Механізми реалізації мотивації трудової діяльності

В сучасних соціально-економічних умовах зростає роль і значення людського чинника і тому не можна не враховувати закономірностей людської поведінки і пов'язаної з нею мотивації.

Слід розрізняти рівні мотиваційного механізму.

Механізми мотивації, реалізовані на рівні державної політики, по Ю. Леваде, наступні:

1. Традиційні, орієнтовані на відтворювання небагатьох історично заданих зразків поведінки; мають сакральний відтінок, консер­вативні, неефективні в ситуації розвитку економіки.

2. Етичні мотиваційні механізми, засновані на відношенні до справи як до боргу перед Богом, суспільством, предками і т.п.

Ці механізми дійові в певні періоди, наприклад, в роки війни, але не можуть працювати ефективно в умовах звичайного життя. Наприклад, протестантська етика на заході, ентузіазм в роки Великої Вітчизняної війни.

3. Директивні механізми, засновані на вертикальному ієрархічному розділенні управлінських функцій зверху вниз і на такому ж ієрархічному розділенні дисципліни і старанності від низу до верху. Роль цих механізмів різна в різних сферах діяльності: вони знаходяться в ядрі мотивації у військових, у бюрократів і на периферії мотива­ції - у багатьох інших.

4. Корпоративні механізми пов'язані з прихильністю до колективу, групи, організації; виявляється солідарність, відповідальність, але мо­же виявитися і кругова порука, груповий егоїзм.

5. Власне економічні мотиваційні механізми, що припускають формування активності і зацікавленості у суб'єктів економічної діяльності. Тут спостерігається велика різноманітність і елементів механізмів, і чинників діючих на мотивацію, і позначається специфікаіндивідуальності і соціальних груп суб'єктів, осіб і ситуацій.

На мікрорівні спектр мотиваційних механізмів достатньо широкий.

Типологія мотивації суб'єкта діяльності, по Лапигину-Ейдельну, така:

1. Інструментальний тип мотивації - відношення до праці як до засобу отримання заробітку для задоволення потреб, що знаходяться за рамками сфери праці;

2. Досяжний тип - орієнтація на працю як спосіб просування, підвищення професійного або посадового статусу;

3. Колективістський - спонукальна сила до трудової діяльності прагнення заслужити пошану колег, прагнення до співпраці;

4. Інтелектуальна мотивація - орієнтація на складну, цікаву роботу; яка дозволяє розкрити свої здібності, самореалізуватися;

5. Комфортно-орієнтована мотивація - орієнтація на комфорт­ні умови праці.

Матеріальне заохочення - це всього лише зовнішній стимул до роботи, тобто зовнішня мета.

Іншим способом стимулювати працівника краще працювати є чисто психологічний вплив - це схвалення та похвала.

Багатьма ученими доведено, що наймогутнішим мотивуючим засобом трудової поведінки є інтерес до роботи.

Підкріплення є формою вира­ження уваги. Людина, яка одержує позитивне підкріплення, відчуває себе впевненіше і сильніше. Підкріплення може мати різний вираз: вербальне (словесне) або невербальне (наприклад, рукостискання, усмішка і т.п.).

Жорсткий обіг може поліпшити до певного рівня мотивацію підлеглого. Проте не всі працівники однаково реагують на такий обіг. У деяких посилюється агресивність, ворожість. Окремі особи з числа працюючих відчувають страх осуду і покарання, що негативно позначається на їх роботі.

Інші автори також указують, що одним з недооцінюваних в промисловості стимулів є те, що відчувається людиною потреба визнання з боку товаришів по роботі, начальників, а також людей, з думкою яких вона вважається.

Відомо, що багато керівників як стимул використовують самореалізацію працівника. Це є джерелом ініціативи в роботі, творчого підходу, бажання прийняти на себе відповідальність в праці, що повністю узгоджується з відомою мотиваційною теорією X і У Мак-Грегора.

Від керівника повністю залежить, буде він підтримувати ініціативу своїх підлеглих або, навпаки, пригнічуватиме її.

Теорія збагачення праці рекомендує забезпечити в кожній роботі наявність як мінімум 6 чинників, які в сукупності забезпечували б привабливість праці, а саме: відповідальність працівника за продуктивність; усвідомлення працівником важливості і необхідності виконуваної роботи; можливість самостійного розподілу ресурсів в процесі роботи, контролю над ресурсами; наявність зворотного зв'язку, можливість отримання інформації про резуль­тати роботи; можливість професійного зростання, придбання нового досвіду, підвищення кваліфікації (робота не повинна бути рутинною); можливість впливу працівника на умови праці.

Теорія характеристик робіт свідчить: вірогідність позитивного психологічного стану у індивіда підвищується за наявності 5-ти істотних аспектів роботи: різноманітності, закінченості, значущості, самостійності, зворотного зв'язку. Практична реалізація теорій, пов'язаних із змістом і умовами праці, приймає наступні форми:

· зміна робочого місця (ротація) - систематична ротація дозволяє уникнути односторонніх навантажень, монотонності, забезпечити різнобічнукваліфікацію і більш широке використання персоналу;

· розширення поля діяльності - об'єднання декількох однорідних робочих кроків або виробничих задач в одну більш крупну виробничу задачу, тобто горизонтальне розширення поля діяльності;

· збагачення змісту роботи - вертикальне розширення поля діяльності за рахунок включення задач по підготовці, плануванню, кон­тролю і т. п., тобто збільшення інтелектуальної складової діяльності;

· створення частково автономних груп - передача всього комплексу задач одній робочій групі, яка усередині себе самостійно органі­зує роботу і регулює використання персоналу (тоетизм).

[1] См.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Издательство стандартов, 1992 г.

[2] См. подробнее: Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, с. 84 -96.

Поиск по сайту: