Психологічні школи вивчення особи

Найбільш відомими і застосовними для управління вважаються теорії трьох головних шкіл:

a. психоаналіз 3. Фрейда (цю школу представляють Карл Юнг, Альфред Адлер, КаренХорні, ХарріСалліван, Еріх Фромм і інші видатні психологи);

b. теорія навчення, або поведінкова школа (до теоретиків якої відносять І. П. Павлова, американських психологів Джона Б. Уотсона і б. Ф. Скіннера);

c. теорія зростання, або "гуманістична психологія" (яскравими представниками якої є американські психологи Абрам Маслоу і Карл Роджерс).

Психо аналіз заснований на ідеях австрійського лікаря-психіатра і психолога Зігмунда Фрейда (1856 - 1939). Психоаналіз - одне з якнайповніших вчень про людську індивідуальність. Стисло кажучи, він заснований на двох доктринах 3. Фрейда. Перша - доктрина психічного детермінізму. Вона свідчить, що в душевному житті немає ніякої непослідовності. Кожна думка, виниклий спомин, відчуття або дія мають свою причину. Кожна душевна подія, навіть якщо здається що вона виникла спонтанно, викликається свідомо або несвідомо і визначається попередніми подіями. Уміти побачити причини, розібратися в них - значить зрозуміти дійсні мотиви людини. Отже будь-яке психічне явище має під собою певну причину.

Доктрина Фрейдаполягає в тому, що несвідомі процеси грають більш значну роль у формуванні мислення і поведінки, ніж свідомі, і взагалі велика частина свідомості несвідома. Саме тут приховані основні детермінанти особи, тут джерело психічної енергії, спонуки і інстинкти. Людина часто сам не знає своїх справжніх бажань і мотивів. Виходячи з цього, Фрейд розробив метод вільних асоціацій за допомогою якого і виявляв приховані прагнення. Уявний хаос інстинктів в людині він намагався упорядкувати. Так народилася "структурна гіпотеза" організації психічного життя особи. Структуру особи, згідно Фрейду, складають три іпостасі інстанції: "Ід" (Id), або "Воно", "Его" (Ego), або "Я", і "Супер-Его" (Super-Ego), або "Зверх-Я". "Ід" - це первинна, основна, центральна частина структури особи, вона містить все успадковуване при народженні. Зміст "ід" майже цілком несвідомий. "Его", навпаки, підкоряється принципу реальності, постійно знаходиться у зв'язку із зовнішнім середовищем і виробляє ефективні способи спілкування із зовнішнім світом. "Супер-Его" - це власне моральні принципи людини, які визначають прийнятність або неприйнятність для неї того або іншого способу поведінки. Розвивається ця остання частина структури не з "Ід", а з "Его". Вона суддя і цензор. Фрейд виділив такі функції "Супер-Его": совість, самоспостереження і формування ідеалів.

Теорія навчання І.П. Павлова випускникам середньої школи повинна бути відома. Визначаючи якісну відмінність між вищою нервовою діяльністю людини і тварин, Павлов висунув вчення про дві сигнальні системи - сенсорної і мовної. За допомогою слова як "сигналу сигналів" мозок узагальнює і відображає реальність, унаслідок чого радикально змінюється характер регуляції поведінки.

Важливими для розуміння особи є і вчення Павлова про типи вищої нервової діяльності, про "динамічний стереотип" як стійкий комплекс реакцій на подразник.

Американський психологДжон Б. Уотсон(1878 - 1958) застосував концепцію умовного рефлексу до теорії навчення, затверджуючи, що всю поведінку людини можна описати двома термінами - стимул і реакція. Стимул - ця зміна зовнішнього середовища, а реакція - відповідь організму на стимул.

Б. Ф. Скіннер(р. 1904) значно розширив класичну теорію умовних рефлексів, виділивши з їх різноманітності "оперантні реакції", які виробляються організмом мимовільно (наприклад, повзання дитини при освоєнні нею миру). Ці реакції можна усилити або ослабити за допомогою покарання і заохочення. Дані положення вже більше, ніж психоаналітична теорія, застосовні в управлінні і прийняті менеджерами як знаряддя впливу на підлеглих. Такі чинники, як зарплата прагнення людини зберегти своє місце, статус і ін., піддаються контролю з боку керівника.

Третя теорія зростання базується на мотивації. Розглянемо механізм мотивації.Коли мовиться про менеджмент, то мається на увазі група керівників. Якщо йдеться про економіку, то мають на увазі:

· вищих керівників;

· менеджерів середньої ланки, підлеглих ди­рекції;

· низових керівників (керівників відділів і цехів).

Відомі дослідники проблем управління Г.Кунц і С.О.Доннел відзначали, що "управління - це не тільки функція президента корпорації і генерала, командуючого армією, але також начальника цеху і командира роти". У зв'язку з цим стає зрозумілим, що немає істотних відмінностей між керівниками, адміністраторами і на­чальниками. Загальним для них є те, що всі вони виконують певні функції, домагаючись резуль­татів за допомогою створення необхідних умов для ефективної групової діяльності.

Важливе значення в задоволенні потреб мають стимули. Стимул - це спонукання до дії або причина поведінки людини. Розрізняють чотири основні форми стимулів:

1. Примушення. Історія свідчить про широкий спектр форм примушення, починаючи зі страти, тортур і фізичного покарання до позбавлення майна, громадянства і звання. В демократичному суспільстві на підприємствах використовуються адміністративні методи примушення: зауваження, догана, переведення на іншу посаду, сувора догана, перенесення відпустки, звільнення з роботи.

2. Матеріальне заохочення. Сюди відносяться стимули в матеріально-речовій формі: заробітна платня і тарифні ставки, винагорода за результати, премії з доходу або прибутку, компенсації, путівки, кредити на покупку автомо­біля або меблів, позики на будівництво житла і ін.

3. Моральне заохочення. Стимули, направлені на задоволення духовних і етичних потреб людини: подяки, почесні грамоти, дошки пошани, почесні звання, вчені ступені, дипломи, публікації у пресі, урядові нагороди і ін.

4. Самозатвердження. Внутрішні рушійні сили людини, спонукаючи його до досягнення поставленої мети без прямого зовнішнього заохочення. Наприклад, написання дисертації, публікація книги, авторський винахід, зйомка фільму, отримання другої вищої освіти і ін. Це найбільшсильний стимул з відомих в природі, проте він проявляється тільки у найрозвинутіших членів суспільства.

Теорія мотивації стала активно розроблятися в XX в., хоча багато мотивів, стимулів і потреб були відомі із стародавніх часів. В даний час існує декілька різних теорій мотивації, які умовно можна розбити на три групи:первинні;змістовні тапроцесуальні.

Первинні теорії мотивації

1. Найвідомішою і дотепер широко вживаною є політика "батога і пряника". "Батогом" раніше часто був страх смертної страти або вигнання з країни за невиконання вказівок царя, короля або князя, а "пряником" ви­ступало багатство ("півцарства") або спорідненість з правителем ("принцеса").

2. Теорія "X", "У" і "Z"

Привертає простотою використання мотивів і стимулів теорія "X", "У" і "Z", в основі якої відношення людини до праці.

Теорія "X" була спочатку розроблена Ф. Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д. Мак-Грегором який додав до неї теорію "У". Теорія "Z" була запропонована значно пізніше, в 80-х рр. В. Оучи (модель поведінки і мотивації людини). "X", "У" і "Z" - це абсолютно різні моделі моти­вації, орієнтовані на різний рівень потреб, і відповідно, курівник повинен застосовувати різні стимули до праці. Розглянемо ці теорії більш детально.Теорія "X" базується на наступних передумовах:

Ø в мотивах людини переважають біологічні потреби; звичайна людина має успадковувану нелюбов до роботи і намагається уникати роботи. Тому працю необхідно нормувати, а кращим методом організа­ції праці є конвеєрний;

Ø унаслідок небажання працювати більшість людей тільки шляхом примусу може здійснювати необхідні дії і затрачувати зусилля, необхідні для досягнення мети виробництва;

Ø середня людина вважає за краще, щоб нею управляли, прагне не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і бажає знаходитися в безпечній ситуації;

Ø якість роботи низька, тому необхідний постійний суворий контроль з боку керівництва.

В теорії "X" легко поєднуються риси поганого російського і азіатського робіт­ника із завдатками рабської психології. Тому природним є застосування примушення як головногостимулу, а як допоміжного - матеріального заохочення. Відсталі люди є в будь-якому суспільстві, різниця полягає лише в їх частці від працездатного населення країни.

Теорія "У" є антиподом теорії "X" і орієнтована зовсім на іншу групу людей. В основі теорії "У" такі передумови:

v в мотивах людей переважають соціальні потреби і бажання добре працювати;

v фізичні і емоційні зусилля на роботі для людини так само природні як під час гри або на відпочинку;

v небажання працювати не є спадковою рисою, властивою людині. Людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання залежно від умов праці;

v зовнішній контроль і загроза покарання не є головними стимулами спонукання людини до діяльності для досягнення організацією своєї мети;

v відповідальність і зобов'язання по відношенню до мети організації залежать від винагороди, яка одержується за результати праці. Найважливішою винагородою є те, що пов'язане із задоволенням потреб в самовираженні;

v звичайна вихована людина готова брати на себе відповідальність і прагне до цього;

v багатьом людям властива готовність використовувати свої знання і досвід, проте індустріальне суспільство слабо використовує інтелектуальний потенціал людини.

Модель по теорії "У" відображає передову, творчо активну частину суспільства. Стимули до праці в теорії "У" розташовані в такому порядку: самозатвердження, моральне і матеріальне заохочення, примушення. Очевидно що питома вага працівників, описуваних цією теорією, невелика - за даними наших досліджень, від 15 до 20% від чисельності колективу. Частіше всього це індивідуалі­сти і не можуть повністю розкрити свої таланти в соціальній групі.

Основні передумови теорії "Z":

v в мотивах людей поєднуються соціальні і біологічні потреби;

v люди вважають за краще працювати в групі і віддають перевагу груповому методу при­йняття рішення;

v повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці;

v переважаєнеформальний контроль за результатами праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;

v на підприємстві повинна існувати постійна ротація кадрів з постійною самоосвітою;

v переважно повільна службова кар'єра з просуванням людей по досягненні певного віку;

v адміністрація проявляє постійну турботу про працівника і забезпечує йому довгостроковий або довічний найм;

v людина - основа будь-якого колективу, і саме вона забезпечує успіх підприємства.

Теорія "Z" описує гарного працівника, який вважає за краще працювати в групі і має стабільну мету діяльності на тривалу перспективу.

Багато в чому теорії "Z"відповідають японські працівники великих промислових компаній. Проте працівники, описувані теорією "Z", є практично у всіх країнах на стабільних підприємствах. Ефективність застосування даної теорії визначається питомим вагою таких людей в колективі. Стимули до праці для працівників за теорією "Z", ефективні в такій послідовності: матері­альне заохочення, моральне заохочення, самозатвердження,примушення.

Таким чином, працівники, описувані теоріями "X". "У" і "Z", утворюють різні групи людей і віддають перевагу різним мотивам поведінки і стимулам спонукання до праці. На підприємстві представлені всі типи людей і застосування тієї або іншої концепції мотивації визначається питомим вагою працівників конкретного типу в групі.

Змістовні теорії мотивації

Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є:

1) теорія потреб Маслоу;

2) теорія існування, зв'язку і зростання Альдерфера;

3) теорія придбаних потреб Макклелланда;

4) теорія двох чинників Герцберга.

Розглянемо основні позиції цих теорій (в скороченому варіанті).

Теорія потреб Маслоу

А. Маслоу - один з видатних учених в області мотивації і психології. Його теорія психології управління включає наступні основні ідеї і передумови:

Ø люди постійно відчувають якісь потреби;

Ø люди задовольняють певний набір сильно виражених потреб, які можуть

бути з'єднані в окремі групи;

Ø групи потреб знаходяться в ієрархічному розташуванні по відношенню один до одного;

Ø потреби, якщо вони не задоволені, спонукають людину до дій. Задоволені потреби не мотивують людей;

Ø якщо одна потреба задовольняється, то її місце займає інша;

Ø звичайно людина відчуває одночасно декілька різних потреб, які знаходяться між собою в комплексній взаємодії;

Ø потреби, що знаходяться ближче до основи "піраміди", вимагають першочергового задоволення;

Ø потреби більш високого рівня починають активно впливати на людину після того, як загалом задоволені потреби більш низького рівня;

Ø потреби більш високого рівня можуть бути задоволенібільшим чис­лом способів, ніж потреби нижнього рівня.

Відповідно до теорії Маслоу існує п'ять груп потреб:фізіологічні потреби, потреба безпеки, потреба належати до соціальної групи, потреба визнання і пошани, потреба самовираження.

Теорія існування, зв'язку і зростання Альдерфера

К. Альдерфер вважає, що потреби людини можуть бути з'єднані в окремі групи. Проте на відміну від піраміди потреб Маслоу, він вважає, що таких груп потреб існує тільки три: потреби існування; потреби зв'язку; потреби зростання.

Потреби існування по Альдерферу включають дві групи потреб­піраміди Маслоу: безпеки і фізіологічні.

Потреба зв'язку по Альдерферу відображає соціальну природу людини, прагнення людини бути членом сім'ї, мати колег, друзів, ворогів, начальників і підлеглих. Тому до даної групи можна віднести потреби належати до певної соціальної групи, потреби визнання і пошани, якіпов'язані із прагненням людини займати певне положення в навколишньому світі, а також ту частину потреб безпеки піраміди Маслоу, яка пов'язана з груповою безпекою. Потреби зростання аналогічні потребам самовираження піра­міди Маслоу і включають також ті потреби групи визнання і само затвердження, які пов'язані з прагненням до розвитку упевненості, до самовдосконалення.

Ці три групи потреб, також як і в теорії Маслоу, розташовані іерархічно. Проте між теоріями Маслоу і Альдерфера є одна принципова відмінність. Згідно Маслоу відбувається рух від потреби до потреби тільки знизу догори: коли задоволені потреби нижнього рівня, людина пе­реходить до наступної, потреби більш високого рівня. Альдерфер вважає, що рух йде в обидві сторони: вгору якщо не задоволена потреба нижнього рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. При цьому Альдерферпереконує, що у разі незадоволеності потреби верхнього рівня посилюється ступінь дії потреби більш низького рівня, що пере­ключає увагу людини на цей рівень. Наприклад, якщо людина ніяк не може задовольнити потреби службового зростання, у неї знову "включаються" потреб зв'язку. Відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відображає сходження від більш конкретних потреб до менш конкретних. Він вважає, що кожного разу, коли потреба не задовольняється на верхньому рівні, відбувається перехід на більш конкретну потребу на нижньому рівні, що і визначає зворотний хід зверху вниз.

Теорія придбаних потреб Макклелланда

Теорія Макклелланда пов'язана з вивченням і описом впливу на поведінку людини потреб досягнення, співучасті і владування.

Ці потреби, якщо вони достатньо сильні у людини, помітно впливають на її поведінку, примушуючи прикладати зусилля і здійснювати дії, які повинні при­вести до задоволення цих потреб.

Потреба досягнення виявляється в прагненні людини досягати цілей, які стоять перед нею більш ефективно, ніж вона робила це раніше.

Потреба співучасті виявляється у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими.

Потреба владування є придбаною, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і полягає в тому, що людина прагне контролювати лю­дей, ресурси і процеси, що протікають в її оточенні.

Теорія двох чинників Герцберга

Згідно висновкам Герцберга, чинники можна розділити на дві великі категорії, які він назвав "чинниками умов праці" і "мотивуючими чинниками"

Чинники умов праці пов'язані з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота, а мотивації - з самим характером і єством роботи.

Згідно теорії Герцберга, наявність чинників умов праці не буде мотивувати працівників. Вони тільки будуть запобігати виникненню відчуття незадоволеності роботою. Для того, щоб добитися мотивації керівник повинен забезпечити наявність мотивуючих чинників.

Співвідношення різних теорій мотивації

Викладені теорії дозволяють зробити висновок про те, що відсутнє будь-яке канонізоване вчення, яке пояснює, що лежить в основі мотивації людини і як визначається мотивація.

Кожна з теорій має щось особливе, відмітне, що дало їй змогу отримати широке визнання теоретиків і практиків і зробити істотний внесок в розробку знань про мотивацію. Не дивлячись на принципові відмінності, всі чотири теорії мають загальне, що дозволяє провести певні паралелі між ними. Характерною особливістю всіх чотирьох теорій є те, що вони вивчають потреби і дають їх класифікацію, що дозволяє робити висновки про меха­нізми мотивації людини. Порівнюючи класифікації всіх чотирьох теорій, можна відзначити, що виділені в різних теоріях групи потреб достатньо виразно відповідають один одному.

Так, наприклад, потреба досягнення в теорії Макклелланда співзвучна потребі самовираження в піраміді Маслоу. Потреби зростання в теорії Альдерфера відповідають мотивуючим чинникам теорії Герцберга. Таку відповідність можна встановити і для інших груп потреб.

Відволікаючись від відмінностей, які характерні для розглянутих теорій, можна вказати на дві властиві їм загальні характеристики.

По-перше, кожна з даних теорій наочно висловлює певний погляд на мотивацію,підтверджений емпіричними дослідженнями і вже достатньо тривалий час використовується в практиці управління. В найбільшій мірі дане твердження відноситься до теорій Маслоу і Герцберга. Тому для того щоб краще розуміти мотивацію працівників, менеджери обов'язково повинні бути знайомими зі всіма чотирма теоріями.

По-друге, всі теорії змістовної мотивації основну увагу надають аналізу чинників, що лежать в основі мотивації, і практично не надають уваги аналізу процесу мотивації, що є основним недоліком всіх змістовних теорій мотивації.

Процесуальні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. В них аналізується те, як людина розподіляє зуси­лля для досягнення конкретної мети і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але звертають увагу та те, що поведінка людей визначається не тільки ними. Поведінка особи є також функцією її сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного нею типу поведінки. Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості Адамса, і теоріяПортера-Лоулера.

Теорія очікувань

Теорія В. Врума базується на тому, що активна потреба не єдина необхідна умова мотивації людини до досягнення певної мети.

Людина повинна також сподіватися на те що вибраний нею тип поведінки дійсно при­веде до задоволення потреби.

Очікування можна розглядати як оцінку даною особою вірогідності певної події. Більшість людей очікує, наприклад, що закінчення ВНЗ дозволить їм отримати кращу роботу і що, якщо працювати з повною віддачею, томожна просунутися по службі. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість наступних чинників: витрати праці - результати; результати– винагорода, і валентність (задоволеність винагородою).

Очікування результатів (3-Р) - це співвідношення між зусиллями, що затрачуються і отриманими результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затрачуваними зусиллями і досягненням резуль­татами немає, то, згідно теорії очікування, мотивація слабіє. Взаємозв'язок може бути відсутній через неправильну самооцінку працівника, через його погану підготовку або неправильне навчання, або ж через те, що працівнику не дали достатньо прав для виконання поставленої задачі.

Очікування відносно результатів - винагород (Р-В) є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результа­тів.

Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікування - це валентність, або цінність винагороди. Валентність - це передбачуваний ступінь відносного задоволення або незадоволення, який виникаєвнаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби у відношенні винагороди розрізняються, та конкретна винагорода, запропонована у відповідь на досягнуті результати може не мати для деяких жодної цінності.

Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотива­ції чинників, буде малим, то мотивація буде слабою, а результати праці низькими. Співвідношення цих чинників можна виразити наступною формулою:

Мотивація = (3-Р) (Р-В) валентність

Для ефективної мотивації менеджер повинен встановити точне співвідношення між досягнутими результатами і винагородою. У зв'язку з цим необхідно давати винагороду тільки за ефективну роботу. Менеджери повинні сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглих, і вселити їм, що вони можуть добитися таких результатів, якщо докладуть зусилля.

Теорія справедливості Адамса

Теорія затверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до зусиль, що затрачують, і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує несправедливість, тобто людина вважає, що його колега отримав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічна напруга. В резуль­таті необхідно мотивувати цього співробітника зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Засновником теорії справедливості вважається американський учений З. Адамс, який провів значні дослідженняв компанії «GeneralElectric».

Люди можуть відновити відчуття справедливості, або змінивши рівень затрачуваних зусиль, або намагаючись змінити рівень одержуваної винагороди. Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їм недоплачують в порівнянні з іншими, можуть або почати працювати менш інтенсивно, або прагнути підвищити винагороду. Ті ж співробітники, які вважають, що їм переплачують, прагнутимуть підтримувати інтенсивність праці на тому ж рівні або навіть збільшувати її. Дослідження показують, що звичайно, коли люди вважають, що їм недоп­лачують, вони починають працювати менш інтенсивно.

Основний висновок теорії справедливості полягає в тому, що поки люди не почнуть вважати, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть зменшувати інтенсивність праці. Якщо різниця у винагородах обумовлена різною ефективністю праці, то необхідно роз'яснити співробітникам, що одержують менше, що коли їх результативність досягне рівня їх колег, вони одержуватимуть таку ж підвищену винагороду.

Теорія Портера-Лоулера

Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. В їх мо­делі, фігурують п'ять змінних: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Згідно моделі Портеру - Лоулера, досягнуті результати залежать від прикладених співробітником зусиль, його здібностей і характеру, а також усвідомленості ним своєї ролі. Рівень докладених зусиль визначатиметься цінністю винагороди і ступенем упевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить певний рівень винагороди. В моделі встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої по­треби за допомогою винагород за досягнуті результати.

Для того, щоб краще зрозуміти, як Портер і Лоулер пояснили механізм мотива­ції, послідовно розберемо їх модель по елементах. Згідно моделі Портеру - Лоулера, результати, досягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: зусиль, здібностей і характеру людини, а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці. Рівень затрачуваних зусиль, у свою чергу, залежить від цінності винагороди і того, на­скільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може спричинити внутрішні винагороди - такі, як відчуття задоволення від виконаної роботи, упевненість в своїй компетентності і самоповага, а також зовнішні винагороди - такі як похвала керівника, премія, про­сунення по службі.Між результативністю і зовнішньою винагородою може існувати зв'язок. Річ у тому, що ці винагороди відображають можливості визначеності керівником для даного співробітника і органі­зації в цілому. Між результативністю і винагородою, що сприймаються як справедливі, що відповідно до теорії спра­ведливості, люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди, виданої за ті або інші результати. Задоволення - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості. Задоволення є мірилом того, наскільки суб’єктивно справедлива винагорода для працівника. Ця оцінка впливатиме на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

Один з найважливіших висновків Портеру і Лоулера полягає в тому, що резуль­тативна праця веде до задоволення. Це прямо протилежно тому, що думає на цей рахунок більшість менеджерів. Вони знаходяться під впливом ранніх теорій людських відносин, що вважали, що задоволення веде до досягнення високих результатів в праці або, кажучи іншими словами, більш задоволені робітники працюють краще. Портер і Лоулер, навпаки, вважають що відчуття виконаної праці веде до задоволення і сприяє підвищенню результативності.

Дослідження підтверджують точку зору Портеру і Лоулера про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не його наслідком. У результаті теорія Портеру - Лоулера внесла основний внесок в розуміння мотивації. Вона показала що мотивація не є простим елементом в ланцюзі причинно-наслідкових зв'язків. Вона показує також, наскільки важливо об'єднати такі по­няття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємопов'язаної теорії мотивації.

Концепція партисипативного управління

Концепція партисипативного управління (від англ. participante - брати участь) ба­зується на передумові, що якщо працівник зацікавлено бере участь у внутрішньофірмовій діяльності і одержує від своєї праці задоволення, то він працює більш продуктивно і якісно. Партисипативне управління відкриваєпрацівнику доступ до ухвалення рішень по управлінню підприємством у вигляді різноманітних форм самоврядування і "кружків якості". Участь в управлінні мотивує людину до кращого виконання роботи, що у результаті позначається на продуктивності і якості.

Партисипативне управління може бути реалізовано на базі наступних передумов:

1) працівники одержують право самостійно ухвалювати рішення з приводу то­го, як їм здійснювати трудову діяльність по виконанню планового завдання (гнучкий графік роботи, особистий контроль якості, технологія рішення задач);

2) працівники притягуються їх безпосереднім керівником до ухвалення групових рішень з питань виробництва (проекти планових завдань, використання ресурсів, форми оплати праці і т.п.);

3) працівникам дається право операційного контролю якості продукції і установлюється особиста або групова відповідальність за кінцевий результат (особисте клеймо якості, бригадний контроль якості, здача продукції з першого пред'явлення і ін.);

4) працівники беруть особисту і групову участь в інноваційній, винахідницькій і раціоналізаторській діяльності з різними способами винагороди за впровадження інновацій;

5) виробничі і функціональні підрозділи (ділянки, бригади, служби, відділи) створюються з урахуванням побажань працівників.

Поиск по сайту: