Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов

Подготовка, осуществляемая кадровой службой включает:

· разработку принципов и методики проведения аттестации,

· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации),

· проведение учебной сессии по проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике),

· подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

· подготовка отчетов,

· заполнение оценочных форм (руководителем, сотрудниками),

· анализ результатов,

· проведение заседаний аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации,

· подготовка рекомендаций по работе с персоналом,

· утверждение результатов аттестации.

На основании данных, полученных в ходе проведения аттестации осуществляется глубокий анализ результатов аттестации. Данный анализ служит реализации конечных целей проведения аттестации и проводится по следующей схеме:

1. Анализ данных, полученных в ходе аттестации.

Оценка труда:

· выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда,

· выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда,

· выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

· диагностика уровня развития профессионально важных качеств,

· сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей),

· выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами,

· оценка перспектив эффективной деятельности, роста, ротации.

2. Сведение и обработка данных:

· составление сравнительных таблиц,

· выделение групп риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств),

· выделение групп роста,

· подготовка рекомендаций по использованию данных аттестации.

3. Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных, внесение и анализ дополнительных данных по результатам собеседований.

4. Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать ввод результатов в формы хранения, а также разработать особые схем работы с информацией.

Не следует путать два понятия: "аттестация" и "оценка эффективности деятельности". Первая - законодательно закрепленная процедура, проводимая не чаще, чем раз в год, иногда реже (а то и вообще никогда). Направлена она на то, чтобы выяснить, отвечает ли аттестуемый требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Последствиями аттестации, как мы уже говорили, могут быть какие-то, довольно крупномасштабные, изменения в кадровой политике, ротация персонала и пр.

Оценка же эффективности деятельности - процедура постоянная, регулярная. Она служит интересам компании и характеризуется постоянным наблюдением за трудовым процессом в целом и работой каждого сотрудника в отдельности. Каждодневный контроль и "работа над ошибками" - вот самый простой и надежный способ оценивать эффективность деятельности. Работодатели, которые практикуют такой подход, да и работники, привыкшие к подобному вниманию, не страшатся и более серьезного испытания - аттестации. В общем, эти и другие современные кадровые процедуры очень полезны для "здоровья" компании.

ТЕМА 10

« Управление персоналом в развитых капиталистических странах в современном мире ».

Содержание:

4. Введение………………………………………………………………………

5. Управление персоналом в Японии…………………………………………

6. Сравнительный анализ японского и американского менеджмента………

7. Заключение …………………………………………………………………

Поиск по сайту: