Социальные сущность, формы, подсистемы и функции организаций

Организация — это общность людей, основанная на единстве целей, содержания и условий труда. Люди объ­единяются в такие общности, чтобы совместно осущест­влять трудовую деятельность, поскольку она имеет множе­ство преимуществ по сравнению с индивидуальной, явля­ется более выгодной, конкурентоспособной, привлекатель­ной, эффективной, способствующей коммуникациям и т.д.

Само понятие "организация" подразумевает, что данная общность определенным образом упорядочена, "постро­ена".

Организации многообразны. Обратим внимание на сле­дующие их социальные формы.

1. Семейная. В качестве организации выступает семья.
Трудовые связи в такой организации переплетены с родст­
венными. Это упрощает социально-экономические отноше­
ния между людьми, прежде всего права собственности и
распределения дохода. Здесь контакты происходят и во
внерабочее время, особенно высоки уровень доверия и
сплоченности, закрытость в отношении внешней среды.

2. Официальная. Между членами организации отсут*
ствуют родственные связи. Организация является своеоб*
разной сделкой или договором между свободными гражда­
нами. Отношения внутри официальной организации стро*
ятся только на деловой основе, на деловом интересе, все,
личное отрицается и остается как бы за пределами органи­
зации. В официальной организации люди постоянно испы­
тывают большую или меньшую отчужденность, взаимные
ожидания категоричны, поскольку официальны.

3. Общинная. Данная форма является чем-то средним
между двумя предыдущими. Родственные связи здесь не

обязательны, но могут присутствовать. Между людьми много общего, их объединяет не только эгоистический деловой интерес, но и производственная необходимость.

В общинной организации едины место жительства, многие элементы образа жизни и потребления, широко распространены различные институты неформальной вза­имопомощи, очень высок уровень межличностного знаком­ства, правовые и экономические регуляторы поведения часто подменяются традиционными.

Выделяются такие социальные формы организации, как добровольная и недобровольная. Однако различия между ними очень сложны и неконкретны. К тому же считается, что в современных условиях все организации только добровольны.

Социологическое содержание такого явления, как ор­ганизация, заключается не только в том, что она "состоит из людей", но и в том, что это совокупность самых разно­образных социальных подсистем. Перечислим и кратко охарактеризуем их.

1. Социально-трудовая. Самым простым и очевидным
признаком организации является то, что люди в ней преж­
де всего взаимодействуют, т.е. обмениваются своими тру­
довыми усилиями с какой-то общей целью. Благодаря
этому взаимодействию организация напоминает собой
функционирующую машину. Чем лучше люди взаимодей­
ствуют, тем лучше их организация и тем лучше они сами
как члены этой организации. В организации человек преж­
де всего не личность, а функционер, вернее сказать, функ­
ционер со своими личностными особенностями. Если с
"машинной" точки зрения люди в организации функциони­
руют, то с "игровой" — это участники единого действия,
основанного на коллективной эмоции, т.е. команда. Взаи­
модействие — это первое условие всякого успеха и первая
причина всяких проблем, а также главная философия,
идеология и религия любой организация.

2. Социально-профессиональная. В организации взаи­
модействуют не однотипные индивиды. Члены организа­
ции — это люди разных профессий, разного профессио­
нального опыта, квалификации, неодинаковы они и с
точки зрения профессионального мышления.

При изучении организаций обычно обращается внима-

, ние на то, что она как коллектив людей обладает своим

профессионально-квалификационном составом. В разных

организациях — разная структура "задействованных и

но

работающих" профессий, разный "контингент" по уровню образования; если в одних организациях определенный профессиональный тип работника доминирует, то в других он — одиночка; если в одних организациях мы видим относительно простой профессионально-квалификацион­ный состав людей, работающих вместе, то в других — довольно сложный.

Профессионально-квалификационные различия иногда оказывают существенное влияние на социальные отношения между людьми в организации, климат и взаимопонимание.

3. Социально-экономическая. Над социально-трудовой и
социально-профессиональной надстраивается гораздо более
сложная социально-экономическая подсистема. Члены орга­
низации, как правило, различаются в оплате труда, правах
собственности и участии в прибыли, условиях труда, гаран­
тиях рабочего места, защищенности. Организация — это не
только взаимодействие, но и распределение благ и статусов
между людьми. В некоторых ситуациях социально-экономи­
ческие отношения в организации становятся настолько акту­
альными, что психологию партнерства полностью замещает
психология социальной дистанции, противостояния, кон­
фликта; при этом ухудшается сознание людьми того, в чем
они партнеры, а в чем — конкуренты.

Как только люди начинают делать что-то совместно, взаимодействовать, у них появляется масса самых неожи­данных интересов-, взаимных притязаний. С точки зрения их урегулирования социально-экономические интересы — это более сложное явление в организации, чем трудовое взаимодействие.

Одновременное сосуществование в организации таких глобальных и противоположных типов отношений, как взаимодействие и распределение, является главным ее противоречием.

Распределительные отношения в организации обладач
ют своей особенной психологией по сравнению с макроу-s
ровней, обществом: в ней блага и статусы распределяют
между собой индивиды, считающиеся партнерами и хоро­
шо "знакомыми", т.е. контактирующими лично, непосред­
ственно. При этом имеет значение, что здесь распределение
происходит не только административным путем, но и
соответственно воле и мнению самого трудового коллекти^
ва, если он достаточно сплочен.

4. Социально-демографическая. Одна из важных ха­
рактеристик организации — ее половозрастной состав. По*

данному признаку все организации различны. В одних доминируют работники женского пола, в других — муж­ского, в третьих оба пола представлены одинаково; в одних доминирует молодежь, в других — люди старшего или пожилого возраста, в третьих мы видим смешение всех возрастов. Большинство организаций имеют сложный по­ловозрастной состав. Но даже в таком случае есть особен­ности, зависящие от того, каково конкретное соотношение половозрастных категорий. Особенности половозрастного состава определяют разделение труда, они влияют на организацию и управление, взаимодействие, распределе­ние благ и статусов, социальный климат.

Половозрастной состав организации может как полнос­тью задаваться ее спецификой, так и быть случайным (т.е. не связанным с нормами половозрастного соответствия дан­ному труду), — это две весьма специфические ситуации.

5. Социально-культурная. Любая организация облада­
ет своей субкультурой, которую составляют: а) традиции,
привычки и выработанные совместно стереотипы мышле­
ния в коллективе; б) собственные профессионально-трудо­
вые, экономические и социальные опыт и память коллек­
тива; в) потенциальные способности коллектива (по срав­
нению с другими коллективами) к пониманию ситуации,
решению каких-то проблем и задач; коллективный интел­
лект.

6. Социально-психологическая. Организация — это
сложный мир социально-психологических явлений. Они
либо возникают по поводу и на основе базисных трудовых,
профессиональных, экономических отношений, либо вооб­
ще свойственны людям и в большой мере влияют на эти
отношения.

Организация создается ради производства, являющего­ся ее основной целью. В то же время косвенно она выпол­няет целый ряд социальных функций, которым человек придает значение и которые влияют на его поведение. Поэтому эти функции можно считать реальными и суще­ственными.

Социально-экономическая. Организация обеспечивает и регулирует занятость вообще или данным, желаемым видом труда в интересах человека. Она является особой (коллективной) формой не только достижения дохода, прибыли, но и их распределения и гарантий.

2. Социально-политическая.Организация как трудовой коллектив может быть самостоятельным субъектом поли-112

тической жизни или же условием и институтом политичес­кого участия для некоторых членов.

Социально-статусная. Для человека обычно важен и значим его социальный статус в обществе, который опреде­ляет именно организация. Должность, доход, престижность труда и т.д. зависят от того, в какую организацию человек пришел, насколько она благополучна, какие возможности предоставляет в плане продвижения, как оценивает и воспри­нимает данного человека как личность и работника. Именно объективные и субъективные факторы организации влияют на судьбу человека в социальном отношении.

Социальной защиты. Организация, несмотря на пре­имущественно официальный, деловой и эгоистический ха­рактер отношений в ней, способна оказать конкретному человеку помощь в более или менее критической ситуации! При этом важно, что оказание помощи не является обязан­ностью организации. Выполняет или не выполняет органи­зация функцию социальной защиты, зависит от ее эконо­мических возможностей, традиций и идеологии, социалы ного климата, авторитета конкретного человека как потен­циального объекта социальной защиты. В одних случаях здесь все решает мнение администраторов, в других —< мнение рядовых членов организации, коллективное мне* ние, т.е. существуют административные и коллегиальный формы социальной защиты.

Социальной идентификации и принадлежности. Одна из естественных потребностей человека — это потребность в единстве с другими людьми, в принадлежности к какой-то общности людей. Организация может быть именно такой общностью. С точки зрения потребности в социальной иден^ тификации и принадлежности организация имеет свои сла­бости и преимущества. С одной стороны, она менее интимна, чем семья, близкие знакомые и т.д., с другой — более сильна и влиятельна в социальном отношении.

Социальной регуляции. Организация как трудовой кол­лектив дисциплинирует поведение работников, делая это в том числе и ради их собственного блага, в их же трудовых и экономических интересах.

Социализации. Человек не приходит в организацию с целью получения какого-то опыта, однако именно здесь он познает сложный мир социальных отношений, значимость и роль таких явлений, как социальные нормы, социальный порядок, социальный конфликт. В организации человек совершенствует свое социальное поведение.

113$

Этот социальный опыт экстраполируется и за пределы организации. Коллектив действительно воспитывает работ-! ника (как личность и гражданина) по своему подобию или в противоположность себе.

Общения. Общение в организации имеет для человека большое значение. Иногда оно компенсирует недостаток до4 верительное™ за ее пределами, иногда оно здесь более содер­жательно, информативно, способствует новым знакомствам.

Частный аспект общения в организации — это собст-< венно профессионально-трудовые коммуникации, в кото­рых человек был бы относительно ограничен, если бы, скажем, работал индивидуально, вне организации.

Значение и учет социальных функций организации необходимы в целях их полной и эффективной реализации в практике.

Не только организация имеет значение для человека, но и человек может иметь значение для организации. Речь идет о его роли в формировании и поддержании организа­ции, т.е. о социальном участии в организации.

Существует два следующих типа такого участия:

1) пассивный, человек практически не участвует в
формировании организации. Он приходит в организацию
и получает ее структуру как заданную. Его задача заклю­
чается в том, чтобы адекватно усвоить и воспроизводить
эту структуру в своем поведении;

2) активный, человек активно участвует в формировании
организации, оказывает влияние на ее состояние и структуру
и т.д. а)индивидуально или коллективно; б) в ситуациях
зарождения, зрелого функционирования, реформы, распада
коллектива; в) по разным причинам, мотивам.

В любом случае и независимо от ранга в управлении люди различаются с точки зрения их влияния на организацию.

Поиск по сайту: