Темы контрольных и курсовых работ

1. Человеческий ресурс современных организаций: его экономическая и социальная ценность.

2. Человеческий капитал как объект и субъект управления.

3. Управление человеческим капиталом в организации: анализ эффективности.

4. Рынок труда как подсистема в комплексе социально-рыночных отношений.

5. Рынок труда в современной экономике: сущность, тенденции, перспективы развития.

6. Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами как фактор повышения ее экономической эффективности.

7. Тейлористкая концепция организации труда: рациональный подход к управлению персоналом.

8. Бихевиористская концепция: поведенческий подход к управлению персоналом.

9. Цели и функции управления персоналом организации.

10. Современные задачи службы управления персоналом в реализации миссии организации.

11. Функциональное разделение труда как фактор повышения экономической эффективности организации.

12. Прогнозирование и планирование потребности в персонале.

13. Формирование кадровой политики в организации: этапы построения.

14. Место и роль службы по управлению персоналом в общей системе организационной структуры.

15. Новые функции работы с персоналом: кадровый аудит, маркетинг персонала, контроллинг, кадровый мониторинг, лизинг персонала и аутсорсинг управления кадрами в организации.

16. Новые подходы к обучению менеджеров по персоналу.

17. Критерии эффективности работы современной службы по управлению персоналом.

18. Роль и задачи службы кадров в формировании и поддержании корпоративной культуры в организации.

19. Характеристика особенностей управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла и стратегии развития организации.

20. Государственное регулирование рынка труда.

21. Социальное партнерство как критерий развития трудовых отношений.

22. Технология оценки кандидатов при подборе на работу.

23. Роль и значение профессиональных кадровых агентств в достижении кадрового равновесия на рынке труда.

24. Профессиограмма как объективная составляющая набора кадров: методика составления.

25. Социально-психологическая и профессиональная адаптации как эффективное продолжение технологии подбора сотрудников.

26. Методы и пути оптимизации адаптационного периода работника.

27. Адаптация управленческого персонала: особенности поведения руководителя в коллективе.

28. Технология формирования кадрового резерва.

29. Технология проведения аттестации в отечественных организациях.

30. Система оценки и аттестации персонала с учетом специфики современного развития института государственной службы, анализ отечественных (зарубежных) методик оценки и аттестации.

31. Принципы составления и критерии эффективности программ развития персонала в отечественных организациях.

32. Принципы и основные закономерности организации системы обучения в современных организациях.

33. Методы развития персонала: формальное и неформальное обучение в организации.

34. Неформальное обучение на рабочем месте как фактор развития персонала.

35. Современные системы стимулирования как технологии взаимодействия целей конкретного сотрудника с целями организации.

36. Зарубежный опыт практики стимулирования.

37. Эффективные критерии системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих (на основе анализа зарубежных материалов).

38. Совершенствование делового общения государственных служащих.

39. Технологии эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного.

40. Приоритетные социальные технологии управления в переходные периоды общественных перемен.

41. Зарубежный опыт управления персоналом (на примере одной или нескольких стран в сравнении с российским опытом).

42. Характеристика процесса управления персоналом как технологий саморазвития и самореализации творческого потенциала работника.

43. Делегирование полномочий как эффективная технология современного руководства.

44. Роль корпоративной культуры в повышении эффективности социального управления.

Рекомендуемая литература

Основная литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-ое изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – 670 с.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. – 448 с.

4. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра-М, 2007. – 301 с.

7. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.

8. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2009. – 624 с.

9. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-ое, доп. и перераб. / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с.

10. Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов: Допущено УМО / В. Н. Федосеев. - М.- Ростов н/Д: МарТ, 2006. – 208 с.

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практич. пос. М.: Интел-Синтез, 2002.

12. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.А. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – 736 с.

Дополнительная литература:

4. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. – 253 с.

5. Аудит и контроллинг персонала организации / под ред. П. Э. Шлендера. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Вузов. учеб., 2010. – 262 с.

6. Биннер Х. Управление организациями и производством: от функционального менеджмента к процессному.– М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 282 с.

7. Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. – 2011. - № 1. – С. 13-22.

8. Буряк Н. Сколько работников Вам необходимо? // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 40-41.

9. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2008. - 400 с.

10. Быков В., Сергеева И. Привлекательность предприятия как важнейший фактор обеспечения стабильности кадрового потенциала (на материалах нефтегазовой отрасли) // Управление персоналом. – 2010. - № 12. – С. 49-52.

11. Веснин В.Р. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008. – 512 с.

12. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2009. – 688 с.

13. Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 67 с.

14. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды. М.: Символ-Плюс, 2005. – 256 с.

15. Друкер П. Классические работы по менеджменту. Пер. с нагл. – М.: Московская школа управления «Сколкова». Альпина Бизнес Букс, 2008. – 220 с.

16. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

17. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 349 с.

18. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М., 2008. – 320 с.

19. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.

20. Зеленова О.И. Организационная культура и лидерство. – Москва: РУДН, 2008.

21. Ковалев С.В. Управление качеством работы персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.

22. Коргова М.А. История менеджмента: учебное пособие / М.А. Коргова, А.М. Салогуб. – Изд. 2-ое, перераб. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 236 с.

23. Котляр Б., Петрова В. Из рабочего класса – в средний класс. // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 11-15.

24. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. – СПб.: Питер, 2003. – 416 с.

25. Мюнстенберг Г. Психология и учитель. — М.: «Совершенство», 1997. — 320 с.

26. Некрасов В.Н., Пивоваров И.В. Реформирование системы бюджетных учреждений высшего профессионального образования как фактор перехода от управления ресурсами к управлению результатами // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. – 2010. - № 4. – С. 51-56.

27. 5S для рабочих: как улучшить свое рабочее место / Пер. с англ. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2007. – 160 с.

28. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2007. - № 11. – С. 39-45.

29. Черковец В. Категория «человеческий капитал» в общей экономической теории: исторический взгляд и содержательное определение (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал. - № 7-8. – 2009. – С. 88-108.

30. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М.: Изд-во МГУ, 1996. – 800 с.

Глоссарий

Государственная кадровая политика – система мер, направленная на разработку стратегии, целей, приоритетов регулирования кадровых процессов и отношений на общегосударственном уровне.

Гуманистический подход к управлению персоналом – совокупность методов в управлении персоналом, направленных на учет интересов и ценностей работника как личности.

Кадровый потенциал – персонал предприятия и кадровый резерв во всей совокупности перспективных и задействованных способностей.

Категории персонала – группы персонала, классифицирующийся как руководители, специалисты, рабочие, служащие.

Качественные характеристики персонала -профессиональные способности ипрофессионально-квалификационные признаки, полученные в процессе обучения и практической деятельности, например, уровень образования, навыки, опыт работы, ответственность, отношение к труду и т.п.

Квалификационное разделение труда – распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп.

Лидерство – спонтанно возникающий в группе процесс психологического влияния одного члена группы на других.

Объект управления персоналом - работники предприятия, на которых направлено воздействие функций управления персоналом, т.е. все работники предприятия, включая носителей функций управления.

Персонал – совокупность работников организации, которые непосредственно участвуют в производственном процессе и задействуют другие элементы производительных сил.

Предмет управления персоналом - эффективность деятельности как отдельных сотрудников, так и их групп, подразделений и всего коллектива предприятия в целом.

Профессиональное разделение труда – деление работников по профессиям и специальностям.

Профессия – род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки.

Рабочая сила – человек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда.

Руководство – это процесс управления, который осуществляется руководителем, исполняющим роль посредника социального контроля и власти, на основе правовых полномочий и норм более широкой социальной общности, в которую входит данная группа.

Специальность – разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии.

Технократический подход к управлению персоналом – совокупность методов, способствующих реализации производственных интересов (максимизации выпуска продукции, выполнению плана и т.п.) без учета личностного фактора. Управление персоналом сводится к подбору кадров с соответствующими профессиональными, квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства.

Технологическое разделение труда – расстановка работников по стадиям, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ. Технологическое разделение труда делится на четыре типа: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.

Трудовые ресурсы – человек как пассивный объект внешнего управления – планово-учетная единица.

Трудовой потенциал – человек как субъект со своими потребностями и интересами в сфере труда.

Управление персоналом - совокупность методов, принципов и подходов к воздействию на работников организации с целью повышения эффективности ее функционирования, оптимизации и роста индивидуальной и коллективной производительности труда.

Управление человеческими ресурсами (human resources management) - специфическая функция менеджмента, предполагающая стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия, а также перспективными работниками (кадровым резервом).

Функциональное разделение труда – деление персонала на функционально однородные группы (служащие и рабочие), каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности.

Человеческие ресурсы – занятые и перспективные работники во всей совокупности их производительных возможностей, которые прямо или косвенно участвуют в производственном процессе и задействуют другие элементы производительных сил.

Человеческий капитал – человек – объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации.

Человеческий фактор – человек - главная движущая сила общественного производства, средства повышения его эффективности.

Содержание

Общие сведения о курсе …………………………………………………………….3

Учебно-тематический план……………………………..…...…………...………….4

Программа курса……………………………………..…………….…….…………..6

Планы семинарских занятий…………………………...….………………………12

Тесты…………………………………………………………......................................30

Вопросы для подготовки к экзамену…...……….......................................................35

Темы контрольных и курсовых работ………….………………………...…...…..37

Рекомендуемая литература…………………….………..…………………………39

Глоссарий…………………………………………………………………………….41

Учебное издание

Поиск по сайту: