АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов

Читайте также:
  1. III Проверка правильности настройки ККСВ. Вновь проводится пункт 2 , при этом контролируется своевременность зажигания с/д и отключение контактора.
  2. III. Подведение итогов
  3. III. Подведение итогов урока
  4. IV. Подведение итогов учебной практики
  5. V. Несколько принципиальных соображений
  6. VIII. Подведение итогов Конкурса
  7. Альпинистами используются несколько методов.
  8. Анализ дистрибьюторской политики проводится с целью выбора эффективности и стоимости каналов сбыта и рекламы.
  9. Аттестация
  10. Аттестация и деловая оценка персонала
  11. Аттестация и рационализация рабочих мест
  12. Аттестация кадров

Подготовка, осуществляемая кадровой службой включает:

· разработку принципов и методики проведения аттестации,

· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации),

· проведение учебной сессии по проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике),

· подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

· подготовка отчетов ,

· заполнение оценочных форм (руководителем, сотрудниками),

· анализ результатов,

· проведение заседаний аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации,

· подготовка рекомендаций по работе с персоналом,

· утверждение результатов аттестации.

На основании данных, полученных в ходе проведения аттестации осуществляется глубокий анализ результатов аттестации. Данный анализ служит реализации конечных целей проведения аттестации и проводится по следующей схеме:

1. Анализ данных, полученных в ходе аттестации.

Оценка труда:

· выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда,

· выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда,

· выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

· диагностика уровня развития профессионально важных качеств,

· сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей),

· выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами,

· оценка перспектив эффективной деятельности, роста, ротации.

2. Сведение и обработка данных:

· составление сравнительных таблиц,

· выделение групп риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств),

· выделение групп роста,

· подготовка рекомендаций по использованию данных аттестации.

3. Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных, внесение и анализ дополнительных данных по результатам собеседований.



4. Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать ввод результатов в формы хранения, а также разработать особые схем работы с информацией.

Не следует путать два понятия: "аттестация" и "оценка эффективности деятельности". Первая - законодательно закрепленная процедура, проводимая не чаще, чем раз в год, иногда реже (а то и вообще никогда). Направлена она на то, чтобы выяснить, отвечает ли аттестуемый требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Последствиями аттестации, как мы уже говорили, могут быть какие-то, довольно крупномасштабные, изменения в кадровой политике, ротация персонала и пр.

Оценка же эффективности деятельности - процедура постоянная, регулярная. Она служит интересам компании и характеризуется постоянным наблюдением за трудовым процессом в целом и работой каждого сотрудника в отдельности. Каждодневный контроль и "работа над ошибками" - вот самый простой и надежный способ оценивать эффективность деятельности. Работодатели, которые практикуют такой подход, да и работники, привыкшие к подобному вниманию, не страшатся и более серьезного испытания - аттестации. В общем, эти и другие современные кадровые процедуры очень полезны для "здоровья" компании.

 

ТЕМА 10

 

«Управление персоналом в развитых капиталистических странах в современном мире».

Содержание:

4. Введение………………………………………………………………………

5. Управление персоналом в Японии…………………………………………

6. Сравнительный анализ японского и американского менеджмента………

7. Заключение …………………………………………………………………

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.)