Анализ показателей платежеспособности организации и организация оплаты труда компании ООО «Ключ-Окна»

Проанализировав деятельность ООО «Ключ-Окна» в целом необходимо остановиться более подробно на показателях, характеризующих вероятность банкротства организации, платежеспособность и финансовую устойчивость.

Таблица 2. Динамика изменений финансовых показателей ООО «Ключ-Окна»

Расчетные данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что на момент окончания расчетного периода организация неплатежеспособна, а структура баланса – неудовлетворительна.

Об этом свидетельствуют коэффициенты текущей ликвидности, значения которых не соответствуют нормативам (т.е. < 2).

Следовательно в данной ситуации организация сможет покрыть свои обязательства за счет оборотных средств полностью, но для дальнейшего развития останется только 36 %. Однако по сравнению с прошлым периодом ситуация улучшилась на 25%.

Также коэффициент текущей ликвидности показывает, что при расчете с кредиторами на каждый рубль у организации остается еще 36 копеек на развитие производства.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами говорит о том, что оборотные средства закупаются организацией на 97% на собственные средства без учета основных средств, при этом наблюдается динамика роста по сравнению с 2008 годом (на 87%).

На собственные средства организация существует на 16 %. За счет долгосрочного кредитования может финансировать свою деятельность на 47 %.

Показатели коэффициента платежеспособности говорят о том, что в целом кредиторская задолженность накопилась за 2,36 месяца. Однако за последующие 6 месяцев организация вряд ли сможет восстановить свою платежеспособность. Об этом свидетельствует коэффициент восстановления платежеспособности (< 1).

Свои долги организация может покрыть за счет дебиторской задолженности и денежных средств на 34%.

При этом расчеты показывают, что соотношение собственных и заемных средств также не соответствуют нормативу: на 1 руб. заемных средств всего 19 копеек собственных. К тому же этот показатель увеличился по сравнению с прошлым периодом. Это связано с приобретением фирмой основных средств.

Возможно тем же обусловлено и снижением коэффициента маневренности организации.

Но в целом стоит отметить, что коэффициент финансовой устойчивости организации достиг норматива. Это дает хороший прогноз на дальнейшее развитие организации.

Обобщая вышесказанное можно сделать вывод, что у организации имеются проблемы со сбытом. И в случае, если не будет принято стимулирующих мер по сбыту продукции, то это негативно скажется на дальнейшей деятельности организации.

Рассмотрев технико-экономическую характеристику предприятия в целом и проанализировав динамику изменений его финансовых показателей, можно сделать вывод, что немаловажную роль в деятельности данного предприятия играют его работники и применяемая в организации система оплаты труда.

В следующем обзаце будет дана оценка применяемой системе оплаты труда, в том числе с позиции её влияния на деятельность организации. А также будут предложены рекомендации по её совершенствованию.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Успех фирмы во многом зависит от эффективности труда персонала, а это, в свою очередь, от механизма формирования заработной платы. Существует три принципиальных подхода к моделям организации оплаты труда [18, стр. 65].

I модель – увеличение в структуре заработка доли его гарантированной части до 80-90%. Эта модель приемлема для крупных предприятий, где, помимо заработной платы, стимулирующим фактором будет еще и карьерный рост.

II модель – ориентирована на минимизацию гарантированной части заработка и индивидуализацию оплаты труда на основе возрастания его гибкой части. Данная модель может быть применима в условиях малого бизнеса. Гибкость заработной платы позволяет стимулировать работников материально.

III модель – сквозное распределение: фонд оплаты труда, включающий основную заработную плату и выплаты индивидуального характера (формируются по остаточному принципу).

Предприятие ООО «Ключ-Окна» самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. На данном предприятии в качестве основной формы оплаты труда применяется повременная система оплаты труда (когда за основу берется оклад и отработанное время).

На основании выбранной системы оплаты труда на предприятии учет ее регламентируется следующими документами:

- штатное расписание с указанием окладов;

- табель учета рабочего времени;

- договоры, контракты, трудовые соглашения с визой руководителя о выплате, приказы и др.

В бухгалтерии на основании первичных документов: табеля учета рабочего времени и других расчетов, определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное, но подлежащее оплате: премии, пособия; после чего составляется расчетная ведомость. В данном документе отдельно по каждому работнику указывается фамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат, производственные удержания, сумма к выдаче на руки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную, по которой выдается зарплата.

На лицевой стороне фиксируется разрешительная надпись руководителя на выдачу оплаты труда. Все платежные ведомости, которыми кроме выдачи зарплаты оформляются выдачи авансов, а так же средств в подотчет и т.п. подлежат регистрации нарастающим итогом с начала года.

По каждому работнику данные расчетно-платежной ведомости одновременно заносятся в лицевой счет, он является справкой для начисления пенсий, пособий, подсчета среднего заработка для расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсаций при увольнении.

Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами. Основная заработная плата начисляется в соответствии с окладами.

Таблица 3 содержит данные, которые могут дать оценку тому, какие конкретно факторы влияют на изменение фонда заработной платы (ФЗП) в исследуемой организации.

Таблица 3. Расчет влияния факторов на изменение фонда заработной платы в ООО "Ключ-Окна"

Из данной таблицы следует, что рост ФЗП вызван не увеличением количества работников, а повышением окладов следующим категориям работников:

- специалисты – в 1,4 раза,

- служащие – в 1,25 раза,

- рабочие – в 1, 17 раза.

Наглядно это продемонстрировано на Диаграммах 1-3.

Таблица 4 равно как и диаграмма 4, содержит данные, позволяющие охарактеризовать структуру доходов работника от его деятельности на предприятии.

Таблица 4. Структура оплаты труда работников

Приведенные выше данные показывают, что фонд оплаты труда ООО

«Ключ-Окна» слагается из нескольких частей:

- фонд заработной платы (ФЗП) – постоянная часть: составляет в 2008 г. - 94,4%; в 2009 г. – 87,8%;

- фонд материального поощрения (ФМП) – переменная часть: составляет в 2008 г. – 3,8%; в 2009 г. – 4,1%.

В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу).

В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности, единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения подразделений.

Проведенный анализ показывает, что в данной организации преимущественно применяется I модель организации оплаты труда, т.е. в среднем 90% в структуре заработка - это гарантированная его часть, не зависящая от индивидуальной активности работника. Также это подтверждает применяемая в организации система утвержденных окладов.

В целом заработная плата за 2009 год возросла по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. Это вызвано повышением окладов сотрудников.

Незначительно возросла стимулирующая часть: на 4,1 %.

Однако рост затрат на больничные листы сказывается негативно на деятельности организации.

В данном случае рост зарплат следует признать экономически необоснованным, т.к. при росте зарплаты производительность труда снижается, а вместе с тем и выручка.

Для подтверждения данного факта необходимо вычислить индекс соотношения зарплаты и производительности труда: по формуле:

I ЗП/ПТ = Тр ГП / Тр ЗП, где,

Тр ГП = 0,79; Тр ЗП = 86,4: 74,4 = 1,16

Следовательно I ЗП/ПТ = 0,79: 1,16 = 0,68

Производительность труда является экономической категорией, характеризующей результативность (эффективность) живого труда. Уровень производительности труда выражается отношением объема произведенной продукции или работ (результата труда) к затратам живого труда на ее производство или трудоемкостью – отношением затрат труда к объему произведенной продукции. Затраты живого труда выражаются показателями среднесписочной численности работников или числа отработанных человеко-часов.

Обеспечение экономически обоснованных соотношений между темпами роста средней заработной платы и производительности труда является одним из важнейших условий эффективности хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм.

Нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительности труда, необоснованное повышение заработной платы оказывает негативное воздействие на пропорции меры труда и его оплаты. В данном случае имеет место именно эта ситуация, следовательно, в данной организации необходимо совершенствовать систему оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как уже говорилось выше, проблема оплаты труда – одна из ключевых в современной экономике.

Организация оплаты труда работников – одна из важнейших задач менеджмента на любом предприятии.

В данной работе на примере ООО «Ключ-Окна» была проанализирована применяемая в организации система оплаты труда, а также даны рекомендации по её совершенствованию.

В целом исследуемая организация работает прибыльно, однако имеется тенденция снижения эффективности, что в данном случае связано с ростом коммерческих расходов.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная.

В результате анализа имеющихся данных об организации был сделан вывод о применении в ООО «Ключ-Окна» повременной системы оплаты труда в виде окладов за отработанное время.

Однако расчет индекса соотношения заработной плати и производительности труда показал, что имеет место нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительности труда, необоснованное повышение заработной платы, которое оказывает негативное воздействие на пропорции меры труда и его оплаты.

Поэтому в последнем разделе Главы 3 настоящей работы были даны рекомендации о совершенствовании системы оплаты труда в ООО «Ключ-Окна».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен.// Экономист №4, 2003.

2. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие. Издание 6-е, перераб. и доп. — М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. – 400 с.

3. Аширов Д.А. Организационное поведение. – М.: МЭСИ, 2001. - 286 c.

4. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и сервис, 2009. - 272 с.

5. Видяпина В.И. Бакалавр экономики, т.2: хрестоматия - М., 2009. - 282 с.

6. Волкова О.И. Экономика предприятия: Учеб./ Под ред. О.И.Волкова. – М.: Инфра-М, 2000. – 234 с.

7. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. – М.: СОФИТ, 2007. – 190 с.

8. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2008 году. - М.: Бератор-Пресс, 2008. - 264 с.

9. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002. – 300 с.

10. Кустова Т.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие – Рыбинск, РГАТА,2003. - 200с.

11. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003 – 368 с.

12. Машин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства. // Человек и труд №1, 2006.

13. Организация производства и управления предприятием: Учебник / под ред. О.Г. Гуровец, Н.И. Бухолкова, В.Б. Родинова – М.: ИНФРА-М, 2005. – 544 с.

14. Палий В.Ф., Палий В.В. Финансовый учет: Учеб. пособие: В 2 ч. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2004. – 218 с.

15. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы// Управление персоналом №14, 2004.

16. Сухов Р. Хорошая система оплаты труда – это ни когда много, а когда правильно.// Управление персоналом №9, 2005.

17. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005. – 200 с.

18. Чуев И. Н., Чечевицина Л. Н.Экономика предприятия: Учебник –3-е изд., перераб. и доп. – М., 2006. – 416 с.

19. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Я. Горфиккеля, проф. В. А. Швандара – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004. – 608 с.

20. Экономика предприятия: Учебник под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. - М.: Юристъ, 2002. – 592 с.

Поиск по сайту: