Основные категории инновационного поведения

Инновации — это произвольные или целенаправлен­ные изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Наиболее типичны­ми и важными объектами инноваций являются отношения собственности на средства производства и способы хозяй­ствования, принципы распределения доходов, системы мо­тивации и стимулирования, организация и разделение труда, его характер и условия, традиции и нормы коллек­тива, стиль управления и т.д.

Индивиды и группы определенным образом восприни­мают инновационный процесс и инновационную ситуацию, реагируют на них сознанием, переживаниями, действиями, что и определяет саму проблему инновационного поведе­ния. Сформулируем и кратко рассмотрим категории, отра­жающие основные его проявления, характеристики, более или менее значимые в каждом конкретном случае.

1. Инновационные настроения. Они представляют собой два взаимосвязанных состояния человека и группы — критическое отношение к реальной системе отношений и деятельности и установку на идеальную систему. Иначе говоря, это своеобразное желание изменений и готовность к ним. Каждой организации свойствен свой индекс инно­вационных настроений, определяющийся соотношением удовлетворенности и неудовлетворенности системой, го­товности и неготовности к ее изменениям в масштабе всей общности или ее частных групп — администрации, орга­низаторов и менеджеров, рядового персонала в целом и его более конкретных категорий. Инновационные настроения носят открытый или скрытый характер; могут быть аб­страктными или конкретными, т.е. являться смутным чув­ством или конкретными позицией и целью.

Инновационные настроения не являются абсолютным показателем объективной ситуации, т.е. они не всегда правильно отражают действительные проблемы и противо­речия организации, перспективы ее совершенствования. В то же время они часто свидетельствуют, что какие-то необходимые изменения своевременно не происходят. 152

2. Культура и антикультура инноваций. Любые из­
менения в организационно-трудовой сфере прямо или кос­
венно выражают культурное состояние определенного со­
циума. В одних случаях инновации — это обоснованность
концепции, рационализм, социальная ответственность и
ориентация на интересы людей, контроль за всем процес­
сом осуществления изменений, учет не только потребнос­
тей, но и способностей, деловое отношение к ситуации в
отличие от чисто обывательского и т.д. В других случаях
они раскрывают противоположные качества людей.

В организациях инновационная культура определяется такими факторами, как профессионально-квалификацион­ный состав, человеческие особенности членов коллектива, стиль управления и человеческие особенности администрато­ров, опыт и практика организационно-трудовых изменений в прошлом, наличие информации и информированность.

3. Инновационная конфликтность. Не всегда иннова­
ции имеют одинаковое значение и последствия для всех
социально-трудовых категорий; часто они улучшают поло­
жение одних, но невыгодны для других. Это различие
является причиной того, что инновации в организационно-
трудовой сфере сопровождаются конфликтностью. Инно­
вационная конфликтность — сильный моральный фактор,
осложняющий и затрудняющий осуществление самих ин­
новаций, психологический барьер в предложении каких-
либо инновационных идей.

4. Социальная инерция. Человек всегда с определен­
ным опозданием реагирует на ситуацию, приспосабливает­
ся к ней. Подобная временная неадекватность и составляет
сущность социальной инерции.

Явление социальной инерции имеет сложную структуру, в которой можно выделить инерцию знаний (образования, квалификации), опыта (навыков, привычек), убеждений (взглядов, концепций, теорий), моральных чувств (челове­ческих привязанностей, этических норм, представлений о добре и справедливости). Одним словом, социальной инер­ции подчиняются и сознание и поведение. В одних случаях при осуществлении инноваций трудности создаются из-за недостаточного уровня "сознательности", в других он соот­ветствует ситуации, люди достаточно хорошо понимают смысл и содержание инноваций, но их реальное поведение остается прежним, привычным, поэтому инновации оказыва­ются формальным мероприятием; трудовые коллективы не­достаточно сознательны или не могут быстро поведенчески

адаптироваться к данным организационно-трудовым измене­ниям. Одним словом, как сознание, так и поведение могут быть главными консервативными факторами.

Обязательным компонентом организационно-трудовых инноваций является изменение человека. В этой связи возникает вопрос о первичности или вторичности: вначале должно быть сформировано определенное профессиональ­но-трудовое и экономическое мышление, которое и позво­лит функционировать новой системе, или вначале должна возникнуть соответствующая система, в которой и будет выработано новое мышление. Социологические исследова­ния показывают, что в случае социально-экономических реформ на предприятии новая организация труда может быстро сформировать "нового" работника, а "новый" ра­ботник может быстро освоить новую организацию труда. Иногда же оба эти процесса длительны и противоречивы.

Анализ инноваций с точки зрения социальной инерции предполагает учет следующих конкретных социальных факторов:

роль и функции конкретных стереотипов мышления в новых условиях;

самооценка человеком или группой собственных спо­собностей с точки зрения новых условий;

активность по самоизменению в соответствии с новыми условиями;

характер и темп адаптации разных категорий людей к одним и тем же новым условиям.

5. Оптимизм и пессимизм в инновациях. Они со всей очевидностью проявляются в процессе осуществления изме­нений. Чувство оптимизма чаще связано с первым этапом, оно вызывается энтузиазмом разработки и апробации инно­вационной идеи, сознанием перспективы в решении проблем, предстоящей интересной работы и т.д. Сам же процесс инноваций демонстрирует его реальную сложность, уверен­ность при этом снижается, усиливаются сомнения и возника­ют специфические ретроспективные настроения, т.е. настро­ения неосуществления и остановки изменений. Возможна и противоположная схема — вначале осознаются сложности осуществления предстоящих инноваций, но их реальный процесс дает все основания думать, что они будут успешны и эффективны; вначале внимание концентрируется на воз­можных проблемах, в реальном же процессе все заняты активной работой, испытывают творческий интерес к самой инновационной деятельности. 154

В любых инновациях есть временные точки "первых трудностей" и "первых успехов", которые определяют сте­пень уверенности в результате и практический энтузиазм. Кроме того, существует временная точка "необратимости", в которой решение о продолжении инновационной деятель-* ности, несмотря на сложности, уже рассматривается как более рациональное, нежели их прекращение.

Инновации объективно характеризуются темпом изме-нений. Недостаточный темп имеет следующие последствия:

а) рождает ощущение "затянувшегося" процесса; 6) увели­
чивает период ненормального напряжения, связанного с
ожиданием конечного результата; в) создает ситуацию
"повисания в воздухе", "неопределенности" между старой
и новой системами.

При излишнем темпе: а) задается ненормальная на­пряженность и активность преобразовательной работы;

б) люди не успевают адаптироваться к изменяющейся
ситуации, осознать саму динамику процесса. Все это
способствует скептическому отношению к изменениям,
вызывает чувство пессимизма по поводу их смысла и
результата.

Еще один фактор оптимизма или пессимизма в иннова­циях — опыт организационно-трудовых изменений в про­шлом. Он влияет на отношение к инновациям преимуще­ственно через самооценку индивидуальных и групповых способностей на уровне как рядовых социальных катего­рий, так и административных структур, при этом имеют значение наличие или отсутствие опыта, негативный или позитивный опыт.

Оптимизм и пессимизм в инновациях во всех их фор­мах и проявлениях оказывают реальное влияние на инно­вационную деятельность. Например, инновации осущест­вляются или не осуществляются, осуществляются по обо­снованному или необоснованному плану, избирается жест­кий вариант инноваций в целях быстрого или большего эффекта или мягкий — в целях минимального риска, т.е. ставятся только малые цели, так что инновации вообще приобретают формальный характер или, наоборот, медлен­но, но благодаря этому все-таки осуществляются.

6. Инновационные ожидания. Идеальное и реальное часто не совпадают. Достигнутый в процессе организаци­онно-трудовых изменений результат может не соответство­вать индивидуальным или групповым ожиданиям. Напри­мер, он может оказаться лучше, хуже или просто отличным

от ожидаемого. В одних случаях не реализуется какой-то принцип, в других — он реализуется, но не дает ожидае­мого качества отношений и деятельности.

В определенной мере любые инновационные ожидания не реализуются. Противоречия всякой "новой" системы экономической и трудовой организации всегда реальны, достаточно ощутимы и очевидны в практическом плане. Противоречия же всякой "старой" системы существуют лишь в памяти, часто вообще забываются. Отсюда следует типичная для всех инноваций социальная проблема — идеализации прошлого и недооценка на этом фоне пози­тивных достижений в настоящем. Еще одна типичная социальная проблема всех инноваций —недопонимание инерции и остатка старых противоречий. Неэффектив­ность организации труда и отношений собственности в данный момент может быть связана не с тем, что прошли какие-то неконструктивные изменения, а с тем, что какие-то изменения именно не произошли или не произошли в полной мере. Тем не менее создается ситуация разубежден-ности в роли и значимости инноваций, падения их привле­кательности как идеи и практики.

Индивиды и группы (это касается и общих социально-трудовых категорий, и категорий администраторов) по-разному оценивают и интерпретируют инновационные ре­зультаты. Одни способны проводить самые четкие и кон­кретные различия между старым и новым, другие плохо осознают произошедшие изменения. Одни всегда недо­вольны изменениями, они откровенно и самокритично признают низкий эффект, неэкономичность и затратность достигнутого; другим свойственно самовнушение успеха, поддержание и одобрение нового в любом случае.

Несоответствие реальных результатов инноваций ожи­даниям имеет следующие наиболее типичные последствия:

а) дискредитация изменений в сознании людей и соот­
ветствующее падение настроений работать, хозяйствовать,
функционировать в новых условиях;

б) неудовлетворенность достигнутым состоянием орга­
низации и установка на ее дальнейшее изменение;

в) ретроспективные настроения, т.е. установка на "об­
ратную" реорганизацию сразу или через некоторое время,
в полной мере или частично.

7. Факторы группового действия в инновациях. Субъ­екты трудовой и экономической деятельности включены в систему сложных социальных внутри- и межгрупповых 156

отношений, которые влияют на их поведение в общем и инновационные решения в частности.

Обратим внимание на такие явления, как подражание, мода, цепная социальная реакция, прецедент.

В некоторых случаях работники, предприниматели и целые предприятия занимаются определенными новшест­вами именно вследствие подражания. Подражают обычно тем, кто пользуется авторитетом, действительно или якобы владеет особой информацией, хорошо понимает и прогно­зирует ситуацию, имеет опыт успешных действий в про­шлом. С одной стороны, подражание является нормаль­ным поведением, посредством которого воспринимаются действительные достижения, лучшие образцы отношений и деятельности, с другой — это негативное поведение: вследствие подражания могут восприниматься всякие "якобы достижения", образцы отношений и деятельности, объективно не подходящие для данного субъекта.

Мода — это необъяснимые, непрогнозируемые и неуп­равляемые колебания ценностных ориентации значительного числа людей. Такие колебания носят циклический характер, являются маятниковой переменой каких-то двух типов отно­шения к действительности и ее оценке. В кульминационный период развития ценностные ориентации моды особенно категоричны, т.е. характеризуются особой агрессивностью, нетерпимостью к тем, кто им не следует.

Мода не проявляется в тех сферах, ситуациях и случа­ях организационно-трудовых отношений и деятельности, где есть точные и неоспоримые критерии целесообразности — нецелесообразности. Тем не менее вероятность именно колебаний ценностных организаций моды, в том числе и в инновационных решениях, в экономической жизни доста­точна велика. Они проявляются и в производственном, и в финансовом, и в социальном менеджменте, и даже в физическом труде рабочих.

Чем-то средним между подражанием и модой является цепная социальная реакция. Она представляет собой спе­цифическую ситуацию, в которой множество субъектов почти одновременно совершают определенное действие, например изменяют свои отношения и деятельность. По­добное групповое действие осуществляется по следующей схеме: действие лидеров — действие особенно доверяющих лидерам или конкурирующих с ними — случайное дейст­вие большинства — присоединение к действию остальных.

Цепная социальная реакция носит ажиотажный или

панический характер, т.е. является реакцией группы субъ­ектов на возможность улучшений или ухудшений. Так часто происходят и экономические инновации.

Допустим, что определенное множество субъектов трудо­вой и экономической деятельности приняло решение о каких-то изменениях, необходимость этих изменений понимается и установка на них достаточно сильна. В то же время реальная инновационная деятельность отсутствует из-за высокой сте­пени риска неудачи или наказания. В этом случае важно, чтобы кто-то сделал первый шаг, который продемонстрирует возможность и безопасность изменений. Такой "первый шаг" и есть прецедент. Он часто значим и для коллег — соседей по рабочему месту, и для организаций и ассоциаций в масштабе общественной экономики.

Поиск по сайту: