|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Основные социальные и моральные потребности и их мотивационно-трудовые значенияСуществует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда, и обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями: (потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе как о человеке и работнике); 202 потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны коллектива, руководства, семьи и даже знакомых)^р потребность в признании (направленность- трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля качества работы, аттестации рабочих мест, на протяжении испытательного срока); потребность в социальной роли (хорошая работа как способ "быть кем-то", доказательство необходимости для людей, занятие достойного места между людьми, стремление к значимости для других); потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения, реализации и закрепления каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности); потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия, целостности личности; необходимость как-то проводить рабочее время, чем-то заниматься на рабочем месте); потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация в трудовой деятельности на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо); потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и меньше зарабатывать, но иметь больше досуга и свободного времени; установка на работу как на ценность, но не цель жизни); потребность в самосохранении (предпочтение работать меньше и в лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья; активная трудовая деятельность из страха наказания и в целях поддержания существования; полная занятость работой как способ безболезненного переживания каких-то жизненных личных трудностей и травм, компенсации дефицита социальной удовлетворенности); потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, достигнутого достатка; неприятие риска, отказ от вероятных достижений в пользу меньших, но реальных ценностей; ориента- ция только на адаптированные способы, формы и принципы трудовой деятельности; преследование целей, которые акту-г альны не только сегодня, но и завтра, забота о будущем; ежедневное хождение на работу как привычка); потребность в общении (установка на трудовую деятельность вообще и частные фрагменты работы как условия и повод для человеческих контактов и знакомств; хорошая работа как основа и тема общения); потребность в социальном статусе, социальном росте (четко выраженное подчинение трудовой деятельности вообще и частных фрагментов работы целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; активная или пассивная работа в зависимости от наличия или отсутствия возможности материального и должностного продвижения; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими); потребность в социальной солидарности и принадлежности (работа на общее благо первичного коллектива, организации, профессии, нации в целом; трудовая активность на основе привлекательности совместного труда; стремление в работе к типичному поведению, желание "быть как все", не опережать средние для группы трудовые показатели, но и не отставать от них; добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами, соседями по рабочему месту). Перечисленные социальные и моральные потребности как мотивы к труду не могут заменить собой материальные планы и ожидания. Тем не менее они достаточно актуальны. Например, в анкету одного из своих исследований американские социологи включили вопрос: "Если бы у Вас оказался другой источник дохода, то перестали бы Вы тогда трудиться?" Лишь немногие респонденты ответили на него утвердительно (заметим, что факт касается общества, в котором материальные цели достаточно уважаемы). Несмотря на общеизвестное "главенство материальных стимулов", во многих конкретных случаях социальные и моральные мотивы играют решающую роль в отношении к труду, называются самими работниками при объяснении собственного трудового поведения, оценке удовлетворенности работой, выражении притязаний в трудовых конфликтах. Вся совокупность социальных и моральных мотивов невозможна в одном и том же месте, в одно и то же время, в одном и том же субъекте трудовой деятельности. 204 Конкретными индивидуальными факторами, определяющими в разных случаях вероятность той или иной социальной и моральной мотивации, являются: пол, возраст, стаж работы, должностной статус, семейное положение и величина семьи, образование, жизненный опыт, характер, особенности воспитания, уровень благосостояния, особенности коллектива и климата в коллективе, состояние здоровья. Рассмотрим проявление некоторых индивидуальных факторов социальной и моральной мотивации труда. 1. В условиях сложного труда возможности разных 2. От состояния здоровья зависит, насколько в человеке 3. Повышение должностного статуса — это увеличение
4. Более низкий уровень образования "обкрадывает" 5. В зависимости от характера человек стремится либо 6. Еще в процессе воспитания у человека формируется 7. Высокий уровень благосостояния — это решенность 8. Хорошая организация труда — это важный фактор 9. В зависимости от возраста для человека особенно ние с соответствующими последствиями для доминирующей мотивации труда. 10. Вследствие религиозности доминирующий мотив к труду определяется идеями терпимости и смирения (довольствование работой в любом случае), множественности жизней (ненормальные труд и доход в этой жизни будут компенсированы счастьем, положением и богатством во второй или третьей) и многими другими. Как стратегические социальные и моральные мотивы к труду можно рассматривать солидарность и самоутверждение. Шри анализе мотива солидарности обратимся к проблеме коллективизма. Мотив солидарности проявляется и действует в отношении к труду тогда, когда есть объективная и субъективная основы для сплоченности, общего интереса, обобществления труда. Прежде всего необходимо учитывать объективную систему организационно-трудовых отношений, определяющую вероятность солидарностного мотива к труду. Ее условиями и признаками являются: организация труда с высоким уровнем кооперации трудовых задач и функций; принцип оплаты труда, основывающийся на учете общих выработки и результатов труда какой-то группы людей; наличие гарантий, т.е. ситуация, в которой каждый работник осознает, что любые его трудовые усилия в рамках коллективной работы совершаются в конечном итоге ради его личной пользы; проявления трудовой пассивности с чьей-либо стороны носят случайный характер, не имеют большого значения и поэтому не учитываются другими членами группы, организации; надежный контроль, при котором любые попытки злоупотребления системой, т.е. стремление скрыть свою целенаправленную пассивность за общей работой группы, были бы невозможны, очевидныД Существуют два типа социального поведения, деструктивно влияющих на всякую организацию: всегда есть часть группы, которая не доверяет всем остальным, поэтому предпочитает ориентироваться только на свой собственный интерес, и часть группы, которая злоупотребляет доверием других, используя систему в личных интересах и тем самым подрывая ее. Перечисленные типы универсальны, они препятствуют мотивации коллективистской солидарности во всех случаях и системах. Мотив солидарности как предрасположенность к работе на общее благо более вероятен тогда, когда достигается эффект максимальной социальной идентификации человека с группой. Трудовая группа, организация в целом представляются работнику как его "компания", единая сплоченная команда, самый близкий человеческий коллектив наряду с семьей, своеобразный второй дом и т.д. Однако такой эффект достигается далеко не всегда. Приведем пример одного из социологических исследований, проведенных американскими учеными. Опросу-интервью подвергались граждане, занятые в частных фирмах. Одни из респондентов были относительно удовлетворены своим положением, другие выражали более сложную позицию. Они различали "работу на себя" и "работу для других", причем свою относили ко второму типу. Занятость в частной фирме они рассматривали или как единственный вариант трудоустройства, или как способ накопить определенные средства с целью открытия собственного дела в будущем, которое и будет настоящей "работой на себя". Таким образом, человек может не считать, что, работая на благо организации, он работает и на собственное благо. Мотив солидарности — это не только расположенность к работе на общее благо, но и моральная ответственность перед другими членами своей группы. Во-первых, пассивность в выполнении своих задач и функций —это часто нарушение обязательств перед партнерами по организационно-трудовым отношениям. Не достигая определенных количественных и качественных результатов труда, работник ставит в неблагоприятное положение других или порождает цепную реакцию трудовых срывов. Таким образом он наносит моральный и экономический ущерб отдельным членам трудовой группы или трудовой группе в целом. Во-вторых, пассивность в выполнении cborx задач и функций — это фактор, который может негативно отразиться на качестве конечного продукта, сроках его поставки потребителю, заказчику. В этом случае отдельный работник оказывается более или менее виновным в падении авторитета, дискредитации имиджа своего предприятия как надежного производителя и партнера. Согласно некоторым исследованиям, фактор моральной ответственности в сфере труда имеет для людей даже большее значение, чем личная выгода. Существует особый тип работника, который в общем-то не против "работы с прохладцей", но в то же время осознает конкретные ситуации и случаи, когда трудовая пассивность недопустима в моральном отношении, с точки зрения интересов предприятия. Еще один тип мотива солидарности в трудовой деятельности — стремление к типичному поведению. Чаще всего человек стремится работать "как все". Как слишком плохая, так и слишком хорошая работа способна приводить к конфликту. Однако проявляется это неодинаково, в зависимости от уровня культуры коллектива или системы организации труда. Коллективу с высоким уровнем культуры обычно приписывается способность терпимого и положительного отношения к чьим-то индивидуальным успехам и достижениям, а также терпимого отношения к отстающим. В разных системах организации труда плохая или хорошая работа на фоне других имеет разные экономические последствия для самого работника, поэтому в таких системах коллектив неодинаково относится к слишком хорошим и слишком плохим работникам: проявляет зависть, озлобленность, насмешливость, безразличие. Стремление к типичному поведению имеет и такой характерный вариант: все хорошо или плохо работают в зависимости от отношений с администрацией, выражая при этом солидарно либо удовлетворенность, либо неудовлетворенность ею. Привлекательность совместного труда как вариант мотива солидарности может проявляться и быть весомым при: принципиальном стремлении к коллективной работе вследствие особенностей характера; организационно-экономической выгодности такой работы; возможности работать именно с данными людьми; благоприятном социальном климате в коллективе в давдый момент. Momue самоутверждения может быть подразделен на два типа — формальный и неформальный. В первом случае подразумевается* стремление человека как работника к должностному продвижению, во втором — речь идет о его стремлении к авторитету, уважению и самоуважению. 208 Прежде всего необходимо учитывать, что сам мотив формального самоутверждения имеет множество вариантов, т.е. разные люди стремятся к карьере по разным причинам: а) уровню должностной иерархии соответствует мера б) должностное продвижение часто дает больше воз в) по своему характеру человек стремится к превосход г) только более высокая должность дает уважение, Если перечисленные конечные цели должностногсГпро-движения могут быть достигнуты иным способом, то и сама потребность в этом продвижении перестает быть актуальной. С точки зрения мотивации труда необходимо также учитывать, что не всегда существует прямая связь между должностным продвижением и реальными трудовыми показателями. Наоборот, часто проявляются два существенных противоречия. Во-первых, если работник стремится к карьере, то он может искать и другие, более простые поведенческие способы ее достижения, нежели трудовая активность, добросовестное отношение к работе и обязанностям, даже действовать именно недобросовестно в трудовом отношении. Во-вторых, если функциональные трудовые качества не имеют значения в продвижении по службе (и "плохой" работник успешно делает карьеру), то это отрицательно влияет на социальную и моральную мотивацию к труду всех остальных. Мотив формального самоутверждения по-разному проявляется и действует в зависимости от некоторых объективных характеристик организации. Например, организация может представлять собой как простую, так и сложную иерархию должностных статусов. В первом случае вероятность продвижения меньше, во втором — больше. Это различие имеет особое значение с точки зрения мотивации для типичного работника, т.е. для большинства людей. В то же время именно в простой иерархии должностных статусов само продвижение более значительно; для некоторых людей именно это привлекательно и имеет особое мотивационно-трудовое значение. Должностное продвижение — это важный фактор регуляции трудового поведения человека, поскольку оно удовлетворяет естественное стремление к социальному росту. В любой организации велики возможности повышения мотивации труда на основе формального самоутверждения, если в ней должностные перемещения и назначения основываются на знании конкретного персонального состава и человеческого фактора вообще. Учитывая мотив формального самоутверждения в трудовой деятельности людей, необходимо различать продвижение в управленческом и квалификационном статусах: они представляют собой две формы трудовой и деловой карьеры человека. Карьера и отношение человека к труду, работе, делу — это глобальная социально-экономическая проблема. Не менее вероятен и значителен и мотив неформального самоутверждения. Он также основывается на естественном стремлении к престижу, авторитету, уважению и самоуважению. Способствуя своим трудом производству, качеству конечного продукта, своевременным поставкам и т.д., работник повышает престиж своей организации. Вместе с тем он и самоутверждается, повышая собственный престиж как ее член и представитель. Благополучие организации — это важный фактор достоинства человека как ее работника. Выполняя на должном уровне свои задачи и функции, работник не создает проблем своим партнерам по организационно-трудовым отношениям и тем самым самоутверждается в их и собственном мнении как обязательный и ответственный человек. Кроме того, он удостоверяется в наличии у него каких-то способностей, доказывает себе и другим свое полное соответствие профессии и рабочему месту. Решающее значение здесь имеет фактор оценки и самооценки личности. Еще один типичный способ самоутверждения в работе — это поведение в отклоняющейся ситуации. Работа в неблагоприятных условиях, в сложной и проблемной ситуации, в обстановке общих трудностей — своеобразное доказательство волевых и моральных качеств, способности противостоять панике, обладания умом. Повод к самоутверждению в работе дает не только отклоняющаяся, но и инновационная ситуация. Работник самоутверждается, участвуя в изготовлении продукта, который является новым, нетрадиционным или особенно необходимым людям, ожидаемым людьми. Самоутвержде-210 ние через производство инновационной или социально значимой продукции свойственно не только предпринимателям, интеллектуалам — разработчикам, управляющим, но и рабочим коллективам, которые иногда проявляют заметный энтузиазм в условиях такого производства. С точки зрения самоутверждения в работе для одних важен авторитет в коллективе, для других — одобрение и похвала руководства, для третьих — публичная благодарность, для четвертых — собственное мнение о себе, самоуважение. Одни стремятся к индивидуальному, другие — к групповому самоутверждению, третьи предпочитают превосходство над другими, для четвертых важно просто не быть хуже других. Одним словом, проявления мотива самоутверждения многообразны. Самоутверждение отдельного работника и целого трудового коллектива — это разные явления по своим экономическим и психологическим возможностям и последствиям. Мотив самоутверждения заметно проявляется во всех случаях сдельной оплаты труда, жесткого административного контроля, внимательного отношения к индивидуальным достижениям, аттестации рабочих мест. Способствуют проявлению данного мотива и любые формы внутриорга-низационной конкуренции. Ценности солидарности и самоутверждения в трудовой деятельности человека могут относиться не только к организации, но и к более широкой общности. Например, путем хорошей работы человек проявляет солидарность со своей социально-профессиональной группой и защищает, утверждает достоинство, престиж своей профессии. Хорошая работа — это также возможный способ демонстрации трудовой морали и трудовых традиций своего народа, поддержания положительного имиджа своей нации. Чем сильнее национальное самосознание людей, тем вероятнее оно как фактор регуляции трудового поведения. Мотивация трудовой деятельности может быть основана и на общих гражданских идеях, соображениях поддержания порядка, традиций, государства и мира в обществе. Подобная мотивация достаточно реальна. Например, даже далекий от религиозности и социалистических взглядов промышленный капитал о владелец утверждает, что цель его деятельности — не увеличение личного богатства, а производство материальных благ для людей, способствование достатку и миру в обществе, забота о процветании нации. Таким образом, реализация мотивов солидарности и самоутверждения в трудовой деятельности возможна на всех трех уровнях социальной идентификации: организация — профессия — нация. Поэтому нельзя понять процессы мотивации труда людей без учета взаимоотношений в данном коллективе, состояния профессиональных ассоциаций и пропаганды профессий, этнонационального климата в обществе.. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.014 сек.) |