 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Адаптация персонала, ее виды. Необходимость сокращения периода адаптации
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная
деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:
· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
· снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Виды адаптации
1. По отношениям субъект-объект:
· активная когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
· пассивная когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
· прогрессивная благоприятно воздействующая на работника;
· регрессивная пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
- первична когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
- вторична при последующей смене работы.
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:
· адаптация работника в новой должности;
· адаптация работника к понижению в должности;
По направлениям:
· производственная;
· непроизводственная.
Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова.
Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.
4. Понятие и необходимость планирования карьеры работников предприятия, ее этапы.
Составной частью кадровой работы является планирование карьеры, недооценка важности которого проявляется в том, что нередко перспективные специалисты и менеджеры уходят из организации в первые годы работы Причина этого — слабая кадровая работа, отсутствие возможностей для продвижения или незнание о существовании таких возможностей, работа, не требующая высокой квалификации. Ускоренное развитие менеджеров и специалистов, рост их квалификации, освоение практического опыта подкрепленные уверенностью в возможностях реального повышения должностного статуса и вознаграждения, становятся основными мотивирующими факторами работниками. Планирование карьеры начинается с прогнозирования перспективных потребностей фирмы в персонале и разработки мероприятий призванных обеспечить эту потребность, оно включает индивидуальное планирование карьеры, составление схем замещения ключевых должностей, программ раннего выявления управляющих с высоким потенциалом к продвижению и может с помощью схем перемещения сотрудников в соответствии со структурой должностей инженерно-технических работников и менеджеров фирмы. Существуют 4 основные схемы перемещения в служебной иерархии:
1) в рамках линейной структуры производства (Инженер цеха - мастер начальник цеха - главный инженер - директор). Такой путь воспитывает более решительных ответственных директоров;
2) в рамках функциональной структуры производства (инженер отдела – старший инженер- начальник отдела — заместитель директора). Позволяет воспитывать знающих специалистов более Осторожных организаторов- лидеров в силу менее развитой ответственности;
3) рабочих практиков, получивших образование заочно и связывающих теорию с конкретным делом: рабочий - мастер – начальник цеха — главный инженер или заместитель по производству – директор. Это путь людей, энергично и безболезненно осваивающихся на руководящих должностях, но такой рост более замедленный.
4) в рамках выборных органов управления предприятий- это перемещение на должности руководителей высшего и среднего звена предприятий людей, завоевавших авторитет и поддержку трудового коллектива или акционеров – владельцев предприятия.
Карьеру работника можно представить как совокупность отдельных стадий карьеры – отдельных ее этапов.
Планирование начинается с постановки перспективных целей и разработки стратегии предприятия, которые затем конкретизируются в системе организационных планов, уточняющих потребность в людских ресурсах с учетом квалификации, навыков и умений персонала, его убыли, уровня и динамики производительности труда, и содержащих мероприятий. Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:
| Этап карьеры | Возрастной период | Краткая характеристика | Особенности мотивации (по Маслоу) |
| Предварительный | До 25 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности | Безопасность, социальное признание |
| Становление | До 30 лет | Освоение работы, развитие профессиональ-ных навыков | Социальное признание, независимость |
| Продвижение | До 45 лет | Профессио-нальное развитие | Социальное признание, самореализация |
| Завершение | После 60 лет | Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены | Удержание социального признания |
| Пенсионный | После 65 лет | Занятие другими видами деятельности | Поиск самовы-ражения в новой сфере деятельности |
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:
| Тип личности | Содержание деятельности |
| Реалистический | Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами |
| Исследовательский | Ориентация на поиск |
| Артистичный | Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию |
| Социальный | Ориентация на взаимодействие с людьми |
| Предпринимательский | Ориентация на влияние на людей |
| Конвенциональный | Ориентация на манипулирование данными, информацией |
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Поиск по сайту: