Глава 2. Подбор управленческих кадров на примере гостиницы «Космос»

2.1 Способы подготовки кадров управления на примере гостиницы "Космос"

В наше время существует множество методов для подготовки кадров на

предприятии. В гостинице «Космос» разработана специальная система для внутренней подготовки кадров управления повышение квалификации такими методами как:

Тренинги (интенсивное взаимодействие тренера и обучаемых; Участники осваивают различные модели поведения в ситуациях приближенных к реальным и получают при этом конструктивную индивидуальную обратную связь);

Наставничество (обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным);

Планирование карьеры сотрудника (разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на период его работы).

Так как руководство гостиницы заинтересовано в карьерном росте сотрудников и в обеспечении предприятия «своими людьми» подготовке кадров управления и формированию резерва уделяется большее внимание.

Формирование кадров управления в гостинице «Космос» заключается в обучении и подготовке работников зачисленных в резерв систематическом и всестороннем изучении их в повседневной работе (при этом уточняются профессиональные деловые и личностные качества кандидатов их положительные и слабые стороны степень их готовности для выдвижения на руководящую должность).

Главной целью работы с кадровым резервом является:

своевременное обеспечение необходимого состава руководителей и

специалистов;

обеспечения независимости от внешнего рынка труда;

достижения большей гибкости в использовании персонала;

повышения престижа предприятия на рынке труда.

Для определения списка сотрудников которые буду зачислены в кадровый резерв происходит деловая оценка персонала. Многосторонность деловой оценки достигается за счет применения «оценочных листов» которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. «Оценочные листы» служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок выставленных его внешним окружением. Бланки заполняются всеми сторонами-оценщиками. Заполненные бланки поступают к руководителю он дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «оценочных листов» руководитель передает в службу

управления персоналом. Такая служба зачисляет в кадровый резерв на выдвижение сотрудников получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок. Для улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля над его деятельностью в период его нахождения в резерве для каждого зачисленного в резерв специалиста составляется Индивидуальный план карьеры на 2 года.

Теоретическая подготовка резерва кадров управления для выдвижения проводится на курсах повышения квалификации при ВУЗах и ИПК (институт повышения квалификации) с отрывом от производства.

Практическая подготовка резерва кадров для выдвижения проводится непосредственно на структурных подразделениях гостиницы.

Программа подготовки кадрового резерва предусматривает:

Ротацию работника (на своем или на другом подразделении).

Повышение квалификации в ИПК.

Производственную практику в должности на которую специалист зачислен в резерв.

Использование кандидата на преподавательской работе в системе технической и экономической учебы предприятия.

Заключительные положения:

Выполнение работы с кадровым резервом систематически контролируется;

Действие настоящего Положения распространяется на должностных лиц зачисленных в Резерв на выдвижение;

Итогом работы с кадровым резервом является выдвижение должностного лица на вышестоящую должность.

Работа с резервом кадров обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала становление руководителей специалистов и работников предприятия способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современных условиях. Наличие резерва способствует организации планомерного обучения и стажировки что сокращает период профессиональной адаптивности работника обеспечивает непрерывность процесса управления существенно уменьшает риск связанный с ошибками при назначении на освободившуюся должность позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.

Учитывая высокие требования предъявляемые к сотрудникам своего предприятия в гостинице существует определенная система подбора кадров используются различные методы поиска подробнее существующая система описывается в следующем параграфе.

Поиск по сайту: