Кадровая ситуация в регионе

Кадровая ситуация в регионе особенно важна на стадии формирования организации и существенна, прежде всего, для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат - выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

Необходимо собрать и проанализировать информацию об:

• основных профессионально-возрастных группах;

• региональном рынке профессий;

• уровне оплаты труда по категориям;

• уровне занятости по категориям;

• учебных заведениях, выпускающих и переподготавли­вающих специалистов;

• демографической ситуации и демографическом прогнозе;

• национальных и культурных особенностях жителей ре­гиона.

Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внут­ренне присущие той или иной страте. Так, для молодых работни­ков характерны особенности, связанные с началом карьеры и го­товностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры - это недостаточность практических навыков, а с другой, - большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, бло­кирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работни­ков среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.

Результатом анализа регионального рынка профессий долж­ны быть количественные и качественные показатели по сле­дующим основным категориям работников:1)

• высший слой работников нефизического труда;

• низший слой работников нефизического труда;

• высший слой работников физического труда;

• низший слой работников физического труда;

• фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно ос­новывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социо­логических исследований и контент-анализе материалов прес­сы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подго­товкой, переподготовкой и повышением квалификации спе­циалистов с учетом уровня учебного заведения, его специали­зации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографи­ческий прогноз основываются на: численности населения, воз­растной структуре региона, оценке естественного прироста на­селения, уровне рождаемости, уровне миграции.

Для некоторых регионов и специализированных организа­ций важно проводить анализ национальных и культурных осо­бенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:

• традиционные для жителей региона виды профессио­нальной деятельности;

• особенности образа жизни, связанные с религиозными s или культовыми обрядами, климатическими условиями жизни и т. п.;

• свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;

• средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;

• средний возраст создания семьи;

• традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).

Тема 5 «Набор и отбор персонала»

1. Набор персонала. Источники формирования оптимальной численности работников предприятия.

Технология подбора персонала включает два вида деятельности работника кадровой службы: набор и отбор персонала. Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной технологии решения. Однако этот процесс поддается формализации и необходимо решать подобные задачи количественными методами. Формализации процесса начальным этапом предполагает разделение целостного процесса на составные элементы. Например, процесс перемещения кадров включает три укрупненных элемента: планирование потребности в кадрах на плановый период; формирование кадрового резерва; подготовка резерва к перемещению и выдвижению.

Руководство организации предполагает кому-либо работу, когда возникает или осознается потребность в работнике определенной профессии и квалификации. Люди отличаются своими способностями (механическими, двигательно-координационными, умственными и творческими), потребностями, личностными качествами и стараются подбирать себе подходящую работу. Одни способности считаются врожденными, обусловленными генетическими факторами и мало поддаются тренировке (беглость пальцев, быстрота реакции), другие (мастерство общения) — могут развиваться значительно легче. Способности в совокупности с чертами характера и другими факторами определяют успехи обучения человека профессии. Определенная работа требует определенных задатков, поэтому на ней эффективнее использовать людей с соответствующими задатками.

Потребности людей различны, поэтому человеку, ищущему работу, необходимо самостоятельно уяснить, что его в большей степени интересует:

· большое, среднее или малое предприятия

· частный или государственный сектор;

· какая отрасль экономики и вид деятельности;

· работа с механизмами или людьми;

• режим и напряженность труда, спокойный, ровный режим или импульсивный ритм работы;

характер отношений с начальником;

• работа индивидуальная, в небольшой группе или в большом коллективе, творческая или рутинная;

местонахождение работы, т.е. работа рядом с домом, переезд на новое место жительства, выезды в длительные командировки и т.д.;

• зарплата и система мотивации труда;

• работа на одном или в разных местах; в помещении или на открытом воздухе и многое другое.

Естественно, при наборе работникам кадровой службы следует досрочно точно выяснить те цели и ожидания, которые человек приносит с собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную систему мотивации труда.

Для нанимателя важен возраст работника и особенно руководителя. Практика показывает, что на предприятиях нет руководителей высшего

звена и главных специалистов моложе 25 лет. В этом возрасте будущие руководители учатся или проходят начальный этап практической деятельности. Для каждой должности и специальности можно выработать «свои» возрастные рекомендации и следует отметить немаловажный факт:

большинство людей на протяжении жизни переживают два характерных максимума творческих возможностей — в возрасте 33 и 46 лет. Знание этой особенности помогает в планировании карьеры.

Для характеристики продвижения сотрудника надо знать, сколько

он работает в должности и занимается определенным видом деятельности, каков у него опыт на этом поприще. Важен стаж руководящей работы, если речь идет о наборе менеджеров. Известно, что начинающий уже через 5 лет может достичь верхнего уровня управлениями.

Набор персонала осуществляется из внутренних и внешних источников.

Внутренние источники набора позволяют предприятию разумно использовать ресурсы, повышая у работников чувство уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, прием большого числа работников со стороны может нарушить внутреннюю сбалансированность организации или вызвать цепную реакцию повышения окладов и ставок оплаты труда.

В процессе открытого набора рекомендуется объявить о вакантных должностях всех работающих путем распространения бюллетеней, объявлений.

Планомерное обучение, повышение квалификации и переподготовка собственных кадров позволяют через определенные сроки обеспечить внутреннюю потребность в персонале.

Возможен поиск через работников предприятия. Он предусматривает подключение к процессу поиска новых работников сотрудников предприятия, которые могут найти желающих подать заявление о приеме на работу среди знакомых или родственников. В рамках внутреннего набора работу по подбору и расстановке работников всех уровней, в том числе менеджеров, необходимо проводить дифференцированно, выделять резерв на выдвижение и обучать его, формировать стабильные контингенты работников и менеджеров, закреплять их на своих местах, повышать их прёстиж на производстве, совершенствовать моральное и материальное стимулирование их работы.

Внешние источники набора ориентируются на:

• службу трудоустройства;

• вербовщиков;

• справочную информацию об ищущих работу;

• звонки по телефону;

• использование праздников, фестивалей, презентаций для информирования о вакантных должностях

• ярмарки рабочих мест;

•агентства по найму

• профсоюзы.

Информацию о занятости населения можно получить разными путями, но прежде всего через центры занятости населения. Статистические органы государства, а также Министерство труда и службы составляют соответствующие отчеты, которые могут быть доступны для работодателей. Многие сведения о состоянии рынка рабочей силы публикуются журналами. Однако главным посредники на рынке труда остаются государственные службы трудоустройства

Эффективность набора во многом зависит от ситуации на рынкё

рабочей силы. Если в это время — избыток рабочей силы, то кандидатов оказывается больше, чем необходимо. Если же занятость населения вы сока, приходится искать методы привлечения кандидатов, отвечающих необходимым требованиям. Затраты по набору новых квалифицированных менеджеров составляют в большинстве компаний США 30—40 тыс. дол. на человека. Затраты на прием менеджера составляют 30—40% его будущей годовой зарплаты. Сюда входит стоимость объявлений, расходы вербовщиков, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, зарплата лиц, занятых приемом на работу и др.

Поиск по сайту: