АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Классификация стилей служебной деятельности

Читайте также:
  1. I. Институционализация рекламной и PR-деятельности.
  2. II. Основные показатели деятельности лечебно-профилактических учреждений
  3. II. ЦЕЛИ И ФОРМЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРИХОДА
  4. II. ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ПРИНЦИПЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВОИ
  5. III. Анализ результатов психологического анализа 1 и 2 периодов деятельности привел к следующему пониманию обобщенной структуры состояния психологической готовности.
  6. IV. Приоритетные направления деятельности Правительства Республики Карелия на период до 2017 года
  7. IX.2.Наука как особый вид деятельности
  8. IX.4. Классификация наук
  9. MxA классификация
  10. VII. Вопросник для анализа учителем особенностей индивидуального стиля своей педагогической деятельности (А.К. Маркова)
  11. Автоматизированное рабочее место (АРМ) специалиста. Повышение эффективности деятельности специалистов с помощью АРМов
  12. Аденовирусная инфекция. Этиология, патогенез, классификация, клиника фарингоконъюнктивальной лихорадки. Диагностика, лечение.

 

Чаще всего основанием для классификации стилей управления ученые выбирают критерий соотношения единоначалия и коллеги­альности. Исходя из этого предлагается следующая классификация стилей.

1. Авторитарный, или директивный — стиль руководства, в ос­нове которого лежит абсолютизация принципа единоначалия, практически полное отрицание коллегиальных методов управле­ния и принятия решений. Руководитель в этом случае полагается только на авторитет своей должности, свой профессионализм, во­левые качества и принуждение в расчете на беспрекословное под­чинение. Это стиль приказов и распоряжений, основанный на дозированности информации и полномочий.

Такой стиль осложняет морально-психологическую атмосферу, снижает инициативность сотрудников, порождает стремление вы­служиться, скрыть недостатки, создать видимость активной рабо­ты, снижает ответственность подчиненных, порождает злоупотреб­ления властью в форме незаслуженных наказаний, необоснован­ных увольнений с работы и перемещений, лишений дополнитель­ных заслуженных выплат. В конечном итоге это негативно сказы­вается на всей системе служебных отношений, снижает продуктив­ность коллектива.

При таком стиле отношение работников к труду, интересы от­дельного человека, психологический фактор во внимание не при­нимаются.

Авторитарный стиль эффективен только в двух случаях: при крайне благоприятных или крайне неблагоприятных условиях, когда коллектив безгранично доверяет лидеру и уверен, что из­бранная им линия верна и конструктивна, либо когда в коллекти­ве сложилась атмосфера неуверенности и пессимизма, царит об­становка необязательности и безответственности.

Приемлем ли такой стиль в условиях демократического госу­дарства, в правовом, демократическом обществе? Ответ однозна­чен — нет!

2. Демократический — это стиль, ориентированный на «челове­ческие отношения». При таком стиле ставка делается на отноше­ния взаимопонимания, уважения и деловитости. В этом случае в коллективе поощряется самовыражение, создается атмосфера со­трудничества и деловитости, подчиненные привлекаются к учас­тию в принятии решений, в том числе и по кадровым вопросам. Руководитель-демократ в такой обстановке предпочитает действо­вать методами убеждения, разумной веры в способности и призва­ние человека. Ответственность за неудачи он делит с подчиненны­ми, правильно реагирует на критику. Всячески поощряются те ра­ботники, которые проявляют инициативу, ищут и находят эффек­тивные пути достижения поставленных целей.

Руководитель демократического стиля наиболее эффективен в стабильном аппарате. Под руководством демократически воспи­танного руководителя подчиненные чувствуют себя уверенно, у них развивается самостоятельность. Персонал работает с отдачей, слаженно и с энтузиазмом. Люди готовы принципиально отно­ситься к любому реальному или потенциальному столкновению интересов; предпринимать конструктивные шаги по предотвраще­нию таких столкновений; открыто на правовых основах искать выход из такого рода коллизий; подчиняться решению, даже если оно не нравится и вызывает какой-то дискомфорт.

Здесь главная ставка делается на честность, профессионализм, организованность, взаимное уважение и здравый смысл. Принуж­дение уступает место убеждению, бумажно-бюрократический кон­троль — доверию, подчинение — сотрудничеству. Опыт показыва­ет, что только в обстановке демократического стиля можно рас­считывать на оперативность и ответственность служебных отноше­ний.

3. Либеральный стиль. Его предпочитают руководители, для ко­торых наиболее приемлема роль посредника. Они дают подчинен­ным широкую самостоятельность, практически полную свободу, причем мало подкрепленную должным контролем[145]. Руководители- либералы не вмешиваются в работу подчиненных, дают советы лишь по их просьбе, виртуозно снимая с себя ответственность.

Свои решения либерал облекает в форму рекомендаций, кото­рые подчиненный может выполнить, а может и не выполнить. Коллектив освобождается не только от назойливого надзора, но и практически от всякого контроля. Со временем он уже не столько работает, сколько создает видимость активной деятельности. При­способленец в таких условиях быстро усваивает правило: чтобы сделать карьеру, не надо особо стараться, нужно только «не отка­зываться, не завидовать, не ссориться, не обижаться»[146]. Руководи­телю такие сотрудники тоже удобны: сохраняя за собой роль но­минального арбитра и консультанта, не надо напрягаться, кон­фликтовать, проявлять волю, брать на себя ответственность. А в случае чего легко найти «крайнего», на которого можно перело­жить ответственность.

Результат такого стиля известен: самотек и рыхлость служеб­ных отношений, бюрократическое ничегонеделание и даже зло­употребления. В такой обстановке даже самые сложные вопросы решаются латентно, помимо воли и без участия руководителя.

Можно быть уверенным, что подчиненные рано или поздно, но непременно воспользуются ситуацией и в полную меру исполь­зуют слабости руководителя в своих интересах. Отношения здоро­вой сплоченности на принципе «МЫ» будут подменены отноше­ниями либо круговой поруки, клановости либо групповщины. В конце концов, руководитель неизбежно окажется заложником не­здоровых интересов, служебные отношения окажутся отягощенны­ми соображениями престижа, самолюбия, карьерных амбиций, взаимных обид. В этом случае острые конфликты неизбежны.

Ни один из вышеперечисленных стилей не проявляется в абсо­лютно чистом виде: жизнь богаче любой, даже самой разумной и убедительной, схемы. В научной литературе анализируются не менее 70 различных типов и оттенков стиля управленческой дея­тельности. В стиле есть переходные формы, всевозможные оттен­ки, самые причудливые сочетания форм. Даже в самой авторитар­ной системе управления конформизм в разумных пределах присут­ствует. Без него эффективной коллективной работы не добиться. Руководитель должен быть твердым и в то же время гибким, уметь адекватно использовать любые методы управленческого воздейст­вия, тем более, если они дают толчок движению вперед. Тогда го­ворят, что стиль руководителя оптимальный, прагматический, ориентированный на высокопроизводительный, инициативный труд.

Стиль оптимален, если руководитель способен в обстановке де­ловитости и взаимного уважения выбрать наиболее эффективные пути, средства и методы решения поставленной задачи при минималь­ных затратах времени, материальных и трудовых ресурсов. Именно такой почерк работы рационален, а значит и эффективен. Это стиль деловой надежности, успешности и безошибочности.

Такой стиль предпочитает руководитель энергичный, опытный и. авторитетный, умеющий организовать работу без суеты и нер­возности, отличающийся твердостью характера и манерами истин­ного интеллигента. И главное, понимающий природу управленчес­ких процессов, обладающий соответствующими знаниями и про­фессиональным опытом (в нашем случае в области дипломатии и международных отношений), владеющий новейшими информаци­онными технологиями, способностью прогнозировать развитие своего департамента, отдела или системы в целом.

Примером такого стиля, как показали исследования, можно считать стиль руководства Департамента консульской службы — одного из наиболее крупных подразделений центрального аппара­та МИД России. Ныне в нем занято более 250 сотрудников, кото­рые обеспечивают функционирование 5 территориальных и 9 функциональных отделов. Конечно, служебные отношения нор­мативно регулируются Положением о департаменте, положениями об отделах и соответствующими должностными инструкциями. В них определены место и роль департамента в общей системе дип­ломатического ведомства, порядок его взаимодействия с другими подразделениями министерства, МВД, ФСБ, пограничной служ­бой, комитетами и комиссиями парламента, властными структура­ми субъектов Российской Федерации. Широкая номенклатура функций и «технологических связей» накладывает особый отпеча­ток на стиль управления коллективом, требует от его директора и шести заместителей четкости и деловитости, качественного испол­нения требований нормативно-договорных документов о консуль­ских сношениях с другими странами, своевременного оформления загранпаспортов и виз, решение проблем гражданства и легализа­ции документов. И самое главное — обеспечения четкой обратной связи с дипломатическими, консульскими и иными загранучреждениями, без которой консульская работа становится малоэффек­тивной.

 

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)