Основні відмінності різних підходів служб управління до управління персоналом

Управління людськими ресурсами припускає два підходи: традиційний і інноваційний. В західних фірмах поступово формується система управління людськими ресурсами замість системи управління персоналом. В XXI столітті на думку багатьох економістів, основою управління персоналом буде служба управління людськими ресурсами, основними відмінностями якої буде перехід від:

вузької спеціалізації і обмеженої відповідальності за доручену справу до широких професійних і посадових профілів;

· запланованого зростання кар'єри - до інформаційного і гнучкого вибору професійного розвитку;

· відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідальності самих працівників за свій власний розвиток;

· контролю проблем працівника - до створення можливостей для всебічного його розвитку;

· уникнення зворотного зв'язку з підлеглим - до його активного пошуку;

· секретного вивчення чинників успіху, вакантних робочих місць івідбору фахівців - до відкритого обговорення рівня компетенції працівників, наявних вакансій і шляхів їх заповнення;участь у формуванні і реалізації політики соціального партнерства.

В рамках концепції «управління людськими ресурсами» персонал «зрівнюється в правах» з основним капіталом, і витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції. Кадрове планування взаємозв'язане з виробництвом - активно упроваджується групова організація праці, і тому акцентується увага на створенні команди, розвитку людей і формуванні корпоративної культури.

Таким чином, управління людськими ресурсами спрямовано на вирішення принципово нових, довготривалих завдань, підвищення економічної і соціальної ефективності роботи організації.

Зміни у використовуванні робочої сили сприяли перейменуванню кадрових служб в служби людських ресурсів. Характерною межею організації роботи з персоналом в рамках нової концепції є поєднання кадровими службами всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх трудового циклу.

Теорія людського капіталу

Людський капітал (ЛК) - це економічна категорія, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих в результаті інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів свого власника і національного доходу.

Отже, людський капітал - це не просто сукупність відзначених характеристик, а саме сформований або розвинений в результаті інвестицій, а також накопичений певний запас продуктивних здібностей (здоров'я, знань, навиків мотивів), які належать людині і невід'ємні від неї, і вона доцільно їх використовує.

На рівні підприємства людський капітал є сукупною кваліфікацією, фізичних і професійних здібності всіх працівників.

Отже, теорія людського капіталу зводиться до того, що в центрі концепції інвестиційної політики є людина, яка розглядається як найбільша цінність для підприємства. Тому система управління підприємством повинна бути направлена на розвиток різноманітних здібностей працівників з метою максимального їх використання в процесі роботи, а працівник сприяв би розвитку організації, в якій працює. Інвестиції в освіту вигідні як працівнику, так і працедавцю. В результаті підвищення професійного рівня працівників вони одержують вищу заробітну платню, але і ефективність віддачі від їх діяльності набагато більше.

Теорія людського капіталу ґрунтується на визнанні економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних з набором персоналу, підтримкою його в працездатному стані, безперервним навчанням, виявленням здібностей потенційних можливостей, що закладені в особистості працівника, з наступним розвитком тих здібностей, які є важливими в професійній діяльності.

Характерними особливостями концепції людського капіталу є:

Ø застосування економічних критеріїв для оцінки ролі людського чинника у виробництві;

Ø внутрішньоорганізаційне управління;

Ø перебудова всієї кадрової політики;

Ø ЛК у вигляді навиків, здібностей є певним запасом, тобто здатний нагромаджуватися;

Ø інвестиції в ЛК забезпечують його володарю в майбутньому отримання більш високого доходу;

Ø вкладення в ЛК дають досить значний за об'ємом, тривалий за часом і інтегральний по характеру економічний і соціальний ефект;

Ø інвестиційний період у ЛК значно довше, ніж у фізичного: вкладення в утворення людини мають інвестиційний період 12-20 років, тоді як у фізичного капіталу - 1 -5 років;

Ø ЛК відрізнений від фізичного по ступеню ліквідності: ЧК невіддільний від його носія - живої особи;

Ø незалежно від джерел формування (держава, сім'я, приватні засоби і ін.), використовування ЛК і отримання прямих доходів контролюється самою людиною;

Ø функціонування ЛК, ступінь віддачі від його використовування обумовлені вільним волевиявленням суб'єкта, його індивідуальним інтере­сами і перевагами, його матеріальною і моральною зацікавленістю, відповідальністю світоглядом і загальним рівнем культури, у тому числі і економічної;

Ø людський капітал, як і фізичний, обертається і відтворюється.

Теорія людського капіталу, яка ефективно застосовується на практиці в країнах з розвинутою ринковою економікою, безперечно, доводить, що інвестиції в освіту професійну підготовку і мобільність працівників відчутно підвищують вартість і ціну його робочої сили і приносять істотний прибуток, а також забезпечують конкурентоспроможність працівників на ринку праці.

Концепція стратегічного управління персоналом

Стратегічний менеджмент - не тільки розробка програми розвитку, а й прийняття та виконання стратегічних рішень. Це також комплекс процесів, явищ і характеристик, що відображають пріоритетність цілей і динаміки розвитку, своєчасність рішень і дій, передбачення майбутнього, аналіз наслідків керуючих дій і інновацій. Стратегічний менеджмент персоналу знаходить вираження в методології та організації управління в умовах нестабільності середовища, в технологіях, моделях, парадигмі і концепції партиціпативного управління.

В принципі, сутність стратегічного менеджменту персоналу полягає у відповіді на три найважливіші питання:

• де зараз знаходиться організація і її персонал;

• в якому напрямку, на думку вищого керівництва, повинен розвиватися персонал у відповідності зі стратегією розвитку фірми;

• як повинен розвиватися персонал, щоб стати таким, який буде потрібно для виконання нових завдань фірми в майбутньому.

Відповіді на ці питання дають стратегічний аналіз, стратегічний вибір (або власне стратегічне планування) і реалізація стратегії (прийнятого стратегічного рішення).

На додаток до планування стратегічний менеджмент, як правило, включає визначення місії організації, її цілей і завдань, які базуються на загальних для вищої ієрархії менеджменту цінностях - корпоративної філософії і культурі підприємства.

У цьому зв'язку на зміну підходу, при якому персонал розглядається як витрати, які треба скорочувати, затверджується підхід, відповідно до якого персонал являє один з ресурсів фірми, яким треба правильно управляти, створювати умови для його розвитку, вкладати в нього кошти. Основні характеристики даних підходів представлені у таблиці 1.2.

Таблиця 1.2

Поиск по сайту: