Концепції управління людськими ресурсами

Вчені виділили три основних підходи до управління, в рамках яких розвивалися різні концепції управління персоналом. Принципова відмінність між цими підходами полягає в оцінці ролі людини на підприємстві та в розумінні природи організації:

- Доктрина організації праці - економічний підхід;

- Доктрина людських відносин - органічній підхід;

- Доктрина розвитку людських ресурсів - Гуманістичний підхід.

Економічний підхід знайшов відображення в тейлоризмі (кінець 19-го - початок 20-го століття), фордизмі, раціональній бюрократії. При цьому підході людина розглядається як об'єкт управління, причому, головний інтерес представляє її функція - праця, вимірювана витратами робочого часу і заробітною платою. Організація, за уявленнями прихильників цього підходу, є набором механічних відносин, яка повинна діяти подібно механізму: алгоритмізовано, ефективно, надійно і передбачувано.

Основні риси тейлорівської стратегії управління персоналом.

Ця стратегія ґрунтується на ідеях Ф.У. Тейлора, який розробив в кінці XIX - початку ХХ століття принципи наукового управління виробництвом і персоналом. У той час застосовувалася нескладна техніка, робоча сила в США складалася, в основному, з вихідців із сіл, не навчених і не підготовлених​​до вимог, які висувала робота в промисловості. Ф.У. Тейлор вважав, що робітники не здатні ні до самостійної, ні до відповідальної роботи, тому був переконаний, що думати повинні менеджери (яким за це гроші платять), а справа робітників - працювати.

Стратегія управління персоналом ґрунтувалася на чітких, детальних вказівках про методи здійснення роботи і беззаперечному їх виконанні підлеглими. Перевагу слід було віддавати в часи Тейлора менш кваліфікованим, але більш працездатним працівникам. У разі зміни попиту на робочу силу непотрібних працівників просто звільняли (за принципом: "як найняв, так і звільнив"). У випадку звільнень не було й мови про втрату фірмою цінного людського капіталу, так як робітник не отримував на підприємстві кваліфікації. Вимоги до робітника були настільки простими, що знову прийняті робітники при проходженні відповідногоінструктажу вже через невеликий час демонстрували необхідну продуктивність праці. За таких обставин зайвими були будь-які вкладення в підвищення кваліфікації працівників. Виробничому навчанню та підвищенню кваліфікації практично не приділялося ніякої ролі.

Організація праці передбачала дроблення робіт до рівня найпростіших дій, яким швидко могли б навчитися некваліфіковані працівники. Для цього, - зазначав Ф. Тейлор, - необхідно чітко провести попереднє структурування робіт, що виконуються на підприємстві, на окремих етапах виробничого процесу (підготовчий етап, планування виробництва продукції і т.д.). Сам Тейлор запропонував використовувати для попередньої структуризації завдань, інструктажу і контролю так звану систему функціональних майстрів, тобто багатолінійного ієрархічну організацію на рівні цеху. Він прагнув будь-яким шляхом уникнути надання працівникам будь-якої свободи у виконанні дорученого їм завдання.

Керівництво персоналом (найважливіша частина управління персоналом) тісно пов'язане з організацією роботи: керівники підприємства повинні в першу чергу слідкувати за чітким виконанням завдань і норм і карати за їх порушення. Тейлор підкреслював найважливішу роль ієрархії як інструменту контролю.

Мотивація зводилася в такому випадку до винагороди. Тейлор пропагував відрядну оплату праці, що залежить від обсягу виконаної роботи, в поєднанні з чітко заданою нормою продуктивності. Навіть сьогодні, незважаючи на давно здійснене тарифне закріплення мінімальної заробітної плати і соціальних гарантій на випадок хвороби та безробіття, грошовий стимул підвищення продуктивності (відрядна оплата, акорд, премія) часто розцінюється як один з найважливіших інструментів забезпечення високої продуктивності праці.

В цілому тейлорівська стратегія управління персоналом ґрунтувалася на наступних принципах[1]:

• розробка оптимальних методів здійснення роботи на базі наукового вивчення витрат часу, рухів, зусиль і т.п.;

• абсолютне дотримання розроблених стандартів;

• підбір, навчання і розстановка робітників на ті робочі місця і завдання, де вони можуть дати найбільшу користь;

• оплата за результатами праці (менші результати - менше оплата, більші результати - більше оплата);

• використання функціональних менеджерів, які здійснюють контроль за спеціалізованими напрямами:

• підтримання дружніх відносин між робітниками і менеджерами з метою забезпечення можливості здійснення наукового управління.

Останній принцип дуже характерний: називаючи робочих «людино-биками», Тейлор в той же час наголошував на необхідності створення та підтримки соціально-психологічного клімату, заснованого на довірі і шанобливому ставленні між керівниками і підлеглими. На початку ХХ століття останній принцип не був затребуваний практиками, що дало привід звинуватити Тейлора в "механістичному розумінні людини". Так що тейлоризм - це перекручене вчення Тейлора (що можна сказати і про багатьох інших видатних вчень).

Таким чином, говорячи про тейлорівську стратегію управління персоналом, ми повинні мати на увазі, що мова йде про ті аспекти вчення Тейлора, які були взяті на озброєння менеджерами на початку ХХ століття. Саме тактейлорівська стратегія зводить роль працюючої людини до інструменту і призводить до психічної відчуженості. І в наші дні можна побачити основні риси цієї стратегії, особливо при детально розчленованих, повторюваних роботах (наприклад, обслуговування пресів, монтажні роботи, швейні роботи), а також в адміністративно-технічній роботі (при введенні даних в комп'ютер і т.п.).

Органічний підхід передбачає особливий інтерес до людини, розширюючи саме поняття управління персоналом, виводячи його за рамки традиційних функцій організації праці і заробітної плати. Кадрова функція з реєстраційно- контрольної поступово стала розвиваючою і поширилася на пошук і підбір співробітників, планування їх кар'єри, оцінку працівників управлінського апарату, підвищення їх кваліфікації.

В рамках органічного підходу послідовно склалися концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Причому, в США і Франції під управлінням персоналом часто розуміється оперативне управління, а "управління людськими ресурсами" розглядається як стратегічна робота з персоналом. Ряд європейських авторів ототожнюють "управління персоналом" та "управління людськими ресурсами", вважаючи, що мова йде про сукупність цілей, стратегій та інструментів, які впливають на поведінку керівників і співробітників.

Змінилося і розуміння організації: вона стала сприйматися як жива система, яка існує в навколишньому середовищі. Звідси особлива увага до "екології" усередині-і між організаційних взаємодій.

У 20-ті - 30-ті роки професор школи бізнесу Гарвардського університету Елтон Мейо (1880 -1949) протягом декількох років проводив на "Вестерн електрик компані" велике емпіричне дослідження в області менеджменту. Він довів, що поведінка людини на роботі і результати її праці принципово залежать від того, у яких соціальних умовах вона знаходиться на роботі, від того, які відносини існують у робітників між собою, а також від того, які відносини існують між робітниками і менеджерами. Фактично це підтвердило принцип Ф.Тейлора про необхідність підтримання дружніх відносин між робітниками і менеджерами. Коли на початку 30-х років Е. Мейо зробив висновок про те, що "менеджери повинні основну увагу приділяти створенню сприятливих взаємовідносин у колективі", діловий світ прийняв це, оголосив великим відкриттям, не спромігшись поглянути в роботи Ф. Тейлора, в яких ще 20 років тому було викладено те ж саме.

Соціолог Е. Мейо акцентував увагу на значенні морально-психологічних чинників впливу на персоналу. Стимулом до праці було визнання цінності роботи працівників. Той факт, що пошана до працівників і розвиток неформальних контактів більше вплинули на продуктивність праці, ніж удосконалення методів іумов, стало основою для нового розуміння ролі поведінки людей в організації, яка мотивуєтьсяне логікою або фактами, а відчуттями, на основі чого сформувалася моделі людських відносин. Вонинабулизначного розповсюдження в західних країнах Європи після закінчення Другої світової війни, коли відбулося упровадження цільового менеджменту персоналу, групового навчання робочих і інших форм залучення працівників до управління організацією.

Друга Концепція - Науковий менеджмент людських ресурсів формуваласяпідвпливомтеорії Д. Мак-Грегора, яка була освітлена в його книзі «Людський сторона підприємства», де акцентувалася увага на формування менеджерів які б могли передбачати и формувати людський поведінку, ефективного використовувати талант, здібності людей и створювати організаційній клімат, який сприяв би професійному зростанню людини. Д. Мак-Грегор вважав, що формування менеджера з персоналу вимагає знань багатьох наук, він повинен уміти прогнозувати розвиток організації і економіки і на цій основі визначати потребупрацівниківпевної кількості і якості.

Найпоширеніше тлумачення терміну «менеджмент людських ресурсів», це - мобілізація працівників до активної роботи лінійними менеджерами. Існують і такі тлумачення і підходи:

· відношення до чинника праці як до джерела доходу;

· створення умов діяльності кожному працівнику, щоб він міг вносити свій внесок до загальної справи;

· інтеграція соціальної політики в загальну політику підприємства метою якої є: найм на роботу, удосконалення відбору, професійна підготовка компетентних і зацікавлених працівників.

В рамках менеджменту людських ресурсів кадрова політика з «реагуючої політики» управління перетворюється на «активну», стратегічну, яка інтегрується в загальну політику всього підприємства.

Менеджмент людських ресурсів - це розробка і удосконалення методів мобілізації працівників зусиллями менеджерів, ефективне використовування людського чинника, розробка кадрової політики.

Гуманістичний підхід розвивається в останній час (90-ті роки) в різних країнах світу, і є найбільш радикальною спробою подолати кризу, що загострилася між управління фірмою і персоналом. Новий підхід виходить з концепції управління людиною і з представлення про організацію як культурний феномен. Якщо економічний і організаційний підходи підкреслюють структурну сторону організації, то гуманістичний (його можна назвати також організаційно-культурний) підхід показує, як можна створювати організаційну дійсність і впливати на неї через мову, норми, фольклор, церемонії і т.п. При цьому розробка стратегії організації може перетворитися в активну побудову і перетворення навколишньої реальності.

Суть нової управлінської парадигми полягає у відході від технократичного мислення, заснованого на управлінському раціоналізмі, тобто від установок на досягнення успіху фірми насамперед за рахунок раціональної організації виробництва, зниження витрат, розвитку спеціалізації і інших традиційних заходів. Основним є перехід до менеджменту, спрямованого на майбутнє, затвердження пріоритетної орієнтації на стратегічне управління. При цьому об'єктом управлінської діяльності стають організаційні культури різного типу, а не процеси, люди, їх діяльність і т.п.[2]

Сьогодні існують різні трактування цієї концепції. Безумовний інтерес Безумовний інтерес представляє точка зору німецьких авторів, що відрізняється від вищенаведеного визначення суті нової управлінської парадигми Г. Вехтер (Німеччина) відзначає, що сучасна концепція управління персоналом включає три нових моменти: