Профессионально-квалификационная структура персонала

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации.

Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных и высококвалифицированных.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3-й категории и без категории.

Руководители подразделяются по структурам управления – на линейных и функциональных, по звеньям управления –высшего (предприятия в целом- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), среднего (руководители основных структурных подразделений – цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низшего (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов, мастера).

Планирование численности и состава персонала

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:

· по трудоемкости производственной программы;

· по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй -– при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. В выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.

Трудовые ресурсы находятся в определенном движении. Для характеристики движения трудовых ресурсов в отраслевой эконо­мике используются следующие показатели.

1. Коэффициент по набору:

где: - численность персонала на начало года, чел.

- численность персонала, принятого за исследуемый период, чел.

2. Коэффициент по увольнению:

где: - численность персонала на конец года, чел.

- численность персонала, уволенного за исследуемый период, чел.

3. Коэффициент текучести:

где: - численность уволенных за год по собственному желанию или за нарушение законодательства, устава, порядка и т.д.

4.Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год.

5. Коэффициент стабильности кадров (К_с) – исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Поиск по сайту: