Социально-сравнительный мотив и стимулирование труда

Социально-сравнительный мотив в трудовой деятель­ности — это стимул к трудовой активности в зависимости от социально-сравнительной оценки человеком или груп­пой своей и чужой заработной плат, основанной на распре­делительной психологии.

Люди как субъекты трудовой деятельности постоянно интересуются заработной платой друг друга, часто очень хорошо информированы в этом плане. Не только отдель-

ные работники, но и целите трудовые группы взаимно сравнивают оплату труда; ^эмоциональные переживания и суждения, связанные с этим сравнением, оказывают се­рьезное влияние на их поведение^Этот факт подтвержда­ется и социологическими исследованиями.

(Сложность проблемы заключается прежде всего в том, что распределительная психология не едина всегда и для всех. Она может быть как рациональной, так и нерацио­нальной. Отметим их основные черты:

непринятие для себя незаработанных денег и даже отказ от них; "понимающее" и объективное отношение к проблемам и привилегиям в оплате труда других; предпо­чтение равенства в неопределенных и конфликтных ситуа­циях; доверие к распределительным решениям админи­страции;

восприятие своей более высокой оплаты как обосно­ванной, а чужой — как необоснованной; требование повышения оплаты одних как цепная реакция на по­вышение оплаты других независимо от причин последне­го; переоценка сложности собственного и недооценка сложности чужого труда; принятие за критерий оплаты не трудового вклада, а своих потребностей; предпочтение большей или меньшей "вилки" в оплате только в свою пользу

Психология справедливости — это не абсолютный закон, но существуют случаи, когда она особенно вероятна, проявляется в обостренных и категорических формах:

а) люди работают рядом и не только могут, но и имеют право сравнивать трудовой вклад и оплату друг друга;

б) люди знакомы с данным трудом и поэтому оцени­вают его с точки зрения опыта, информированности;

в) люди обладают определенным типом характера либо
воспитаны на понятиях справедливости, самоутверждения;

г) вследствие конфликтности между данными людьми
как индивидами и группами они особенно внимательны и
небезразличны к трудовому участию и материальному
положению друг друга;

д) распределению подлежит либо очень большой, либо
очень маленький материальный фонд (чувство справедли­
вости обостряется, и доминирует принцип "малое делится
поровну" в условиях бедной экономики и низкой прибыли
предприятия; либерализм и безразличие маловероятны
также там, где речь идет о "крупных ставках и дивиден­
дах").

Для понимания распределительной психологии важна категория социальной нормы заработной платы. Она отра­жает тот уровень оплаты труда, который индивид или группа считает для себя нормальным и справедливым в социально-сравнительном плане. Представим заработную плату в шкале: минимальная — ниже средней — средняя — выше средней — максимальная. На каждое из значений ориентируется определенный тип работника или трудовой группы, однако большинство предпочитает приблизитель­но среднюю заработную плату. Сделаем несколько прин­ципиальных оговорок к этому факту социологических ис­следований.

Представление людей о средней как наиболее "нормаль­ной" для себя оплате труда существенно зависит от степени их осведомленности (статистических данных, которые им официально известны, слухов, которым они доверяют).

Средний уровень заработной платы в обыденном созна­нии работника — это доминирующая оплата труда какой-то референтной для него группы, с которой он себя иден­тифицирует. В качестве такой группы могут быть избраны: а) коллектив своего предприятия; б) своя профессия; в)общество в целом как занятое население.

Ориентируясь на среднюю заработную плату как спра­ведливую для себя, люди проявляют скромность, избегая максимума и минимума как крайностей. При этом прояв­ляются и некоторые особенности индивидов. Если для одних важна "приблизительно средняя" заработная плата,

S И ** ||

то для других особенно привлекательна выше средней или допустима "ниже средней".

Всегда существуют типы людей и групп, ориентирующих­ся на максимальное и минимальное значения заработной платы. Первые обладают специфическим характером и вы­сокой самооценкой трудового вклада, вторые — либо особен­но скромны и непредрасположены к конфликту и конкурен­ции^, либо честно признают свою малую трудовую роль.

|В реальной трудовой и экономической жизни большое значение имеют равенство и неравенство как ситуации распределительных отношений. Сформулируем два важ­нейших принципа, определяющих роль равенства и нера­венства в стимулировании труда вследствие наиболее ве­роятной распределительной психологии, психологии спра­ведливости:

равенство стимулирует, если оно представляет собой именно равные стартовые условия для достижения "чест-

ного" превосходства в перспективе, наглядно отражает равные возможности и права каких-то субъектов;

неравенство стимулирует, если мера этого неравенства представляет собой ту идеальную дистанцию, которая со­здает вероятность и мотив достижимости и преследования, проявления разных способностей.

Существует немало конкретных случаев, когда эти принципы стимулирующей роли равенства и неравенства практически и эффективно используются в организации труда

Люди чаще противоречивы в своих чувствах и понятиях справедливости и несправедливости. Особенно это прояв­ляется тогда, когда они получают право самостоятельно решать вопросы оплаты труда. Классический пример — система оплаты труда с применением коэффициента тру­дового участия (КТУ), определяемого в самом коллективе, которая создавала только конфликты.

Чрезмерно сложны в плане определения именно спра­ведливой оплаты труда случаи, когда речь идет о таких сравнительных системах, как умственный или физический труд, управленческие или исполнительские функции, на­личие или отсутствие образования, большой или малый стаж работы, разный возраст. Здесь характер и содержание труда тесно переплетены с социальными ролями, интере­сами, самочувствием.

Реакцией на сложность определения справедливой оп­латы труда могут быть следующие защитные виды поведе­ния работодателя:

игнорирование принципа справедливости в оплате труда как сложного, непонятного, нерационального;

жесткое административное решение вопросов оплаты труда (только администрация как компетентная и незави­симая инстанция устанавливает истинный критерий спра­ведливости);

демонстративное применение открытых или закрытых форм оплаты труда (лучше, если все будет публичным, гласным или, наоборот, если работники не будут знать об оплате труда друг друга).

^ Справедливая оплата труда — это важнейшее условие авторитета работодателя как инстанции их гарантий и защиты в моральном и материальном плане.

Иногда социально-сравнительная оценка оплаты труда настолько актуальна, что является самостоятельным фак­тором мобильности. 230

Согласно законам лидерства и аутсайдерства, справед­ливость — это моральная проблема не только низкоопла­чиваемых, но и высокооплачиваемых работников. И пос­ледним может быть свойственно трудовое поведение как реакция на данную моральную проблему (например, они решаются "отработать" по-настоящему свой высокий доход или просто проникаются чувством ответственности).

Все люди неодинаково информированы о заработной плате в стране, отрасли, городе, коллективе. С этой точки зрения могут выделяться важные для работодателя и уп­равления типы работника.

Поиск по сайту: