Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности

Социально-трудовая мобильность — это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие "трудовая мобильность".

Социально-трудовая мобильность многообразна. Обра­тим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений. Г"1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по срав­нению с "родителями". Впервые достаточно серьезные исследования таких перемещений были предприняты в США, а затем и в других странах, в том числе и в нашей. Наблюдались, например, межпоколенные перемещения в структуре таких больших социально-экономических групп, как рабочий класс, интеллигенция, крестьянство, предпри­ниматели. Изучался прямой и последовательный характер межпоколенных перемещений, т.е. переход в новый про­фессионально-трудовой класс в первом, втором или тре­тьем поколениях. В исследованиях обращалось внимание на особенности перемещения в поколениях в отношении разных социально-экономических групп, наблюдались раз­личия в межпоколенных перемещениях по линии матери и отца в гомо- и гетерогенных в социальном отношении семьях. Были замечены открытые и закрытые типы меж­поколенной преемственности в профессиях и занятиях (в первом случае молодые люди прямо продолжают профес­сионально-трудовую карьеру своих родителей, во втором существует совокупность профессий и занятий, в которые "перекрестно" вступают молодые люди| из семей данной социальной группы, но реже попадают молодые люди из семей других социальных групп)."! Объектом внимания социологов и экономистов оказывалось и влияние семьи на профессиональные ориентации.

Интересна и практически важна проблема семейной преемственности профессий и занятий так называемых

трудовых династий с точки зрения работодателей, менедж­мента, специалистов кадровых служб: здесь существенны такие критерии, как вероятность более высокой професси­онально-трудовой квалификации и культуры, воспринятой, от родителей, сознательность выбора труда в соответствии" с личными, социальный климат и- сплоченность в органи­зации вследствие родственных отношений и т.д. Наследо­вание профессий и занятий — это актуальный вопрос для общественного мнения и масс и трудовых коллективов, особенно в отношении престижных и доходных видов труда_;

К внутрипоколенным относят профессионально-трудо­вые перемещения людей в течение их "индивидуальной" жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений обра­зует так называемый "жизненный путь человека" (согласно^ терминологии зарубежной социологии), который характе-" ризуется количеством, структурой и качеством професси­онально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый чело­век обладает "бедной" или "богатой", "хорошей" или "пло­хой" профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работо­дателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых сте­реотипов и предубеждений, способных иногда определить очень многое в жизни человека, его карьере.

2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию — неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальными (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют пере­мещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показа­тели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окру­жающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают "понижением" и "повышением". С этими двумя обстоятель-

ствами связаны некоторые практические проблемы регули­рования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.

3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа
типа трудового коллектива и организации имеет внутрен­
нюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют
перемещения внутри данной группы, а также перемещения
из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые
перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не
только экономико-организационный, но и социально-пси­
хологический характер.

4. Единичные и групповые перемещения. Обратим вни­
мание на то, что последние бывают либо социально-эконо­
мическими (совпадение множества перемещений вследст­
вие одной для всех социально-экономической причины),
либо социально-психологическими (основаны на каких-
либо эффектах группового поведения — моде, договоре,
подражании, панике).

5. Разовые и перманентные перемещения. Работник
иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь
одним изменением рабочего места, а иногда он совершает
несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вы­
нужденными могут считаться не только перемещения по
управленческому решению без согласия работника, но и
всякие "самостоятельные" перемещения, мотивируемые
как конфликтные или основанные на сложном, неуверен­
ном или принудительном выборе. Во всех других случаях
перемещения добровольны.

В зависимости от конкретного предмета изменения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть без или с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, спе­циальности, статуса.

Людям свойственно сознательно относиться к своему "жизненному пути", планировать перемещения на ближай­ший или отдаленный период карьеры, что часто имеет боль­шое значение для их трудовой деятельности и отражается на их отношении к коллективу, организации, делу. Назовем ряд конкретных особенностей поведения людей (работников) при планировании "жизненного пути", перемещений:

планируют на ближайшие месяцы, на ближайшие 2—3 года или на более отдаленную перспективу;

планам верны на протяжении продолжительного вре- 96

мени или легко изменяют их под влиянием обстоятельств, т.е. эти планы нестабильны;

уверены в возможности построить профессионально-трудовую карьеру согласно собственному плану или же являются фаталистами;

ставят перед собой большие или малые цели; стремятся к их достижению немедленно или будучи прагматиками, предусматривают конкретные, реально выполнимые этапы;

являются идеалистами или же планируют "компетент­но", на основе информации, хорошо ориентируясь в мире профессий и занятий, трудовых отношений, современной трудовой морали и механизмах продвижения;

спокойно относятся к неосуществлению целей в про­фессионально-трудовой карьере и работе, оперативно стро­ят новые планы или же испытывают при этом глубокий личностный кризис;

поступают по принципу "попробуем, испытаем" или же планируют ответственно, ориентируются только на без­ошибочные действия.

Перечисленные особенности поведения являются важ­ным показателем значимости субъективного фактора в занятости и труде.

Если говорить о методах анализа социально-трудовой мобильности, то здесь необходимо обратить внимание на следующее:

любому типу или виду социально-трудовых перемеще* ний свойствен определенный индекс мобильности, отра­жающий соотношение между мобильной и стабильной час­тями социума (профессионального класса, категории ра­ботников, организации, коллектива) в смысле а) желаний и готовности к перемещению; б) положительной оценки возможности перемещения; в) реального перемещения. Данный индекс мобильности распространяется и на явле­ние возвратности, т.е. обратные перемещения людей соци­ально-трудового характера;

социальнб-трудовые перемещения могут оцениваться как положительные или отрицательные. При этом в каче­стве главных критериев в разных случаях служат конечная" рациональность рабочего места, изменение личных трудо­вых показателей и деловых качеств, улучшение условий труда, социально-экономическое положение и самосозна­ние человека как работника, оптимальный период адапта­ции, влияние на социальный климат в организации;

может представлять интерес и вопрос о значимости

социально-трудовых перемещений с точки зрения их уп­равляемости. Мнение об управляемости как решающем условии эффективности не всегда верно. Некоторые адми­нистративно стимулируемые или санкционируемые пере­мещения оказываются не совсем эффективными вследствие ошибки управленческого "видения" ситуации, ограничен­ности информации и волюнтаризма. В то же время неко­торые самостоятельные перемещения достаточно эффек­тивны, поскольку основываются на добровольном выборе, чувстве ответственности за собственное решение или про­сто лучшем знании своих личных данных;

субъектом оценки перемещений могут выступать одновре­менно разные инстанции. Исходя из этого, различают само­оценку, взаимную (социальной среды, трудового коллекти­ва, партнеров по деятельности) и экспертную (администра­тивную) оценки. Существуют ситуации самого неожиданного и даже конфликтного расхождения этих оценок. Если в одних случаях одна из них имеет решающее значение, то в других эффективность требует именно согласования;

вследствие динамики экономической или социальной значимости социально-трудовых перемещений во времени правомерна и оценка их мониторингового характера. На­пример, могут учитываться и сравниваться оценки в мо­мент установки на перемещение, в процессе перемещения и в определенный период адаптации к перемещению. Эти оценки со стороны одного и того же субъекта также части сильно различаются.

Поскольку любые факты социально-трудовой мобиль­ности объективно и субъективно направлены на какие-то цели экономической, технологической и социальной орга­низации труда и занятости, можно говорить именно о функциях социально-трудовых перемещений. В качестве важнейших выделим некоторые из них:

экономия материальных затрат и ресурсов;

предотвращение непланируемой и неожиданной вообще или в определенный ответственный момент текучести кадров;

решение проблемы дефицита или избытка определен­ной рабочей силы;

рациональная занятость;

гуманная занятость;

предотвращение потенциальной конфликтности;

разрешение актуальной конфликтности;

временное замещение рабочих мест;

поощрение за трудовые, показатели и стимулирование; 98

ознакомление с определенной работой в каких-либо целях;

достижение соответствия работы квалификации;

достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста и здоровья;

кадровые перестановки и изменения в случае реоргани-1 заций и инноваций;

урегулирование распределительных отношений.

Нетрудно заметить, что перечисленные функции отрач жают социально-психологические и социально-экономи­ческие ситуации. Кроме того, если одни функции реализу­ются автоматически в результате перемещения, то реали­зация других в большей мере зависит от характера осу­ществления перемещения или от особенностей поведения человека после перемещения. Этим обстоятельством преж­де всего и определяется простой или сложный характер социально-трудовой мобильности.

Поиск по сайту: