Основные социальные и моральные потребности и их мотивационно-трудовые значения

Существует множество социальных и моральных по­требностей, которые изучаются и учитываются в социоло­гии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда, и обладают конкретными мотивационно-трудовыми значе­ниями:

(потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе как о человеке и работнике); 202

потребность в самоутверждении (высокие количествен­ные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны коллектива, руководства, семьи и даже знакомых)^р

потребность в признании (направленность- трудового поведения на доказательство своей профессиональной при­годности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля качества работы, аттестации рабочих мест, на протяжении испытательного срока);

потребность в социальной роли (хорошая работа как способ "быть кем-то", доказательство необходимости для людей, занятие достойного места между людьми, стремле­ние к значимости для других);

потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения, реализации и закрепления каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности);

потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия, целостности личности; необхо­димость как-то проводить рабочее время, чем-то занимать­ся на рабочем месте);

потребность в продолжении рода и самовоспроизводст­ве (особая ценностная ориентация в трудовой деятельности на такие цели, как благополучие семьи и близких, повыше­ние их статуса в обществе; реализация через результаты труда сублимированного стремления к созиданию и насле­дованию чего-либо);

потребность в досуге и свободном времени (предпочте­ние работать меньше и меньше зарабатывать, но иметь больше досуга и свободного времени; установка на работу как на ценность, но не цель жизни);

потребность в самосохранении (предпочтение работать меньше и в лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья; активная трудовая деятель­ность из страха наказания и в целях поддержания сущест­вования; полная занятость работой как способ безболезнен­ного переживания каких-то жизненных личных трудностей и травм, компенсации дефицита социальной удовлетворен­ности);

потребность в стабильности (восприятие работы как спо­соба поддержания существующего образа жизни, достигну­того достатка; неприятие риска, отказ от вероятных дости­жений в пользу меньших, но реальных ценностей; ориента-

ция только на адаптированные способы, формы и принципы трудовой деятельности; преследование целей, которые акту-^г альны не только сегодня, но и завтра, забота о будущем; ежедневное хождение на работу как привычка);

потребность в общении (установка на трудовую дея­тельность вообще и частные фрагменты работы как усло­вия и повод для человеческих контактов и знакомств; хорошая работа как основа и тема общения);

потребность в социальном статусе, социальном росте (четко выраженное подчинение трудовой деятельности во­обще и частных фрагментов работы целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; активная или пассивная работа в зависимости от наличия или отсутствия возможности материального и должностного продвижения; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);

потребность в социальной солидарности и принадлеж­ности (работа на общее благо первичного коллектива, организации, профессии, нации в целом; трудовая актив­ность на основе привлекательности совместного труда; стремление в работе к типичному поведению, желание "быть как все", не опережать средние для группы трудовые показатели, но и не отставать от них; добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами, соседями по рабочему месту).

Перечисленные социальные и моральные потребности как мотивы к труду не могут заменить собой материальные планы и ожидания. Тем не менее они достаточно актуаль­ны. Например, в анкету одного из своих исследований американские социологи включили вопрос: "Если бы у Вас оказался другой источник дохода, то перестали бы Вы тогда трудиться?" Лишь немногие респонденты ответили на него утвердительно (заметим, что факт касается обще­ства, в котором материальные цели достаточно уважаемы).

Несмотря на общеизвестное "главенство материальных стимулов", во многих конкретных случаях социальные и моральные мотивы играют решающую роль в отношении к труду, называются самими работниками при объяснении собственного трудового поведения, оценке удовлетворен­ности работой, выражении притязаний в трудовых кон­фликтах.

Вся совокупность социальных и моральных мотивов невозможна в одном и том же месте, в одно и то же время, в одном и том же субъекте трудовой деятельности. 204

Конкретными индивидуальными факторами, определя­ющими в разных случаях вероятность той или иной соци­альной и моральной мотивации, являются: пол, возраст, стаж работы, должностной статус, семейное положение и величина семьи, образование, жизненный опыт, характер, особенности воспитания, уровень благосостояния, особен­ности коллектива и климата в коллективе, состояние здо­ровья.

Рассмотрим проявление некоторых индивидуальных факторов социальной и моральной мотивации труда.

1. В условиях сложного труда возможности разных
форм творчества больше, нежели в условиях простого,
однако в конечном итоге все определяет уровень творчес­
кого воображения работника.

2. От состояния здоровья зависит, насколько в человеке
сильна потребность в активности, насколько активность
приносит удовлетворение и, следовательно, является само­
стоятельным мотивом к труду.

3. Повышение должностного статуса — это увеличение
прав и обязанностей по распоряжению и управлению;
следовательно, возрастает значение фактора ответствен­
ности в отношении к труду.

4. Более низкий уровень образования "обкрадывает"
человека в творческом воображении и понимании социаль­
ных и моральных ценностей; компенсацией этого является
особенная сориентированность на заработную плату как
мотив к труду.

5. В зависимости от характера человек стремится либо
к индивидуальной, либо к совместной работе, т.е. общение
является или не является для него особенным мотивом к
труду.

6. Еще в процессе воспитания у человека формируется
доминирующая установка на какие-то ценности (деньги,
сотрудничество, честность), которая затем значительно
влияет на его трудовое и экономическое поведение, опре­
деляет мотивацию труда.

7. Высокий уровень благосостояния — это решенность
каких-то основных материальных проблем, благодаря чему
вероятен поиск нематериальных мотивов к труду.

8. Хорошая организация труда — это важный фактор
самоуважения как мотива к труду (плохая организация
унижает достоинство многих людей).

9. В зависимости от возраста для человека особенно
важны либо свободное время, либо должностное положе-

ние с соответствующими последствиями для доминирую­щей мотивации труда.

10. Вследствие религиозности доминирующий мотив к труду определяется идеями терпимости и смирения (до­вольствование работой в любом случае), множественности жизней (ненормальные труд и доход в этой жизни будут компенсированы счастьем, положением и богатством во второй или третьей) и многими другими.

Как стратегические социальные и моральные мотивы к труду можно рассматривать солидарность и самоутвержде­ние.

Шри анализе мотива солидарности обратимся к про­блеме коллективизма. Мотив солидарности проявляется и действует в отношении к труду тогда, когда есть объектив­ная и субъективная основы для сплоченности, общего интереса, обобществления труда.

Прежде всего необходимо учитывать объективную сис­тему организационно-трудовых отношений, определяю­щую вероятность солидарностного мотива к труду. Ее условиями и признаками являются:

организация труда с высоким уровнем кооперации тру­довых задач и функций;

принцип оплаты труда, основывающийся на учете общих выработки и результатов труда какой-то группы людей;

наличие гарантий, т.е. ситуация, в которой каждый работник осознает, что любые его трудовые усилия в рамках коллективной работы совершаются в конечном итоге ради его личной пользы; проявления трудовой пас­сивности с чьей-либо стороны носят случайный характер, не имеют большого значения и поэтому не учитываются другими членами группы, организации;

надежный контроль, при котором любые попытки зло­употребления системой, т.е. стремление скрыть свою целе­направленную пассивность за общей работой группы, были бы невозможны, очевидныД

Существуют два типа социального поведения, деструк­тивно влияющих на всякую организацию:

всегда есть часть группы, которая не доверяет всем остальным, поэтому предпочитает ориентироваться только на свой собственный интерес, и часть группы, которая злоупотребляет доверием других, используя систему в личных интересах и тем самым подрывая ее.

Перечисленные типы универсальны, они препятствуют

мотивации коллективистской солидарности во всех случа­ях и системах.

Мотив солидарности как предрасположенность к ра­боте на общее благо более вероятен тогда, когда дости­гается эффект максимальной социальной идентификации человека с группой. Трудовая группа, организация в целом представляются работнику как его "компания", единая сплоченная команда, самый близкий человечес­кий коллектив наряду с семьей, своеобразный второй дом и т.д. Однако такой эффект достигается далеко не всег­да.

Приведем пример одного из социологических исследо­ваний, проведенных американскими учеными. Опросу-ин­тервью подвергались граждане, занятые в частных фир­мах. Одни из респондентов были относительно удовлетво­рены своим положением, другие выражали более сложную позицию. Они различали "работу на себя" и "работу для других", причем свою относили ко второму типу. Заня­тость в частной фирме они рассматривали или как единст­венный вариант трудоустройства, или как способ накопить определенные средства с целью открытия собственного дела в будущем, которое и будет настоящей "работой на себя".

Таким образом, человек может не считать, что, работая на благо организации, он работает и на собственное благо.

Мотив солидарности — это не только расположенность к работе на общее благо, но и моральная ответственность перед другими членами своей группы.

Во-первых, пассивность в выполнении своих задач и функций —это часто нарушение обязательств перед парт­нерами по организационно-трудовым отношениям. Не до­стигая определенных количественных и качественных ре­зультатов труда, работник ставит в неблагоприятное поло­жение других или порождает цепную реакцию трудовых срывов. Таким образом он наносит моральный и экономи­ческий ущерб отдельным членам трудовой группы или трудовой группе в целом.

Во-вторых, пассивность в выполнении cborx задач и функций — это фактор, который может негативно отра­зиться на качестве конечного продукта, сроках его постав­ки потребителю, заказчику. В этом случае отдельный работник оказывается более или менее виновным в падении авторитета, дискредитации имиджа своего предприятия как надежного производителя и партнера.

Согласно некоторым исследованиям, фактор мораль­ной ответственности в сфере труда имеет для людей даже большее значение, чем личная выгода. Существует особый тип работника, который в общем-то не против "работы с прохладцей", но в то же время осознает конкретные ситуа­ции и случаи, когда трудовая пассивность недопустима в моральном отношении, с точки зрения интересов предпри­ятия.

Еще один тип мотива солидарности в трудовой деятель­ности — стремление к типичному поведению. Чаще всего человек стремится работать "как все". Как слишком пло­хая, так и слишком хорошая работа способна приводить к конфликту. Однако проявляется это неодинаково, в зави­симости от уровня культуры коллектива или системы организации труда. Коллективу с высоким уровнем куль­туры обычно приписывается способность терпимого и по­ложительного отношения к чьим-то индивидуальным успе­хам и достижениям, а также терпимого отношения к отста­ющим.

В разных системах организации труда плохая или хорошая работа на фоне других имеет разные экономичес­кие последствия для самого работника, поэтому в таких системах коллектив неодинаково относится к слишком хорошим и слишком плохим работникам: проявляет за­висть, озлобленность, насмешливость, безразличие.

Стремление к типичному поведению имеет и такой характерный вариант: все хорошо или плохо работают в зависимости от отношений с администрацией, выражая при этом солидарно либо удовлетворенность, либо неудовле­творенность ею.

Привлекательность совместного труда как вариант мо­тива солидарности может проявляться и быть весомым при:

принципиальном стремлении к коллективной работе вследствие особенностей характера; организационно-эко­номической выгодности такой работы;

возможности работать именно с данными людьми;

благоприятном социальном климате в коллективе в давдый момент.

Momue самоутверждения может быть подразделен на два типа — формальный и неформальный. В первом случае подразумевается* стремление человека как работника к должностному продвижению, во втором — речь идет о его стремлении к авторитету, уважению и самоуважению. 208

Прежде всего необходимо учитывать, что сам мотив формального самоутверждения имеет множество вариан­тов, т.е. разные люди стремятся к карьере по разным причинам:

а) уровню должностной иерархии соответствует мера
материального достатка;

б) должностное продвижение часто дает больше воз­
можности для творчества, свободы, самостоятельности;

в) по своему характеру человек стремится к превосход­
ству, лидерству; карьера — это достижение власти, господ­
ства над людьми;

г) только более высокая должность дает уважение,
которое невозможно в "горизонтальных отношениях".\

Если перечисленные конечные цели должностногсГпро-движения могут быть достигнуты иным способом, то и сама потребность в этом продвижении перестает быть актуаль­ной.

С точки зрения мотивации труда необходимо также учитывать, что не всегда существует прямая связь между должностным продвижением и реальными трудовыми по­казателями. Наоборот, часто проявляются два существен­ных противоречия.

Во-первых, если работник стремится к карьере, то он может искать и другие, более простые поведенческие спо­собы ее достижения, нежели трудовая активность, добро­совестное отношение к работе и обязанностям, даже дейст­вовать именно недобросовестно в трудовом отношении.

Во-вторых, если функциональные трудовые качества не имеют значения в продвижении по службе (и "плохой" работник успешно делает карьеру), то это отрицательно влияет на социальную и моральную мотивацию к труду всех остальных.

Мотив формального самоутверждения по-разному про­является и действует в зависимости от некоторых объек­тивных характеристик организации. Например, организа­ция может представлять собой как простую, так и сложную иерархию должностных статусов. В первом случае вероят­ность продвижения меньше, во втором — больше. Это различие имеет особое значение с точки зрения мотивации для типичного работника, т.е. для большинства людей. В то же время именно в простой иерархии должностных статусов само продвижение более значительно; для неко­торых людей именно это привлекательно и имеет особое мотивационно-трудовое значение.

Должностное продвижение — это важный фактор ре­гуляции трудового поведения человека, поскольку оно удовлетворяет естественное стремление к социальному росту. В любой организации велики возможности повыше­ния мотивации труда на основе формального самоутверж­дения, если в ней должностные перемещения и назначения основываются на знании конкретного персонального соста­ва и человеческого фактора вообще.

Учитывая мотив формального самоутверждения в тру­довой деятельности людей, необходимо различать продви­жение в управленческом и квалификационном статусах: они представляют собой две формы трудовой и деловой карьеры человека.

Карьера и отношение человека к труду, работе, делу — это глобальная социально-экономическая проблема.

Не менее вероятен и значителен и мотив неформального самоутверждения. Он также основывается на естественном стремлении к престижу, авторитету, уважению и самоува­жению. Способствуя своим трудом производству, качеству конечного продукта, своевременным поставкам и т.д., ра­ботник повышает престиж своей организации. Вместе с тем он и самоутверждается, повышая собственный престиж как ее член и представитель. Благополучие организации — это важный фактор достоинства человека как ее работника.

Выполняя на должном уровне свои задачи и функции, работник не создает проблем своим партнерам по органи­зационно-трудовым отношениям и тем самым самоутверж­дается в их и собственном мнении как обязательный и ответственный человек. Кроме того, он удостоверяется в наличии у него каких-то способностей, доказывает себе и другим свое полное соответствие профессии и рабочему месту. Решающее значение здесь имеет фактор оценки и самооценки личности.

Еще один типичный способ самоутверждения в работе — это поведение в отклоняющейся ситуации. Работа в неблагоприятных условиях, в сложной и проблемной си­туации, в обстановке общих трудностей — своеобразное доказательство волевых и моральных качеств, способности противостоять панике, обладания умом.

Повод к самоутверждению в работе дает не только отклоняющаяся, но и инновационная ситуация. Работник самоутверждается, участвуя в изготовлении продукта, ко­торый является новым, нетрадиционным или особенно необходимым людям, ожидаемым людьми. Самоутвержде-210

ние через производство инновационной или социально значимой продукции свойственно не только предпринима­телям, интеллектуалам — разработчикам, управляющим, но и рабочим коллективам, которые иногда проявляют заметный энтузиазм в условиях такого производства.

С точки зрения самоутверждения в работе для одних важен авторитет в коллективе, для других — одобрение и похвала руководства, для третьих — публичная благодар­ность, для четвертых — собственное мнение о себе, само­уважение.

Одни стремятся к индивидуальному, другие — к груп­повому самоутверждению, третьи предпочитают превос­ходство над другими, для четвертых важно просто не быть хуже других. Одним словом, проявления мотива самоут­верждения многообразны. Самоутверждение отдельного работника и целого трудового коллектива — это разные явления по своим экономическим и психологическим воз­можностям и последствиям.

Мотив самоутверждения заметно проявляется во всех случаях сдельной оплаты труда, жесткого административ­ного контроля, внимательного отношения к индивидуаль­ным достижениям, аттестации рабочих мест. Способствуют проявлению данного мотива и любые формы внутриорга-низационной конкуренции.

Ценности солидарности и самоутверждения в трудовой деятельности человека могут относиться не только к орга­низации, но и к более широкой общности. Например, путем хорошей работы человек проявляет солидарность со своей социально-профессиональной группой и защищает, ут­верждает достоинство, престиж своей профессии. Хорошая работа — это также возможный способ демонстрации трудовой морали и трудовых традиций своего народа, поддержания положительного имиджа своей нации. Чем сильнее национальное самосознание людей, тем вероятнее оно как фактор регуляции трудового поведения. Мотива­ция трудовой деятельности может быть основана и на общих гражданских идеях, соображениях поддержания порядка, традиций, государства и мира в обществе. Подоб­ная мотивация достаточно реальна. Например, даже дале­кий от религиозности и социалистических взглядов про­мышленный капитал о владелец утверждает, что цель его деятельности — не увеличение личного богатства, а произ­водство материальных благ для людей, способствование достатку и миру в обществе, забота о процветании нации.

Таким образом, реализация мотивов солидарности и самоутверждения в трудовой деятельности возможна на всех трех уровнях социальной идентификации: организа­ция — профессия — нация. Поэтому нельзя понять про­цессы мотивации труда людей без учета взаимоотношений в данном коллективе, состояния профессиональных ассо­циаций и пропаганды профессий, этнонационального кли­мата в обществе..

Поиск по сайту: