их работы. Они:

представляют собой сумму сведений, знаний и опыта как решающее условие благополучия на основе нормаль­ного выполнения своих задач и функций, обязанностей и обязательств;

являются тем общением, которое жизненно необходимо для преодоления проблемных ситуаций, предложения и ре­ализации инновационных идей, участия в трудовых спорах;

помогают лучше понять свои интересы, делая всякое трудовое и экономическое действие сознательным;

способствуют сплоченности и взаимному доверию, по-* скольку благодаря осведомленности человека о состоянии, проблемах и перспективах организации достигается макси­мальное приобщение к ней, полное принятие ее целей, программы, политики. (Действует логика: "если организа-130

ция информирует меня обо всем, следовательно, она счи­тает меня своим действительным членом, и я могу считать ее своим действительным коллективом".)

4. Условия самореализации. Человек не приходит на конкретное предприятие только с целью как-то раскрыть себя, чего-то достичь, самоутвердиться и т.д. Данные установки чаще всего возникают и развиваются в процессе совместной деятельности. В этой связи оптимальной с человеческой точки зрения может считаться организация, предоставляющая своим членам возможность:

а) максимальной реализации своих трудовых способ­
ностей и заработка в соответствии с ними (экономическая
самореализация);

б) профессионального роста, повышения квалифика­
ции (профессиональная самореализация);

в) морального самоутверждения, авторитета на основе
деловых качеств (личностная самореализация).

Отдельный работник и целая трудовая группа могут рассматриваться с точки зрения того, какие возможности самореализации им предоставляются организацией и как они используют эти возможности.

Следует назвать и формы гуманизации труда, непо­средственно связанные с самим трудовым процессом.

1. Перемена видов трудовой деятельности. Выполнение человеком одних и тех же трудовых задач и функций на протяжении длительного периода времени имеет не только позитивное, но и негативное значение. Оно способствует утомляемости, потере творческого интереса к работе, боль­шей или меньшей деградации личности. Перемена видов трудовой деятельности делает работу более разнообразной, дает личности работника новые стимулы для настроения и развития. Считается также, что это лучший способ отдыха. Перемена видов трудовой деятельности способна улучшать социальное самочувствие работника, поскольку он самоут­верждается во многих своих способностях и ролях.

Применение принципа перемен видов трудовой дея­тельности имеет свои ограничения. Во-первых, имеется в виду обязательный учет желаний и индивидуальных спо­собностей людей. Во-вторых, нецелесообразно и неэффек­тивно отвлечение от одной и той же работы в случае, если работник занят сложным трудом и требуется существенная переквалификация.

На практике рассматриваемая форма гуманизации труда наиболее часто апробировалась и применялась в

простом труде. Относительно поточных систем она полу­чила название "ротация на конвейере". Для определенных типов производства разрабатывались конкретные модели перемен видов трудовой деятельности.

Перемена видов трудовой деятельности как форма гу­манизации труда имеет два основных общих варианта:

а) перемена по критерию разности содержания труда;

б) перемена по критерию разности сложности труда
(чередование сложного и простого труда).

Обратим внимание на одно особое социальное значение рассматриваемой формы гуманизации труда. Оно заклю­чается в следующем: чем больше задач и функций известно человеку, освоено или апробировано им, тем больше этот человек способен понимать других людей, знать проблемы, возникающие в процессе их работы и соответственно уста­навливать с ними правильные отношения. Одним словом, речь идет о функции социализации.

Еще при исследованиях индустриальной сферы социо­логии начала XX в. было обращено внимание на следующее обстоятельство: работник настолько привязан к своему участку труда, что не имеет ни малейшего представления о задачах и функциях других работников в его же цеху; это вредит человеческим отношениям и социальному кли­мату на производстве, сплоченности организации.

2. Взаимозаменяемость работников. Данная форма гуманизации труда связана с предыдущей, но все-таки является самостоятельной.

С учетом специфики труда может использоваться сис­тема, при которой работники владеют рядом специальнос­тей, освоили и знают смежные виды труда, а также задачи и функции своих "соседей" по рабочему месту. Иногда такая система подчиняется цели повышения мобильности кадров внутри организации, но главная ее функция — социальная.

Зная и умея выполнять не только свои трудовые задачи
и функции, работники с целью высвобождения друг друга
могут временно занять любые рабочие места. Существует
немало причин, по которым тот или иной работник вынуж­
ден оторваться от процесса труда, и принцип взаимозаме­
няемости позволяет ему это сделать. -•*

Взаимозаменяемость как форма гуманизации труда способствует преодолению такой социальной проблемы, как "жесткая привязанность к рабочему месту", или "обя­зательность присутствия на рабочем месте". 132

В практике зарубежных стран известны случаи исполь­зования такого крайнего варианта взаимозаменяемости, при котором в штате обязательно числились несколько особенно разносторонне квалифицированных работников (так называемых "сменщиков"), основной обязанностью которых являлась подмена на рабочих местах.

Принцип взаимозаменяемости может реализовываться в практике как на формальной (разрабатывается специа­листами, санкционируется администрацией), так и на не­формальной основе, когда сами работники по собственной инициативе и по собственному усмотрению занимаются взаимозаменяемостью с ущербом или без ущерба для дела.

3. Нормальный уровень специализации. Высокий уро­
вень специализации создает, как известно, хорошие возмож­
ности для профессионализма. Человек по этой причине часто
сам стремится к узким задачам и функциям. В то же время
высокоспециализированная деятельность превращается в мо­
нотонную, бедную по содержанию работу. Таким образом,
необходим некий оптимальный уровень специализации задач
и функций, который бы не препятствовал профессионализму
и в то же время не подавлял творческий интерес.

4. Укрупнение операций. Благодаря укрупнению опера­
ций работник выполняет более разнообразные задачи и
функции, при этом создаются организационно-трудовые от­
ношения, в которых он участвует на разных стадиях трудо­
вого процесса. Укрупненные в вертикальном плане операции
благоприятны, поскольку вызывают чувство непосредствен­
ной причастности к конечному результату, более наглядно
демонстрируют практический смысл работы. Чем меньше
производство, тем реальнее укрупнение операций как форма
гуманизации труда. В условиях крупного производства в
качестве конечного результата, к которому "привязывается"
усложнение операций, может выступать не готовый продукт,
а какая-то его часть.

Большое значение имеют различного рода "главные" и "ответственные" задачи и функции, а также трудовые задания, которые считаются и пропагандируются в данном коллективе как особенно сложные. Люди должны иногда получать такие задания, иметь на них шанс в будущем.

5. Освобождение режима труда. Данный принцип
сводится в основном к так называемым гибким графикам
работы.

При определенной организации труда с учетом соци­ального фактора человек получает возможность относи-

тельно самостоятельно планировать рабочее время, по собственному усмотрению чередовать наибольшую и на­именьшую активность, выбирать паузы для отдыха в соот­ветствии с собственным самочувствием.

Известно, например, что текущая и хроническая утом­ляемость на работе связана не только с общей тяжестью труда, но и с аритмией напряжения в его процессе. Это обстоятельство затрагивает все виды труда.

"Освобождение режима труда" регулирует оптималь­ную структуру таких видов внерабочего времени, как:

внерабочая часть дня;

внерабочая часть недели;

внерабочая часть года.

Как показывают исследования, разные люди нуждают­ся в разных видах внерабочего времени, причем для каж­дого человека как работника предпочтения того или иного вида внерабочего времени либо постоянны, либо изменчи­вы. Удовлетворить потребности людей в подходящем ре­жиме труда хотя бы отчасти можно, но для этого необхо­димы соответствующие организационно-трудовые отноше­ния.

Освобождение режима труда, как и взаимозаменяе­мость, может происходить в организации как на формаль­ной, так и на неформальной основе.

6. Автономизация задач и функций. Это такие органи­
зационно-трудовые отношения, которые, будучи основаны
на кооперации, в то же время исключают негативное
явление жесткой взаимозависимости. Благодаря автономи-
зации задач и функций, если эта форма гуманизации труда
применяется к месту и правильно, решаются следующие
важные в социальном плане задачи:

а) работник получает самостоятельность в отношении
других работников (в горизонтальном, а не в вертикальном
отношении, что не менее важно для его комфорта);

б) исключение жесткой взаимозависимости предотвра­
щает различные конфликты между работниками на психо­
логической основе;

• в) устанавливается личная ответственность за резуль­таты труда, что улучшает контроль и оценку заработной платы с точки зрения самого работника.

7. Оптимальная пространственная структура рабо­
чих мест. Любая организация характеризуется таким по­
казателем, как структура рабочих мест. Члены организа­
ции в основном выполняют свои задачи и функции в

какой-то конкретной точке организационного пространст­ва. Обратим внимание на один частный аспект проблемы.

Рабочие места могут быть расположены так, что созда­ются ненормальная близость людей во время работы, скученность работников в каком-то помещении, слишком частые контакты "лицом к лицу". Для некоторых категорий работников это типичная негативная сторона их работы, понижающая трудоспособность.

В то же время сближенность рабочих мест выполняет и положительную роль, что касается прежде всего труда на поточных системах. Труд в данном случае носит специали­зированный, непрерывный и монотонный характер, что осо­бенно способствует утомлению. Занятый монотонным трудом человек переживает такое болезненное состояние, как "отрыв мышления от предмета труда". Чтобы преодолеть последст­вия монотонного труда, наряду с функциональной музыкой и радиопередачами используется и такой способ, как сбли­жение рабочих мест. Работники получают возможность об­щения в процессе труда, что является лучшим способом "переживания" монотонности, отдыха от нее.

Поиск по сайту: