Система обучения персонала. Основные формы

Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка — с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис.1).

Рис.1. Процесс профессионального обучения.

Обучение предполагает участие работника в специально разработанных программах, нацеленных на повышение результативности на индивидуальном, групповом и организационном уровне.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне него. Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, и др. (табл.1).

Таблица 1. Методы подготовки на рабочем месте

Преимущества обучения на рабочем месте: - требует малых затрат; - работник получает опыт «из рук в руки».

Недостатки обучения на рабочем месте: - работник в роли инструктора может не обладать достаточные опытом, особенно в области новых разработок и технологий; - обучающее оборудование и возможности данной организации могут не соответствовать задаче обучения и т.д.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению (табл.2).

Таблица 2. Методы обучения вне рабочего места

Преимущества обучения вне рабочего места: - занятия проводятся опытными экспертами; - используются современное оборудование и информация и т.д.

Ограничения данного вида обучения: - требует больших затрат; - работа может пострадать, если ключевые работники будут долго отсутствовать на работе.

Программы обучения персонала. В обучении персонала выделяют два вида программ: программы тренировки профессиональных навыков, или тренинг, и программы, развивающие работника.

Тренинг означает обучение, ориентированное на отработку производственных навыков и умений, непосредственно используемых работником на рабочем месте в качестве составной части его трудового поведения. В процессе тренинга используются тренажеры - специальные технические средства обучения, обеспечивающие постоянный контроль и управление деятельностью обучаемых и предназначенные для формирования у них умений, навыков и профессиональных качеств путем многократных тренировок. Различают два принципиальных подхода к созданию и применению тренажеров: 1. Поведенческие тренажеры предназначены для того, чтобы сформировать у будущих специалистов профессиональные умения и навыки. 2. Понятийные тренажеры должны обеспечить формирование универсальных механизмов принятия решений.

Программы развития - это обучение, выходящее за рамки требований, определяемых текущими должностными обязанностями, и сопровождающееся развитием личных и профессиональных качеств.

Обучение персонала происходит не только в результате участия в формальных учебных программах, но и при передаче знаний и навыков от руководителя, между коллегами.

Способность к обучению. Организации предоставляют возможность обучения тем, кто действительно может извлечь из этого пользу. С точки зрения анализа затраты-доходы наиболее дорогой компонент программ обучения это оплата стажерам за время обучения. Поэтому экономия может быть достигнута путем сокращения сроков обучения. Проще всего добиться этого можно путем отбора для обучения только способных работников.

Принципы обучения зависят от того, что является целью обучения: приобрести определенные навыки или изучить фактический материал. Обучение навыкам должно учитывать четыре основных принципа: постановка целей, подражание, практика и обратная связь. Обучение фактам включает также четыре принципа: постановка целей, значимость фактов, практика и обратная связь.

Постановка целей. Практика показывает, что наиболее эффективный путь увеличить мотивацию к обучению это постановка целей. Для мотивации стажеров необходимо учитывать следующие моменты: 1. Цели обучения должны быть ясны с самого начала. 2. Цели должны быть достаточно трудными, чтобы человек испытал удовлетворение от их достижения, но реально достижимыми. 3. Конечная цель должна быть разбита на ряд подцелей: оценки наставника, ситуационные тесты, промежуточные экзамены.

Также на мотивацию оказывают влияние ожидания со стороны наставника. Здесь проявляется эффект Пигмалиона, чем выше ожидания со стороны наставника, тем лучше результаты стажера.

Подражание. Многие навыки человек приобретает, наблюдая за другими. Человек хочет быть похожим на другого, который выступает для него моделью, поскольку поведение модели кажется желаемым и привлекательным. С точки зрения обучения важно добиваться максимальной идентификации стажера с моделью. Для этого необходимо делать следующее: 1. Модель должна быть близка стажеру по полу, возрасту, образованию. 2. Поведение, которое должно быть смоделировано, должно быть описано ясно и в деталях и т.д.

Значимость фактического материала. Обучение фактическому материалу происходит легче и запоминается он лучше, если он имеет значимость для обучаемого. Значимыми являются те материалы, которые вызывают богатые ассоциации у стажеров и, кроме того, легко понятны им. Поэтому необходимо: 1. В самом начале дать краткий обзор материалов. 2. Представляя материалы, использовать язык и примеры близкие обучающимся. 3. Двигаться от простого к сложному.

Практика имеет три аспекта: регулярная практика, избыточное обучение, продолжительность практики. Регулярная практика. Еще на ранних стадиях обучения наставник должен иметь возможность наблюдать действия стажера на практике. В этом случае неправильное поведение может быть исправлено немедленно. Избыточное обучение. Некоторые задачи, которые должны выполняться нерегулярно и в условиях стресса, должны отрабатываться дополнительно. Продолжительность практики. Существует два крайних подхода: распределенная практика (когда периоды практики чередуются с отдыхом) и массированная практика (практические занятия объединены вместе).

Обратная связь. Обратная связь важна для обучения и для мотивации стажера. Важно отмечать, когда и как стажер делал что-нибудь правильно.

Эффективность обучения отражает степень, в которой приобретенные во время обучения знания, навыки, могут быть применены в работе. Эффективность может быть положительной (способствующей росту результативности), отрицательной (препятствующей росту результативности) или нейтральной.

Оценка программ обучения. При оценке обучающих программ изменения могут быть измерены по четырем направлениям: 1. Реакция - что чувствуют стажеры относительно программы обучения, принесла ли она им пользу. 2. Обучение - в какой степени стажеры научились тому, что было задумано. 3. Поведение - какие изменения в поведении на работе явились следствием участия в программе обучения. 4. Результаты - в какой степени экономические результаты в работе стажера (производительность, качество) явились следствием обучения.

Поскольку измерение реакции и обучения связаны непосредственно с работой, они являются внутренними критериями. Измерение поведения и результатов отражает влияние обучения на рабочую среду, поэтому они являются внешними критериями.

В настоящее время существуют методы экономической оценки полезности программ обучения. Они основаны на сопоставлении экономии, полученной вследствие обучения работника, и затрат на осуществление программ обучения.

Можно оценивать эффективность программ обучения в двух типах ситуаций: когда возможно измерить прямые результаты обучения (в денежной форме) и когда возможно измерить только косвенные результаты. Косвенные измерители результатов обучения применяются чаще, чем прямые. Это могут быть – улучшение результативности работника, сокращение количества ошибок.

Например, эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции определяются по следующей формуле:

Э = N* (P*V*K – Z), где

P – продолжительность воздействия программы обучения на производительность труда и другие факторы результативности работников; V – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников; K – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях); Z – затраты на обучение одного работника; N – количество обученных работников.

В данной формуле в определении эффекта важную роль играет «стоимостная оценка различий в результативности». Она представляет собой соотношение оценок ценности для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) «лучших» и «средних» работников, исполняющих одинаковую работу.

Поиск по сайту: