ГЛАВА 6. Основы кадровой политики и управления персоналом

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. В современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а “нематериальные” элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.

Под кадровой политикой понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Сущность кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Кадры - это основной, постоянный состав квалифицированных работников какого-либо предприятия, учреждения, организации.

Основными аспектами кадровой политики является:

· определение потребности в кадрах;

· привлечение кадров;

· использование кадров;

· развитие кадров (политика в области обучения, переподготовки и повышения квалификации);

· организация информации о кадрах;

· высвобождение кадров;

· сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг).

Современное понимание кадровой политики рассматривается как единство следующих мер:

· обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

· создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Принципы кадровой политики – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом.

В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами:

· подбора кадров по деловым качествам. Обеспечение подбора кадров по деловым качествам предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;

· сочетания преемственности и сменяемости кадров. Он заключается в ипользовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров;

· подконтрольности и подотчетности кадров.

· законности. Он достигается, прежде всего, наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижением кадров, контролем за их деятельностью:

· плановости в кадровой политике;

· научности.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающие все аспекты рынка труда, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов предприятия и включает три этапа:

· оценку имеющихся кадров;

· оценку будущих потребностей в кадрах;

· разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

На первом этапе руководство определяет квалификацию и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии.

Второй этап связан с прогнозированием численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия. Кроме того, требуется анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.

На третьем этапе разрабатываются мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.

Целями кадрового планирования являются:

· разработка основ будущей кадровой политики предприятия;

· создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников;

· обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства;

· определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

· достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

Задачи кадрового планирования – обеспечение предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения его целей.

Необходимость изучения и оценки персонала на предприятиях, в организациях, учреждениях связана с решением вопросов об их расстановке, выдвижении, обучении и поощрении.

Изучение персонала может включать:

· анализ анкетных данных;

· наведение справок у руководителя по прежнему месту работы и у других лиц хорошо знающих данного работника;

· тестирование;

· проверку навыков и умений различными методами (например, путем выполнения задания, связанного с должностью на которую претендует кандидат);

· отборочное собеседование;

· проведение групповых дискуссий;

· написание реферата по вопросам связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по должности, на которую претендует кандидат.

Наиболее распространенной формой деловой оценки персонала является периодическая аттестация сотрудников. При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Виды оценки деятельности работников:

· прямые (или оценка результатов труда);

· косвенные (или оценка по качествам, влияющим на достижение результатов).

Правильный подбор и расстановка кадров положительно влияют на рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, снижение текучести кадров.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть увольнения по истечении срока найма, расширение деятельности организации.

Набор ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся:

· публикация объявлений;

· обращение к агентствам по трудоустройству;

· направление заключивших договор людей на обучение;

· предложение местным жителям подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Отбор кадров осуществляется путем выбора подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Как правило, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения работы на занимаемой должности. Решение о выборе принимается с учетом образования кандидата, опыта предшествующей работы, уровня его профессиональных навыков, личных качеств.

В процессе отбора кадров используются следующие методы:

· изучение личного дела испытуемого;

· анкетирование;

· тестирование;

· испытание;

· собеседование.

Беседа представляет собой главный метод сбора информации, необходимый для отбора и приема персонала. Цель беседы – получить максимум всесторонней, объективной информации для принятия правильного кадрового решения. Для этого требуется отвести необходимое количество времени. У некоторых высококвалифицированных специалистов собеседование с претендентом на руководящую должность длится, по меньшей мере, 3 часа!

В ходе беседы требуется:

· быстро (до 10 мин.) установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему почувствовать свободно;

· внимательно слушать кандидата;

· концентрировать внимание на выяснение у кандидата качеств, необходимых для данной работы, о его сильных и слабых сторонах;

· не оценивать кандидата по первому впечатлению, а подождать получения всей информации;

· получить ответы на все вопросы, возникшие в ходе беседы;

· записывать ответы.

Окончательные оценки и решения выносятся после беседы.

Современные кадровые службы не отвечают новым тенденциям социально-экономической жизни. Их деятельность в основном ограничивается решением технических вопросов приема и увольнения персонала, оформления кадровой документации. Как правило, на предприятиях отсутствует система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации новой кадровой политики. В стране в мизерных масштабах ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Совершенствование деятельности кадровых служб необходимо вести в следующих направлениях:

· укрепление кадровых служб квалифицированными и высокооплачиваемыми специалистами;

· обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической базы;

· переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, гласности в кадровой работе;

· основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями;

· планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Контрольные вопросы:

1. Понятие и основные аспекты кадровой политики.

2. Принципы работы с кадрами.

3. Сущность, этапы, цели и задачи кадрового планирования.

4. Изучение и оценка персонала.

5. Набор, отбор и прием персонала.

6. Состояние и основные направления совершенствования работы кадровых служб.

Поиск по сайту: