Нормирование и оплата труда

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответсвовать норме платы за труд, а ее размер – есть цена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса на конкретные виды труда с его предложением. Норма есть узаконенное установление, признанный обязательным порядок, установленная мера, средняя величина.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям целевых заданий, условий, средств и методов их реализациию Если заданные условия, в которых реализуются нормы оплаты труда, отражают в той или иной мере сочетание названных интересов, то они стимулирующие, а если нет, то они тормозящие.

Нормы оплаты труда обязательно должны подкрепляться юридическими нормами, а также правовыми санкциями на случай их нарушения.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (ч.3 ст. 37).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработа неполный месяц, МРОТ должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

Доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, инные компенсационные и социальные выплаты в МРОТ не включаются. Рост потребительских цен и стоимости жизни заставляет законодателя периодически пересматривать МРОТ. Федеральными законами от 19 июня 2000 года №82 - ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», а также от 1 октября 2003 года № 127 – ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон», «О минимальном размере оплаты труда», а также от 1 октября 2003 года он установлен в сумме 600 руб.

Вместе с тем ст. 133 Трудового кодекса предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, который за IV квартал 2003 года оставлял в целом по Российской Федерации 2143 руб. Минимальный размер оплаты труда устанавливается на основании прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки потребительской корзины.

Повышение стоимости жизни, вызванное постоянным ростом цен на потребительские товары и услуги, обязывает к корректировке размеров заработной платы с учетом увеличивающегося прожиточного минимума и требует индексации оплаты труда, под которой понимается механическое увеличение денежных доходов и сбережений граждан.

Однако механизм индексации, определенный Законом РСФСР от 24 октября 1991 года «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР», обычно заменяется повышением общегосударственного МРОТ и тарифных ставок.

Большинство предприятий, особенно средних и крупных, по прежнему использует традиционную тарифную систему.

Основные элементы организации оплаты труда на таких предприятиях – техническое нормирование труда, система тарифного нормирования заработной платы, формы и системы заработной платы.

Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованных норм затраты труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов.

К количественным оценкам относятся: нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий.

Исходной оценкой меры затраченного труда служит норма времени. Именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно – технических условиях. Важное значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что не выгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и синжается прибыль. Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующих функциях заработной платы.

Таким образом, нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служающих предопределяют наряду сдругими факторами размер должностных окладов.

Система тарифного нормирования представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

Тариф означает ставку платы за какие – либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы – это установление ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к тарифной части заработной платы и надбавки к ней.

В условиях рыночной экономики рынок труда оказывает влияние на размер тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки отражают специфику труда, его интенсивность, физическую тяжесть или значительные умственные нагрузки, разного рода риск, степень срочности и другие факторы.

Формы и системы заработной палты – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Для определения размеров заработной платы рабочих предприятия (организации), использующие традиционные подходы к организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно – квалификационные справочники.

Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.

При помощи тарифных сеток можно анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого расчитываются средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда отдельных рабочих профессий.

Наиболее широкое распространение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, число разрядов, присваеваемых рабочим, остается прежним (6 – 8). Максимальное число разрядов в сетке и соответсвующие им тарифные коэффициенты могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закрепленны в коллективном договоре.

Для бюджетных организаций в 1992 г. Введена Единая тарифная сетка (ЕТС), которая предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам. Размер тарифной ставки устанавливается Правительством РФ, а ставки работников остальных разрядов расчитываются умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Тарификация рабочих проводится по разрядам с 1 – го по 8 – й, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, устанавливаются тарифные ставки и оклады исходя из 9-го – 10-го разрядов ЕТС по пересням, утвержденным Министерствами РФ, и из 11-го – 12-го разрядов – по перечням, утвержденным Министерством труда РФ. Служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.

С апреля 1991 г. Диапозон ЕТС, который определяется соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов, установлен в размере 1 / 8,23 в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 309 от 18 марта 1999 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы».

ЕТС построена по принципу сопоставления сложности работ и квалификации исполнителей в различных отраслях бюджетной сферы, что позволило ввести одинаковые соотношения тарифных ставок и окладов между различными категориями персонала независимо от отрасли. При этом равносложный труд оценивается по единой минимальной тарифной ставке, которая должна являться гарантией при выполнении нормы труда. Постановлением Правительства РФ № 785 были определены основные диапозоны разрядов оплаты труда для отраслей бюджетной сферы.

Тарифный коэффициент 1 – го разряда всегда равен единице. Число разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшения положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная сетка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

На основе тарифной ставки устанавливается уровень оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы опалты труда припменяются на предприятии.

Тарифные ставки дифференцируются:

· по формам оплаты труда - тарифные ставки сдельщиков на 7- 10 % выше тарифных ставок повременщиков;

· по отдельным профессиональным группам – более высокое тарифные ставки устанавливаются при повышенной интенсивности труда рабочих на конвейерных и поточных линиях, станочников или при повышенной ответственности труда рабочих, занятых на технически сложных высокопроизводительных машинах и агрегатах.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда расчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.

Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки расчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно – квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Ранее (до введения в действие с 1 января 1991 г. Закона «О предприятиях и предпринемательской деятельности») обязательные для использования во всех отраслях экономики, в настоящее время тарифно – квалификационные справочники носят рекомендательный характер и служат нормативными лишь для использующего их предприятия.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы. В основе этих систем лежит единая тарифная сестка (ЕТС) для оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Заводские ЕТС являются составной частью коллективных договоров предприятий и отраслевых тарифных соглашений.

Основу заводской ЕТС составляет дифференциация оплаты по сложности труда с помощью установленных коэффициентов.

Крайние (максимальные) различия определяются в оплате труда первого руководителя предприятия и рабочего 1 – го разряда, занятого, в нормальных условиях труда. Это соотношение предопределяет общее число квалификационных групп всей тарифной сетки. Опыт работы предприятий, использующих свою ЕТС, показывает, что число разрядов в ней составляет от 7 до 26.

При отнесении работника к тому или иному разряду оплаты труда следует учитывать его трудовой вклад в достижения предприятии и использовать «вилку» в оплате труда по каждому разряду.

Число разрядов должно определить само предприятие, при чем, чем крупнее предприятие либо чем больше разрыв в квалификации его работников, тем больше разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие. При этом надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения роста материального благополучия составляет 10 %, т.е. не следует устанавливать разницу в тарифных коэффициентах меньше 10 %.

При определения соотношения крайних разрядов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

Определяя минимальную тарифную ставку работников предприятия, следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равный примерно 65 – 70 %, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации опалты и эффективности труда.

Поиск по сайту: