Методичні рекомендації. Найбільш розповсюдженими методами оцінки результатів діяльності працівників всіх рівнів є наступні:

Найбільш розповсюдженими методами оцінки результатів діяльності працівників всіх рівнів є наступні:

1. Рейтингова оцінка.

2. Метод інтегральних показників.

3. Метод незалежних експертів.

4. Метод оціночних центрів.

5. Атестація.

6. Метод „360° атестація” (це процес атестації керівників, коли оцінку їх результатів роботи дають керівник вищого рівня управління, колеги та підлеглі

менеджера).

Найбільш популярним методом оцінки роботи працівника є рейтингова оцінка, що передбачає визначення рівня ділових якостей працівника за рейтинговою шкалою (табл.7.1). Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться по кожній з ознак множенням їх на питому вагу у загальній кількості ознак:

де n – кількість ознак, які використовуються для оцінки;

хі – питома вага певної ознаки в загальній шкалі оцінок;

аі,j – рівень шкали оцінок.

Таблиця 1

Приклад рейтингової оцінки

Комплексна оцінка персоналу. Дуже широко застосовується на практиці комп­лексна оцінка персоналу за бальною системою. Го­ловна ідея такої оцінки персоналу — кількісно ви­міряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи. Для характеристики працівника комплексно оцінюють:

• професійно-кваліфікаційний рівень — Ппкр

• ділові якості — Пдя;

• складність роботи (виконуваних функцій) — Пср(ф)

• конкретно досягнутий результат — Пдр.

Комплексна оцінка конкретного працівника (Коп) здійснюється за формулою

Коп=0,5.Ппкр.Пдя+Пср(ф).Пдр,

де 0,5 — емпірично визначений коефіцієнт, уведений у форму­лу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.

ГРУПИ ПЕРСОНАЛУ ЗА ОСВІТОЮ ТА ЇХНЯ ОЦІНКА

• Із загальною середньою освітою (повною чи неповною) 0,10

• Після закінчення спеціального професійно-технічного училища 0,15

• Із середньою спеціальною освітою 0,25

• 3 вищою та незакінченою вищою освітою 0,40

• 3 двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем 0,50

ОЦІНКА СТАЖУ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ ФІРМИ

• До 15 років — за кожний рік 0,01

• 15 і більше років 0,15

ОЦІНКА АКТИВНОСТІ УЧАСТІ ПРАЦІВНИКІВ У СИСТЕМІ ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ МАЙСТЕРНОСТІ

• Короткотермінові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення 0.05

• Одержання другої професії (спеціальності), підтверджене свідоцтвом 0,10

• Курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з одержанням свідоцтва про закінчення курсів або навчання в технікумі (іншому середньому спеціальному закладі) 0,15

• Навчання у вищому навчальному закладі 0,20

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних оз­нак — освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих оз­нак оцінюється певною кількістю балів. Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і ре­зультати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо відрізня­ються за змістом і питомою значущістю ознак.

Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначають за допомогою формули

Ппкр=(0 + СР + А)/0,85,

де О — оцінка освіти;

СР — оцінка стажу роботи;

А — активність участі в системі підвищення професійної май­стерності;

0,85 — максимальна балова оцінка.

Специфічні складові оцінки робітників. Оцінка ділових якостей робітників здійснюєть­ся за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та Індивідуальну продуктивність праці.

Форма заняття: круглий стіл з елементами групового мозкового штурму з обговорення проблемних питань.

Форма контролю: групова генерація критеріїв оцінки продуктивності праці управлінського персоналу з галузі фінансів, оцінка критеріїв, обговорення виступів, перевірка.

Література: Основна [1-5]; додаткова [9-12]

Мета: формування знань щодо сучасних заходів керівництва та стимулювання персоналу для забезпечення ефективності менеджменту персоналу.

План

1. Визначте аспекти самомотивації та обґрунтуйте її дієвість.

2. У чому полягає зміст відданості, довіри та лояльності персоналу в умовах ефективної мотивації?

Тематика рефератів:

1. Обґрунтування необхідності оцінювання та стимулювання персоналу для забезпечення ефективності діяльності організації.

2. Характерника основних існуючих моделей мотивації.

3. Обґрунтування основних види стимулів.

4. Як впливає внутрішня мотивація на продуктивність праці «білих комірців»

Форма контролю: опитування усні (індивідуальні), обговорення реферативних виступів, перевірка самостійної роботи.

Література: Основна [1-5]; додаткова [8, 11,12]

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ ЗНАНЬ

Оцінювання знань студента під час семінарських та практичних занять проводиться за шкалою, визначеною кафедрою, за такими критеріями:

· розуміння, ступінь засвоєння теорії та методології проблем, що розглядаються;

· ступінь засвоєння фактичного матеріалу курсу;

· обізнаність з основною (обов’язковою) та додатковою літературою, а також із сучасною вітчизняною і зарубіжною літературою з питань, що розглядаються;

· уміння поєднувати теоретичні знання з вирішенням практичних завдань при розгляді ситуаційних завдань (кейсів), розв’язанні задач при виконанні завдань, винесених на обговорення аудиторії;

· логіка, структура, стиль викладу матеріалу при виступах в аудиторії, уміння захищати свою позицію та здійснювати узагальнення інформації, отриманої з доповідей інших осіб.

Оцінка, еквівалентна «відмінно», виставляється, якщо студент виявив всебічно системні та глибокі знання, в повному обсязі твердо засвоїв весь програмний матеріал, вичерпно та послідовно дав відповіді на всі питання екзаменаційного білета, тісно пов’язує теорію з практикою, показує знання літератури, вміння самостійно аналізувати та тлумачити економічні норми та поняття і застосовувати їх при вирішенні завдань, правильно аргументує висновки, вміє самостійно узагальнювати матеріал і логічно його викладати, не допускаючи помилок.

Оцінка, еквівалентна «добре», виставляється, якщо студент твердо знає програмний матеріал, має навики аналізу та тлумачення економічних норм та понять, логічно відповідає на поставлені питання, не допускає суттєвих помилок.

Оцінка, еквівалентна «задовільно», виставляється, якщо студент засвоїв основний матеріал, але не знає окремих деталей, допускає неточні відповіді та формулювання понять, порушує послідовність у викладенні програмного матеріалу, має прогалини в знаннях.

Оцінка, еквівалентна «незадовільно», виставляється, якщо студент не знає значної частини програмного матеріалу, допускає суттєві помилки, не володіє навичками застосування економічних норм, які забезпечували б вирішення професійних завдань.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

Основна:

1. Конституція України// ВВР 1996 р. – №30.

2. Цивільний кодекс України. – К.: Видавничий Дім Ін Юре, 2003. – 663 с.

3. Кодекс законів про працю України, електронний ресурс: www.liga.net

4. Закон України «Про оплату праці», електронний ресурс: www.liga.net

5. Закон України «Про охорону праці», електронний ресурс: www.liga.net

6. Гавкалова Н.Л. Формування та використання інтелектуального капіталу. Наукове видання / Н.Л. Гавкалова, Н.С. Маркова. – Харків: Вид. ХНЕУ, 2006. – 252 с.

7. Клебанова Т.С. Механизмы и модели управления кризисными ситуациями: Монография / Т.С. Клебанова; Под. Ред. Т.С. Клебановой. – Х.:ІНЖЕК, 2007. - 200 с.

8. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч. посібник / Микола Іванович Мурашко. – 3-те вид., випр. і доп. - К.: Знання, 2008. – 453 с. – рек. МОНУ.

Додаткова:

9. Закон України «Про підвищення соціальних гарантій для працівників», електронний ресурс: www.liga.net

10. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», електронний ресурс: www.liga.net

11. Закон України «Про трудові колективи та підвищення їхньої ролі в управлінні підприємствами, організаціями та установами», електронний ресурс: www.liga.net

12. Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо застосування контрактної форми трудового договору», електронний ресурс www.liga.net

13. Національний класифікатор України «Класифікатор професій ДК 003 – 2005», затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.04 № 242.

14. «Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників», затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.04 № 336

15. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. [Под ред. Л. Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2009. – 288 с.

16. Виноградський М. Д. Менеджмент в організації: Навч. посіб. для студ. екон. спец. вузів / М. Д. Виноградський, А. М. Виноградська, О. М. Шкапова. — К.: "КОНДОР", 2008. — 656 с.

17. Гавкалова Н.Л Менеджмент персонала: Учебное пособие / Н. Л. Гавкалова, Н.С. Маркова. – Харьков: ИД «ИНЖЕК», 2005. – 316 с.

18. Грішнова О. А. Людський капітал: формування в системі осві­ти і професійної підготовки. — К.: Знання, КОО, 2007. — 204 с.

19. Мордовин О. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульнаяпрограмма для менеджеров «Управления развитием организаций». Мод. 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с.

20. Шипунов В. Г. Основи управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии /
В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель — М.: Высшая школа, 2010. — 304 с.

Поиск по сайту: