|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Условия эффективности стимулирования трудаЕсли оплата труда обладает для человека абсолютной и безусловной значимостью, т.е. является приоритетной ценностью, важнейшей целью трудовой деятельности в любом случае и при любых обстоятельствах, то почему она может способствовать или не способствовать трудовой деятельности, влиять или не влиять на ее активность? "Выделим несколько условий стимулирующего воздействия оплаты труда на трудовую деятельность. 1. Зависимость между активностью и вознаграждением. Существует немало исследований, подтверждающих наличие данной проблемы. Отсутствие связи между трудом и его оплатой отмечает большинство респондентов_^На вопрос: "Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете работать лучше?" — они чаще отвечают либо отрицательно, либо неопределенно. Лишь немногие полностью уверены в том, что их заработная плата абсолютно обоснованна, или не берутся об этом судить. ^Отсутствие зависимости между трудом и его оплатой порождает следующую проблему социального климата в трудовой группе: потенциально "хороший" работник вынужден сдерживать свои трудовые усилия, принимать неестественный для себя стиль трудового поведения, "плохой" же в этом случае "торжествует" и самоутверждается, доказывая другим правильность своей позиции и личносщ. Обычно считается, что условный совокупный работник думает только о том, чтобы получить как можно больше денег за свою работу. Однако исследования вносят поправку в этот стереотип. Анализ результатов соответствующих опросов показывает, что достаточно распространен сегодня положительный тип работника, который ориентируется не столько на максимальную, сколько на "заработанную" оплату труда. Именно такая оплата труда удовлетворяет и стимулирует его. В этом случае человек получает возможность проявить и доказать свои способности, собственными усилиями создать свое материальное благополучие, полностью взять ответственность за это благополучие на себя. Если доход человека действительно зависит от его усилий и отношения к делу, то в этом случае вполне естественны мотивы игры, самоутверждения. На вопрос: "Станете ли Вы работать лучше, если заработная плата будет повышена?" — отвечают утвердительно уже многие. В этом социологическом факте выражается не только стремление работника к обоснованной оплате, но и его уверенность в том, что сама обоснованность оплаты зависит полностью от работодателя. Получить обоснованную оплату — это значит победить в конфликте с управляющими, достойно противостоять им или быть с ними в отношениях партнерства и взаимного уважения. Таким образом,(принцип зависимости между активностью и вознаграждением не только принуждает, но и привлекает к работе на основе нравящейся многим людям идеи именно "заработанной" оплаты труда. Обоснованность оплаты труда — это явление во многом субъективное, т.е. зависящее от того, что думает об этом сам работник. Не обладая экономическими знаниями, работник не может знать стоимость результатов собственного труда. В то же время он способен сравнить свои работу и опыт в разные периоды времени; свои работу и оплату с работой и оплатой других; свою реальную оплату с ожидаемой, должной, если известны объем выполненной работы и расценки, и др. Одним словом,"любой работник может путем простых аналитических операций сделать свои выводы об обоснованности или необоснованности оплаты его труда, т.е. о наличии или отсутствии зависимости между трудовым вкладом и заработной платой. Путем социологических исследований мы можем выяснить, почему работник или группа работников считают определенную заработную плату необоснованной, как их мнение влияет на отношение к работе. Мы можем также узнать, чем работник или группа работников объясняет очевидные или мнимые факты необоснованности оплаты труда: а) произволом и специальным намерением администрации; б) объективными сложностями учета труда (ведь для расчетов абсолютно обоснованной оплаты труда во многих случаях необходимы огромная работа большого количества специалистов); в) случайными ошибками. Каждый из перечисленных вариантов объяснения будет иметь разные последствия с точки зрения их влияния на 222 отношение к труду соответствующего работника или груп-пылааботников, на социальный климат в организации. 2. Определенность принципа вознаграждения. Логика данного условия заключается в следующем: чтобы оплата труда оказывала стимулирующее воздействие, работник должен знать принцип оплаты; данный принцип должен быть конкретным, понятным, открытым. Согласно опросам, принцип заработной платы для многих работников неизвестен и непонятен, что отмечается ими как актуальная проблема. Многие ничего не знают о том, как формируется фонд заработной платы предприятия, от чего зависит его величина, как происходит распределение средств между подразделениями, кого и за что премируют, что должен и может сделать конкретный человек для того, чтобы его предприятие и он сам стали богаче. С точки зрения практической социологии важно выяснить, какие вопросы в отношении оплаты труда работники хотели бы задать администрации, на какие из них они уже получили ответы, насколько эти ответы восприняты как убедительные. Отсутствие информированности, осведомленности, понимания принципа оплаты труда формирует дискомфортное самочувствие работника, снижает установку на трудовую активность. "Тайна" оплаты труда способствует также необоснованным подозрениям. В этом случае, например, работник склонен считать сеоя объектом эксплуатации, делает вывод о том, что мера оплаты его труда вероятнее всего ниже той, которая соответствует реальной прибыли предприятия, т.е. он бедный работник на богатом предприятии. Обратим внимание на следующее интересное наблюдение социологов и экономистов. Благоприятное социально-психологическое воздействие на личность работника и его отношение к работе оказывает нормирование труда. Сам факт этого мероприятия, независимо от его качества, внушает работнику мысль о том, что в организации существует порядок, ведется учет трудового участия и трудового вклада, оплата труда рассчитывается научным путем, а не "берется с потолка". В принципе любая информация об оплате труда на предприятии положительна тем, что формирует у работника три важных мнения: а) в вопросах заработной платы нет умышленных секретов от работника; б) к вопросам заработной платы на предприятии отно в) заработная плата рассчитывается компетентно, про 3. Стабильность критериев оценки активности. Дан "Осознавая возможность повышения норм выработки или понижения расценок соответствующих работ, каждый отдельный работник не только стремился работать пассивно, но и категорически требовал этого от других,, считая их в противном случае штрейкбрехерами. Чтобы предотвратить подобное явление в трудовых отношениях, подрывающее отношение к труду, необходимо руководствоваться следующими правилами: во-первых, изменение критериев оценки активности не должно быть неожиданным для человека. Оно может происходить только через определенный интервал времени, позволяющий работнику морально и функционально адаптироваться к изменению; во-вторых, изменение критериев оценки активности путем повышения планки требований вообще недопустимо, если -речь идет о затратах сил, граничащих с предельными, максимально напряженными (по мнению самих работников). В этом случае стимул оплаты труда резко потеряет свою значимость на фоне проблемы самосохранения, здоровья. 4. Договорный механизм. В сфере труда действие дан Контрактный принцип оплаты труда имеет следующие социальные значения: а) охраняет работника от злоупотреблений работодателя, уравнивает их шансы при урегулировании отношений; б) типизирует трудовые отношения, делает наглядным в) примиряет и дисциплинирует, поскольку исключает С точки зрения стимулирования труда необходимо заметить, что контракт не решает полностью проблему позитивного отношения к труду на данных условиях. В случае контракта человек может быть неудовлетворен оплатой труда уже изначально, но у него нет выбора и он соглашается на предлагаемые условия, или неудовлетворен в конечном итоге, поскольку в процессе работы открываются обстоятельства, о которых он не знал ранее. * Тем не менее в большинстве случаев контрактный принцип оплаты труда стимулирующе влияет на трудовую деятельность человека по следующим причинам: а) морально обязывает воспринимать данную оплату б) морально вынуждает к соблюдению дисциплины в) способствует настроению к труду, поскольку дает Согласительный принцип вознаграждения — это, если говорить о трудовых отношениях, участие работника в определении собственной оплаты труда.Например, работники сами обсуждают и утверждают нормы труда, что создает у них чувство участия в планировании и принятии решения; они также участвуют в преодолении каких-то распределительных конфликтоа»_что создает чувство контроля над заработной платой. Если работники получают возможность выяснения каких-то действительных или мнимых противоречий в оплате труда, их обжалования, то это также способствует чувству своей значимости в распределении заработной платы. Участие работников в определении собственной оплаты труда через различные формы согласования повышает удовлетворенность оплатой труда, ответственное и разумное к ней отношение, оказывает стимулирующее воздействие и на их трудовую деятельность. Договорный механизм — это специфический человеческий фактор, возможности которого в экономической сфере используются, к сожалению, неполно. 5. Подкрепление и реализация ожиданий. Существуют Проблема заключается в правильности применения последовательности: или реальные действия вызываются ожидаемым стимулом, или же они являются ожидаемой реакцией на уже реальный стимул. В стимулировании труда могут и должны использоваться оба типа последовательности. Во-первых, необходимо чуткое и внимательное отношение к любым проявлениям положительного трудового поведения человека как работника. Такие проявления должны своевременно и адекватно вознаграждаться. В противном случае они не станут устойчивыми Или не будут повторяться в будущем. Невозможно длительно испытывать трудовой энтузиазм человека или злоупотреблять им. Длительная нереализация ожиданий обязательно приводит к падению активности. Чтобы этого не произошло, ожидания должны как-то и в какой-то мере подкрепляться. Во-вторых, должна существовать система вознаграждения, гарантирующая не оплату труда, а саму трудовую активность. Необходимо использовать формы вознаграждения, при котором оплата труда или ее повышение как бы предшествуют соответствующему труду. Такая форма может быть эффективной, если этого требуют работники, т.е._в критической ситуации трудовых отношений. 6. Особенности объекта стимулирования. Стимулирую а) не реагирует на оплату труда и ее изменения, трудовую активность при этом поддерживает на относительно постоянном уровне; 226 б) реагирует на оплату труда и ее изменения, "принци в) не реагирует на оплату труда и ее изменения, в Второй тип работника наиболее распространен, именно в отношении его стимулирование труда может быть эффективным. Первый и третий типы также реальны, их трудовая деятельность слабо поддается стимулирующему воздействию оплаты труда* Следует учитывать, что уровень притязаний работников в оплате труда (та заработная плата, за которую они "согласны" добросовестно работать) может зависеть от разных субъективных причин — характера работника, его смелости и настойчивости в требованиях, оценки им качества собственной работы, своих способностей в данном виде труда, отсутствия или наличия индивидуальных трудностей и проблем в работе, определяющих ожидания компенсации. Имеет значение и фактор настроений. Целые трудовые коллективы и профессиональные классы в разное время могут быть удовлетворены или неудовлетворены оплатой труда по чисто эмоциональной, стихийной причине, что является неуправляемой ситуацией. Наконец, работники могут просто привыкнуть на определенный период к низкой оплате, уже не требуя ее повышения, а также к высокой, требуя ее и в дальнейшем. Одним словом, стимулирующее значение оплаты труда зависит от сложной психологии удовлетворенности ею. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.) |